Este nevoie de un mecanism de evaluare echitabil.

Odată cu politica de fuzionare a unităților administrative, de eficientizare a aparatului și de restructurare a forței de muncă formată din funcționari publici, problema personalului din sectorul public intră într-o nouă fază. Nu este vorba doar de reducerea numărului de departamente sau de personal; cerința acum este de a construi un sistem operațional mai eficient, cu o forță de muncă capabilă.

În acest context, proiectul de modificare a Decretului 179/2024/ND-CP privind politicile de atragere și utilizare a persoanelor talentate arată o schimbare notabilă în gândirea din spatele managementului personalului public. În timp ce anterior accentul se punea adesea pe „managementul personalului”, problema actuală este cum să atragă și să rețină persoanele talentate în cadrul aparatului de stat.

Aceasta este o cerință practică. După fuziune, domeniul de aplicare al managementului este mai mare, volumul de muncă este mai mare, iar presiunea operațională este mai mare. Un sistem eficientizat va avea dificultăți în a funcționa eficient fără o echipă cu suficientă expertiză și adaptabilitate. Acest lucru este valabil mai ales în domenii precum transformarea digitală, planificarea urbană, finanțele publice și reforma administrativă, unde sectorul public are nevoie urgentă de personal de înaltă calitate.

Totuși, paradoxul actual este că, în timp ce cererea de persoane talentate este în creștere, atractivitatea sectorului public nu este pe măsură. Sectorul privat este dispus să plătească salarii mai mari, să acorde o autonomie mai mare și să creeze un mediu mai flexibil. Între timp, în multe locuri, mecanismele de recrutare rămân rigide, sistemele de compensare se bazează pe medii, iar evaluările angajaților pun încă un accent puternic pe vechimea în muncă, mai mult decât pe performanța la locul de muncă.

În realitate, multe persoane înalt calificate care lucrau anterior în agenții guvernamentale au plecat după o scurtă perioadă de timp din cauza veniturilor mici, a oportunităților limitate de avansare și a lipsei de motivație competitivă la locul de muncă. După fuziuni, dacă presiunea muncii crește, dar mecanismele de operare rămân neschimbate, riscul „exodului creierelor” devine și mai evident.

Ceea ce preocupă publicul în acest moment nu sunt doar politicile preferențiale, ci mediul în care oamenii talentați pot lucra și își pot dezvolta abilitățile. Este puțin probabil ca persoanele talentate să rămână pe termen lung dacă procesele de muncă sunt încă prea birocratice, dacă teama de responsabilitate persistă sau dacă fiecare decizie este dominată de o mentalitate de siguranță absolută.

Un inginer IT se chinuie să inoveze într-un sistem lung și birocratic de aprobări și recomandări. În mod similar, un expert financiar consideră că este dificil să facă progrese dacă fiecare propunere trebuie să treacă prin prea mulți intermediari. Persoanele talentate au adesea nevoie de spațiu pentru a experimenta, a inova și a fi evaluate pe baza unor rezultate concrete.

O altă problemă este că criteriile de identificare a „talentelor” trebuie să fie transparente și autentice. Fără claritate, politicile pot deveni cu ușurință simple priorități superficiale sau pot alimenta un sentiment de rivalitate în cadrul organizației. Atragerea persoanelor talentate nu înseamnă doar oferirea de salarii mai mari; necesită și mecanisme de evaluare corecte, utilizarea adecvată a personalului și o responsabilizare proporțională cu abilitățile acestora.

Eficientizarea aparatului administrativ nu ar trebui înțeleasă doar ca reducerea numărului de persoane. Mai important, înseamnă construirea unui serviciu public eficient, cu o echipă competentă, responsabilă și motivată să contribuie. Dacă acest lucru se va realiza, politica de fuziune nu numai că va face aparatul mai compact, dar va crea și oportunități pentru ca sectorul public să devină cu adevărat mai puternic.

Conform lui Vinh Tung (NLDO)

Sursă: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html