Risco de escassez de pessoal altamente especializado.

Em muitas comunas e bairros hoje em dia, os responsáveis pela cultura já não são os únicos responsáveis pelas artes e cultura ou pela informação e propaganda, como antes. No novo modelo de gestão, têm de assumir muitas responsabilidades e "devem ser capazes de fazer tudo".

Funcionários "multifuncionais"

Em áreas com muitos sítios históricos, festivais ou aldeias de artesanato tradicional, a carga de trabalho é ainda maior. Alguns funcionários têm de ser responsáveis por dezenas de locais, inspecionando regularmente o seu estado de conservação, coordenando a organização de festivais, processando documentos de restauro, respondendo às preocupações do público e atualizando os dados digitalizados de acordo com os novos requisitos.

Vale ressaltar que, embora a carga de trabalho esteja aumentando, o número de funcionários não acompanhou esse aumento. Após a reestruturação e a otimização da estrutura, muitas localidades agora contam com apenas um ou dois funcionários responsáveis por todos os assuntos culturais e sociais no nível local. Um funcionário da área cultural em uma província do Delta do Norte relatou que, às vezes, eles precisam trabalhar sem parar, da manhã à noite, porque estão envolvidos simultaneamente em festivais, atividades esportivas de massa, inspeções de estabelecimentos de karaokê e atualização de dados administrativos.

"O trabalho cultural, por natureza, não tem horário fixo. Durante festivais ou grandes eventos, a equipe trabalha praticamente durante todo o fim de semana", disse essa pessoa. Ao contrário de muitas áreas em que os resultados podem ser vistos imediatamente por meio de dados ou projetos específicos, o trabalho cultural costuma ser fundamental, de longo prazo e difícil de quantificar. No entanto, o problema é que as exigências de gestão estão cada vez maiores, enquanto as condições para a implementação não são compatíveis, fazendo com que muitos sintam uma imensa pressão.

Muitos funcionários confidenciaram que, a nível de comuna e bairro, os agentes culturais frequentemente enfrentam diversas pressões: pressão popular, exigências da administração, prazos de entrega e até mesmo a expectativa de "ter que dar conta de tudo". Se um festival se torna desordenado, um sítio histórico se deteriora ou uma atividade cultural recebe críticas negativas, o primeiro a ser responsabilizado costuma ser o agente cultural local.

Uma das histórias que chamou a atenção recentemente foi o pedido simultâneo de transferência de vários funcionários do departamento de gestão do patrimônio cultural em Bac Ninh . Esta é uma localidade com alta densidade de sítios históricos e famosa por muitas formas únicas de patrimônio cultural, como o reconhecimento da UNESCO às canções folclóricas Quan Ho de Bac Ninh.

No entanto, por trás da vibrante fachada da vida cultural, esconde-se uma imensa pressão sobre aqueles diretamente envolvidos na gestão. Um funcionário do setor compartilhou que a gestão do patrimônio não se resume a ficar sentado em uma mesa. É preciso visitar os sítios arqueológicos regularmente, inspecionar o estado das relíquias, lidar com problemas emergentes relacionados à restauração, construção, práticas religiosas, festivais e coordenar-se com diversas unidades especializadas.

Por vezes, um agente tem de monitorizar dezenas de processos simultaneamente. Entretanto, as oportunidades de rendimento e desenvolvimento de carreira não são suficientes para reter os jovens. Muitos, após alguns anos de trabalho, migram para outras áreas mais estáveis, que oferecem melhores rendimentos e são menos stressantes.

O fato de muitos funcionários estarem se demitindo ou se transferindo para outros cargos não é apenas uma questão de pessoal, mas também representa um risco de escassez de recursos qualificados na área de preservação cultural. Especialmente em localidades ricas em patrimônio, a falta de profissionais capacitados tornará a gestão e a preservação dos valores culturais extremamente difíceis.

Uma realidade que se desenrola em muitas localidades é que o setor cultural enfrenta cada vez mais dificuldades para atrair jovens talentos. Graduados em gestão cultural, conservação, museologia ou biblioteconomia tendem a buscar emprego em empresas, meios de comunicação ou organizações privadas, em vez de atuarem diretamente na comunidade. A razão não se resume apenas à renda. Para muitos jovens, o ambiente de trabalho nas prefeituras e nos bairros carece das condições necessárias para o desenvolvimento de suas habilidades. O excesso de trabalho administrativo lhes deixa poucas oportunidades para a criatividade ou para a implementação de novas ideias.

Entretanto, o setor cultural atualmente necessita de uma força de trabalho multifuncional que possua tanto conhecimento cultural quanto habilidades em tecnologia, comunicação e organização comunitária. Sem políticas adequadas de treinamento e retenção, o risco de envelhecimento da força de trabalho na base da sociedade se tornará cada vez mais evidente.

É necessário um conhecimento profundo de recursos humanos.

Em muitas localidades, os agentes culturais comunitários dedicam-se silenciosamente à sua profissão por amor ao trabalho e por uma forte ligação com a comunidade. Eles conhecem o nome de todos os artesãos da aldeia, lembram-se da programação de cada festival, compreendem o valor de cada casa comunitária, de cada canção folclórica e de cada costume em extinção. Mas, em última análise, esse amor pela profissão também precisa ser "apoiado" por condições práticas.

A simplificação da estrutura organizacional é essencial para melhorar a eficiência da gestão, mas, paralelamente, a questão dos recursos humanos também exige uma compreensão mais aprofundada. A simples redução dos níveis administrativos é inaceitável sem considerar as características específicas do setor cultural, onde a eficiência do trabalho não pode ser medida por indicadores de curto prazo. Muitas opiniões sugerem que são necessárias políticas mais adequadas para os trabalhadores culturais de base: fortalecer a formação em competências digitais, reduzir a burocracia, criar mecanismos para atrair jovens talentos e proporcionar oportunidades para que os profissionais desenvolvam a sua experiência.

A experiência de Hanói demonstra que, para aperfeiçoar a estrutura organizacional visando uma operação ágil e eficaz, em consonância com as exigências práticas do modelo de governo local de dois níveis, o Comitê Permanente do Comitê do Partido da Cidade de Hanói determinou que: a cidade revisará e organizará o quadro de funcionários de forma racional, lidando com firmeza com os casos de funcionários que não atendam aos requisitos da função ou que apresentem baixa eficiência; simultaneamente, criará mecanismos para incentivar, motivar e reter funcionários competentes e dedicados.

Para melhorar a qualidade da força de trabalho na base, Hanói também está promovendo treinamento e desenvolvimento profissional de forma prática e realista, com foco em métodos de treinamento prático para ajudar os funcionários a se adaptarem rapidamente às novas exigências do trabalho, ao mesmo tempo que incentiva o autoestudo e o aprimoramento do conhecimento e das habilidades profissionais.

Além disso, a cidade continua a aprimorar os mecanismos de descentralização e delegação de autoridade, solucionando prontamente dificuldades e obstáculos para que os municípios e distritos tenham autoridade e condições suficientes para realizar o trabalho com mais rapidez e eficiência. Em particular, a transformação digital continua sendo considerada uma das tarefas-chave, com a promoção de aplicações de tecnologia da informação, a implantação simultânea de plataformas digitais desde o nível municipal até a base da sociedade e o aprimoramento dos serviços públicos online em sua totalidade, visando uma administração mais moderna e conveniente para os cidadãos e a redução da carga de trabalho dos funcionários locais.

As dificuldades e os obstáculos enfrentados pelas unidades locais devem ser resolvidos prontamente.

O Comitê Provincial do Partido de Khanh Hoa realizou recentemente uma conferência para avaliar um ano de funcionamento do sistema político e de governo local de dois níveis. Com base na experiência prática, Khanh Hoa propôs que o Governo emita uma política salarial baseada nos cargos, garantindo os direitos legítimos dos quadros, servidores públicos e funcionários públicos no nível das comunas, dentro do modelo de governo de dois níveis; permita a implementação de contratos profissionais e técnicos dentro da cota inicial de pessoal para o governo local de dois níveis; e considere a alocação de cotas de pessoal ao criar novas unidades multissetoriais de serviço público sob o Comitê Popular de nível comunal.

O Sr. Tran Phong, Secretário do Comitê Provincial do Partido de Khanh Hoa, solicitou que as agências e unidades provinciais sejam mais proativas na orientação e coordenação com as localidades, abordando e resolvendo prontamente as dificuldades e os obstáculos na base. As localidades devem continuar a construir e aprimorar a estrutura organizacional do sistema político no futuro próximo. Em relação ao trabalho de pessoal, é necessário organizar o pessoal de acordo com suas capacidades e pontos fortes; criar um bom ambiente de trabalho para promover a inteligência coletiva… Implementando as políticas, resoluções e conclusões do Comitê Central sobre a reorganização da estrutura organizacional e a operação do modelo de governo local de dois níveis, a província tem se concentrado em consolidar a estrutura organizacional, garantindo o bom funcionamento do sistema político desde o nível provincial até a base…

T. SUONG

Fonte: https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html