Globalny przemysł lotniczy przechodzi głęboką transformację strukturalną. Nowoczesne lotniska nie są już jedynie węzłami przesiadkowymi dla pasażerów, lecz stały się ekosystemami znanymi jako „miasta lotniskowe” lub „obszary miejskie lotnisk”, odgrywając kluczową rolę w napędzaniu wzrostu gospodarczego zarówno regionów, jak i krajów.
Jednym z kluczowych czynników decydujących o sukcesie lub porażce projektu Międzynarodowego Portu Lotniczego Long Thanh są zasoby ludzkie. W obliczu dziesiątek tysięcy miejsc pracy oczekujących na obsadę, wyzwanie rekrutacyjne wymaga obecnie wizji wykraczającej poza tradycyjne ramy zarządzania zasobami ludzkimi.
Projekt lotniska Long Thanh. Zdjęcie: Nguyen Hue
Skala zapotrzebowania na personel na Międzynarodowym Lotnisku Long Thanh jest bezprecedensowa w wietnamskim sektorze lotnictwa cywilnego. Szacuje się, że uruchomienie pierwszego etapu projektu będzie wymagało ogromnej siły roboczej, liczącej około 14 000 osób. Niedawno Korporacja Portów Lotniczych Wietnamu (ACV) oficjalnie rozpoczęła rekrutację, której celem jest obsadzenie około 3000 stanowisk, z czego ACV bezpośrednio rekrutuje około 1400 stanowisk kluczowych.
Standardy ACV są wysoce wyspecjalizowane i obejmują rygorystyczne ograniczenia wiekowe (maksymalnie 30 lub 35 lat, w zależności od stanowiska). Te ograniczenia wiekowe odzwierciedlają priorytet budowania młodej, zdrowej kadry, która jest elastycznie dostosowana do technologii cyfrowych . Jednak z perspektywy zarządzania ryzykiem, jednocześnie zawęża to podaż zasobów ludzkich i może prowadzić do ryzyka niewykorzystania starszych, doświadczonych pracowników zatrudnionych już na przykład w Tan Son Nhat.
Kolejnym problemem jest to, że odległość od istniejącego ośrodka miejskiego stanowi poważną barierę. Rozwiązanie problemów związanych z długim czasem podróży, brakiem infrastruktury miejskiej w pobliżu Long Thanh i wysokimi kosztami transportu łączącego centrum Ho Chi Minh z Dong Nai nie jest łatwym zadaniem.
Kosztowne lekcje z międzynarodowych lotnisk
Światowy przemysł lotniczy dostarczył wielu danych na temat kosztownych awarii, do których doszło, gdy menedżerowie nie docenili złożoności wyzwań związanych z zasobami ludzkimi na wielkich lotniskach.
W Stanach Zjednoczonych klasycznym przykładem jest Międzynarodowy Port Lotniczy w Denver (DEN). W latach 90. Denver wdrożyło w pełni zautomatyzowany system obsługi bagażu, ale nie przeszkoliło personelu naziemnego w zakresie jego obsługi. Ta porażka kosztowała budżet 560 milionów dolarów, a miasto około 1,1 miliona dolarów dziennie.
Obecnie Denver, z 40 000 pracowników, nadal zmaga się z „wyzwaniem odległości geograficznej”, ponieważ korki uliczne zniechęcają pracowników. Lotnisko zostało zmuszone do wydania 1,2 miliona dolarów na opracowanie Planu Zarządzania Popytem i dofinansowanie biletów komunikacji miejskiej dla pracowników.
Podobnie, w Europie po pandemii COVID-19, główne lotniska, takie jak Manchester i Heathrow, doświadczyły przedłużającego się chaosu. Zwolniwszy dziesiątki tysięcy pracowników podczas pandemii, nie były w stanie wystarczająco szybko zatrudnić nowych pracowników, gdy popyt się odbudował, z powodu rygorystycznych kontroli przeszłości i wyjątkowo niskich pensji zasadniczych (około 16 000 funtów rocznie dla nowych pracowników). Cięcia kosztów poprzez redukcję personelu stworzyły niekontrolowane luki w zabezpieczeniach. W przypadku awarii systemów technicznych i technologicznych, lotniska zostały całkowicie sparaliżowane, ponieważ brakowało personelu rezerwowego do ręcznego radzenia sobie z sytuacją.
Kolejnym problemem jest to, że południowoafrykańska branża lotnicza mocno cierpi z powodu „drenażu mózgów”. Specjaliści ds. kontroli ruchu lotniczego są stale poszukiwani przez główne lotniska w regionie Zatoki Perskiej (takie jak Dubaj czy Doha), oferując pensje wolne od podatku, dodatki mieszkaniowe sięgające 30% wynagrodzenia zasadniczego oraz atrakcyjne pakiety świadczeń transportowych.
Rozwiązanie „miasta lotniskowego” i jego integracja ze społecznościami lokalnymi.
W przeciwieństwie do porażek, modele odnoszące sukcesy na całym świecie mają wspólne rozwiązanie: traktują zasoby ludzkie nie jako koszt operacyjny, ale jako strategicznego partnera, którego należy starannie pielęgnować poprzez infrastrukturę mieszkaniową, wsparcie transportowe i zaangażowanie w lokalną społeczność.
Międzynarodowy Port Lotniczy Pekin-Daxing jest najbardziej udanym przykładem pokonywania barier geograficznych poprzez planowanie „miasta lotniskowego”. Położony 46 km od Pekinu, zamiast wysiedlać 20 000 mieszkańców wsi, rząd zbudował rozległy system mieszkań socjalnych, zapewniając dotowane mieszkania o powierzchni do 115 m², aby ich zatrzymać. Ponadto, szeroko zakrojony program szkoleń zawodowych pozwolił ponad 11 439 rolnikom zostać pracownikami lotniska, zapewniając Daxing stabilną siłę roboczą i zapobiegając wypaleniu zawodowemu związanemu z dojazdami do Pekinu.
Robotnicy budowlani na placu budowy lotniska Long Thanh. Zdjęcie: Nguyen Hue
W Australii, Międzynarodowy Port Lotniczy Western Sydney od samego początku wprowadził obowiązkowy wymóg prawny: co najmniej 30% pracowników budowlanych musiało pochodzić z Western Sydney. W rzeczywistości osiągnięto ponad 50%. Sukces lotniska wynikał z utworzenia sieci młodych pracowników we współpracy ze szkołami zawodowymi, które miały na celu szkolenie i wykorzystanie lokalnej siły roboczej, zamiast prób przyciągania osób z tętniącego życiem centrum miasta.
W Azji Południowo-Wschodniej lotnisko Changi (Singapur) przekształciło transport w odpowiedzialność korporacyjną, a nie obciążenie dla pracowników. Firmy obsługi naziemnej współpracują tam z cyfrowymi platformami autobusowymi, takimi jak SWATBiz, aby świadczyć usługi transportu pracowników „od drzwi do drzwi”, gwarantując absolutne bezpieczeństwo i wygodę osobom pracującym na nocnych zmianach.
Jakie jest rozwiązanie dla Long Thanh?
Doświadczenia lotnisk Noi Bai i Cam Ranh oraz międzynarodowe precedensy wskazują, że przyciągnięcie 14 000 pracowników do Long Thanh wymaga wyraźnej zmiany sposobu myślenia – z „mechanicznej rekrutacji” na „kompleksowe zarządzanie ekosystemem zasobów ludzkich”.
Po pierwsze, należy usunąć „przeszkody” w ruchu drogowym. ACV musi całkowicie znieść wszystkie opłaty parkingowe dla personelu pracującego bezpośrednio na lotnisku Long Thanh, niezależnie od tego, czy jest on pracownikiem ACV, czy nie. Jednocześnie należy wdrożyć wysokiej jakości, całodobowe usługi autobusowe z Ho Chi Minh i Bien Hoa bezpośrednio na lotnisko, całkowicie bezpłatne dla pracowników.
Po drugie, przywileje w zakresie mieszkań socjalnych. Dong Nai realizuje szeroko zakrojone projekty mieszkań socjalnych w dystryktach Long Thanh i Nhon Trach. Władze lokalne muszą podpisać umowy o przydzieleniu określonej „liczby mieszkań lotniczych” w ramach tych projektów, specjalnie dla pracowników lotniska. Zapewnienie dopłat do czynszu lub niskooprocentowanych kredytów mieszkaniowych przekształciłoby „odległość geograficzną” w atut w zakresie zapewnienia stabilnego zakwaterowania.
Po trzecie, należy skupić się na budowaniu lokalnego ekosystemu. Zamiast polegać na przyciąganiu personelu z Ho Chi Minh City, ACV i inne podmioty z branży lotniczej, takie jak Wietnamska Korporacja Zarządzania Ruchem Lotniczym (Vietnam Air Traffic Management Corporation), Wietnamskie Linie Lotnicze (Vietnam Airlines), Vietjet itp., muszą współpracować z instytucjami edukacyjnymi w Dong Nai, aby zbudować „regionalną szkołę lotnictwa”, szkolącą personel techniczny w oparciu o doświadczenia zdobyte w trakcie nauki.
Jednocześnie, aby zrekompensować ryzyko braku doświadczenia wśród młodego personelu, konieczne jest opracowanie polityki rotacji doświadczonych ekspertów z Tan Son Nhat na określony czas w celu mentoringu nowych pracowników, zapewniając absolutne bezpieczeństwo w pierwszych latach działalności.
Niewątpliwie, Międzynarodowy Port Lotniczy Long Thanh otworzył nowy rozdział w historii rozwoju infrastruktury Wietnamu. Jednak pas startowy i urządzenia cyfrowe nie mogą działać niezależnie. Proces rekrutacji na lotnisku położonym dość daleko od centrum miasta wymaga wizji wykraczającej poza tradycyjne zarządzanie zasobami ludzkimi.
Musimy zdecydowanie wyeliminować przepisy utrudniające podróżowanie i przyjąć model miasta lotniskowego, aby zapewnić pracownikom gwarantowane zakwaterowanie, transport i przejrzystą ścieżkę rozwoju. Tylko wtedy, gdy pracownicy staną się prawdziwie „strategicznymi partnerami”, Long Thanh będzie mógł bezpiecznie i stabilnie wystartować w erze wzrostu gospodarczego.
Źródło: https://vietnamnet.vn/van-de-then-chot-cua-san-bay-long-thanh-2509156.html
Komentarz (0)