Połączenie „trzech interesariuszy” w celu rozwiązania problemu zasobów ludzkich.

Wiele firm nie ma wystarczającej liczby pracowników, aby sprostać ich wymaganiom, a znaczna liczba absolwentów nadal wymaga przekwalifikowania. Luka między szkoleniem a potrzebami praktycznymi staje się wąskim gardłem na rynku pracy w dobie transformacji cyfrowej.

Studenci inżynierii mechanicznej ćwiczą na tokarkach w warsztacie, doskonaląc swoje umiejętności obróbki metali w rzeczywistym środowisku produkcyjnym.

Przedsiębiorstwa nadal zmagają się z tym problemem.

W miarę jak zbliża się sezon rekrutacji na staże, Minh Thu, studentka trzeciego roku Uniwersytetu Ekonomii i Prawa (Wietnamski Uniwersytet Narodowy w Ho Chi Minh City), poświęca dużo czasu na przygotowania do swojej pierwszej pracy. Ubiegając się o stanowisko w dziale zakupów w firmie, Minh Thu doskonale rozumie wymagania. Oprócz wiedzy zawodowej, doskonali również umiejętności współpracy z dostawcami, negocjowania cen, kontroli jakości i dotrzymywania terminów. Aby zwiększyć swoją konkurencyjność, aktywnie uzupełnia swój profil, analizuje swój kierunek studiów, uczestniczy w kursach doskonalenia umiejętności i doskonali znajomość języków obcych. Historia Minh Thu odzwierciedla rosnącą proaktywność studentów w niwelowaniu różnic w stosunku do rynku pracy. Jednak z perspektywy przedsiębiorstw, różnice te pozostają dość duże.

Pani Dao Khanh Chi, Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich w Sungroup, martwiąc się o jakość pracy absolwentów, stwierdziła, że ​​w ciągu ostatnich dwóch lat wiele firm odnotowało dynamiczny wzrost zarówno pod względem skali, jak i jakości, co prowadzi do presji na optymalizację zasobów ludzkich. W tym kontekście rekrutacja nowych pracowników i konieczność przeszkolenia ich od podstaw nie tylko generuje koszty, ale także obniża motywację samych pracowników.

„Większość studentów ma dobre podstawy zawodowe, ale ich zdolność adaptacji i umiejętności praktyczne są ograniczone. Firmy oczekują, że proces kształcenia będzie powiązany z praktyką już w szkole” – powiedziała pani Chi.

W sektorze finansów i bankowości wymagania dotyczące zasobów ludzkich są jeszcze bardziej rygorystyczne. Pan Pham Hong Hai, Dyrektor Generalny Orient Commercial Bank, zauważył, że branża przechodzi silną transformację pod wpływem cyfryzacji i technologii finansowych, co wymaga wysoko wykwalifikowanego personelu, który rozumie system operacyjny oraz posiada umiejętność analizy i podejmowania decyzji.

Według pana Hai, rzeczywistość jest taka, że ​​nie brakuje uzdolnionych studentów, ale często brakuje im zmysłu biznesowego, umiejętności rozumienia klientów i umiejętności działania w realnym środowisku. Szczególnie w sektorze finansów i bankowości wymagania dotyczące etyki zawodowej, poczucia odpowiedzialności i umiejętności zarządzania ryzykiem stają się coraz ważniejsze.

Kolejną słabością, na którą zwrócił uwagę pan Hai, jest ograniczona autonomia studentów w pracy. Wielu pracowników nadal zachowuje się biernie po wykonaniu powierzonych im zadań i brakuje im wystarczających umiejętności przetwarzania danych (kluczowy element w erze cyfrowej). „Firmy nie mogą czekać z rekrutacją do zakończenia szkoleń. Musimy zaangażować się w proces rekrutacji już na wczesnym etapie, oferując mentoring, współtworzenie programów szkoleniowych i współpracując ze szkołami, aby rozwijać potencjał kadrowy, jeszcze zanim studenci oficjalnie wejdą na rynek pracy” – powiedział pan Hai.

Potrzebna jest strategia rozwoju zasobów ludzkich.

Z perspektywy instytucji edukacyjnych, dr Vu Dinh Bay, dyrektor Dong An High-Tech College w Ho Chi Minh City, zauważa, że ​​luka między szkoleniem a potrzebami praktycznymi nie tylko nie zmniejszyła się, ale wręcz gwałtownie się powiększa w kontekście transformacji cyfrowej. Odnosząc się do przyczyn, dr Bay przypisuje to opóźnieniom w aktualizacji programów szkoleniowych, podczas gdy firmy nieustannie zmieniają swoje technologie, procesy i modele biznesowe. Konsekwencją jest coraz bardziej widoczne „niedopasowanie umiejętności”: studenci mają solidne podstawy teoretyczne, ale brakuje im umiejętności praktycznych, cyfrowych i adaptacyjnych.

„W kontekście transformacji cyfrowej innowacyjne programy, które mają na celu dostosowanie się do potrzeb firm, zwiększenie praktycznego doświadczenia i rozwijanie wszechstronnych umiejętności, nie są już opcją, lecz wymogiem. Aby zapewnić absolwentom natychmiastowe zatrudnienie, Dong An High-Tech College w Ho Chi Minh City przechodzi od „szkolenia tego, co mamy” do „szkolenia tego, czego potrzebują firmy”. Koncentruje się na wdrażaniu konkretnych modeli współpracy, takich jak kształcenie dualne (połączenie nauki w szkole z pracą w firmie), wczesne i dłuższe staże, współtworzenie programów przez firmy i udział w nauczaniu, a także zadawanie studentom rzeczywistych problemów do rozwiązania” – stwierdził pan Bay.

Odnosząc się do dzisiejszej jakości szkoleń w dziedzinie zasobów ludzkich, profesor Bui Quang Hung, wicedyrektor Uniwersytetu Ekonomicznego w Ho Chi Minh City (UEH), stwierdził: W nowym kontekście edukacja nie może rozwijać się w izolacji. Mamy nadzieję, że będziemy w stanie przeznaczyć na ten cel zasoby i współpracować z przedsiębiorstwami i społecznością lokalną, aby tworzyć długoterminowe wartości dla społeczeństwa. Prawidłowo rozpowszechniana wiedza staje się najbardziej trwałym fundamentem rozwoju.

Z perspektywy zarządzania państwem, pan Lam Dinh Thang, dyrektor Departamentu Nauki i Technologii miasta Ho Chi Minh, wyraźnie podkreślił rolę modelu powiązań „trzech stron”: państwa, szkół i przedsiębiorstw.

Według pana Thanga, model współpracy „trójstronnej” jest kluczem do przekształcenia wiedzy w praktyczną wartość, a tym samym do stworzenia wysokiej jakości zasobów ludzkich, które bezpośrednio służą zrównoważonemu rozwojowi miasta. Tymczasem pani Luong Thi Toi, zastępca dyrektora Departamentu Spraw Wewnętrznych miasta Ho Chi Minh, stwierdziła, że ​​poprawa jakości zasobów ludzkich to kompleksowe zadanie wymagające koordynacji wielu agencji i jednostek. Opóźnienie we wdrażaniu usprawnień stanie się poważnym „wąskim gardłem”, bezpośrednio wpływającym na wydajność pracy i cele wzrostu gospodarczego.

Według Departamentu Spraw Wewnętrznych miasta Ho Chi Minh, miasto planuje stworzyć około 180 000 nowych miejsc pracy do 2026 roku. Przewiduje się, że w latach 2026-2030 liczba ta wzrośnie do około 900 000. Aby osiągnąć ten cel, miasto Ho Chi Minh stosuje mechanizm łączenia podaży i popytu na pracę poprzez giełdy pracy, a jednocześnie regularnie aktualizuje dane rynkowe, aby zapewnić terminowe i efektywne połączenia.

THANH GIANG

Source: https://daidoanket.vn/lien-ket-ba-nha-de-giai-bai-toan-nhan-luc.html