Măsurarea calității angajaților prin performanța la locul de muncă

Evaluarea funcționarilor nu se poate concentra exclusiv pe formalități; aceasta trebuie să fie substanțială, specifică și măsurabilă prin rezultate, produse, eficiență a muncii și nivelul de satisfacție al cetățenilor și al întreprinderilor.

Țara intră într-o etapă de dezvoltare cu cerințe foarte mari: creștere de două cifre, transformare digitală, inovare în modelul național de guvernanță și construirea unui sistem operațional mai eficient, mai eficace și mai eficace.

Totuși, aceste obiective sunt dificil de atins dacă sistemul continuă să funcționeze cu o gândire managerială învechită, metode de evaluare a funcționarilor învechite și excesiv de formale și mecanisme de implementare cărora le lipsește o responsabilitate clară.

În recentele sesiuni de lucru cu Comitetul Permanent al Comitetului Partidului Adunării Naționale și Comitetul Permanent al Comitetului Partidului din orașul Hanoi , secretarul general și președintele To Lam a subliniat în repetate rânduri necesitatea de a continua trecerea fermă de la o mentalitate managerială la una orientată spre dezvoltare; de ​​la „dacă nu poți gestiona, interzice” la crearea unui cadru legal pentru promovarea inovației, dezlănțuirea forțelor productive și mobilizarea resurselor pentru dezvoltare.

În mod special, această cerință nu se aplică doar activității legislative sau reformei administrative, ci este direct legată și de capacitatea de implementare a aparatului și de calitatea personalului.

Realitatea de-a lungul anilor a arătat că multe politici și directive corecte sunt implementate lent la nivel local. În unele locuri, procedurile sunt lungi, procesarea este lentă, iar documentele trebuie să treacă prin multe niveluri intermediare. Unele aspecte care țin de autoritatea funcționarilor sunt întâmpinate cu ezitare și teamă de responsabilitate. În unele zone, există o tendință către o abordare universală în ceea ce privește organizarea, structura și personalul. În unele locuri, capacitatea de implementare nu a ținut pasul cu cerințele unei descentralizări sporite.

De aceea, secretarul general și președintele To Lam a solicitat continuarea revizuirii și eliminarea principalelor blocaje instituționale; accelerarea modificărilor aduse legilor referitoare la investiții, terenuri, finanțe, știință și tehnologie, date și transformare digitală; și consolidarea supravegherii implementării pentru a se asigura că politicile, odată adoptate, sunt cu adevărat puse în practică.

Secretarul general și președintele To Lam vorbește la o sesiune de lucru cu Comitetul permanent al Comitetului de Partid al orașului Hanoi. (Foto: Thong Nhat/VNA)

În contextul noilor cerințe de dezvoltare, instituțiile nu sunt doar instrumente de management, ci sunt recunoscute și ca o resursă crucială pentru dezvoltare. Dacă instituțiile sunt lente în inovare, încă se bazează în mare măsură pe gândirea birocratică și sunt împovărate de numeroase bariere și proceduri care se suprapun, va fi foarte dificil să se creeze noi factori de creștere.

O economie care dorește să se dezvolte rapid nu poate funcționa cu un sistem prelungit de acordare a permiselor sau cu o birocrație greoaie și lentă.

Totuși, pentru ca instituțiile să devină cu adevărat o forță motrice pentru dezvoltare, nu poate fi vorba doar de modificarea reglementărilor sau de reducerea procedurilor administrative. Este crucial să se îmbunătățească eficacitatea implementării sistemului, definind clar responsabilitățile fiecărei etape, nivel și funcționar individual din cadrul procesului. Acesta este și motivul pentru care nevoia de a îmbunătăți instituțiile merge întotdeauna mână în mână cu nevoia de a reforma managementul personalului, de a descentraliza puterea și de a spori capacitatea de implementare.

Acest spirit este concretizat prin numeroase politici și documente administrative. Decizia nr. 282/QD-TTg a Primului Ministru privind promulgarea Planului de reformă administrativă cheie a statului pentru perioada 2026-2030 continuă să sublinieze necesitatea revizuirii și reducerii procedurilor administrative și a îmbunătățirii eficacității și eficienței furnizării serviciilor publice.

În Documentul Oficial 412/TTg-TCCV, Prim-ministrul a solicitat accelerarea descentralizării și a delegării puterii, coroborată cu îmbunătățirea capacității funcționarilor și a responsabilității în implementare.

Dar, mai important, este subliniată în mod clar nevoia de inovare în evaluarea funcționarilor. Evaluarea funcționarilor nu poate fi doar o formalitate; trebuie să fie substanțială, specifică și măsurabilă prin rezultate, produse, eficiență a muncii și nivelul de satisfacție al cetățenilor și al întreprinderilor.

Și funcționarii buni trebuie recunoscuți și apreciați, în timp ce cei care nu îndeplinesc cerințele trebuie adaptați prompt sau înlocuiți în mod corespunzător; nu putem stabili standarde de dezvoltare foarte înalte în timp ce ne mulțumim cu o echipă de funcționari cărora le lipsește ambiția, inovația, se tem de responsabilitate și lucrează cu jumătate de inimă.

În timpul unei întâlniri cu Comitetul Partidului Adunării Naționale, secretarul general și președintele To Lam a solicitat ca evaluările cadrelor să fie „strâns legate de rezultatele muncii”, subliniind că nu pot fi permise situații în care „evaluările sunt foarte bune, dar munca este stagnantă și ineficientă”; și că nu poate fi permis un mecanism de evaluare egalitar care diminuează motivația pentru efort, inovație și creativitate.

Această solicitare este deosebit de remarcabilă deoarece, mult timp, evaluarea funcționarilor în multe locuri s-a bazat în mare măsură pe medii. În unele zone, procentul celor considerați că „și-au îndeplinit bine atribuțiile” este foarte mare, dar procesarea sarcinilor rămâne lentă; cetățenii și întreprinderile au încă multe îngrijorări cu privire la calitatea serviciilor.

Raportul Ministerului de Interne privind Indicele de Satisfacție privind Serviciile Administrației Publice 2025 (SIPAS 2025) arată că nivelul de satisfacție al publicului față de serviciile agențiilor administrative de stat este de 83,09%, o ușoară scădere față de perioada anterioară.

Acest rezultat arată că, deși reformele administrative au adus multe schimbări pozitive, un segment al populației nu este încă cu adevărat mulțumit de calitatea serviciilor și de eficiența aparatului administrativ în gestionarea afacerilor sale.

Chiar și în Hanoi, o localitate care se clasează constant printre primele din țară în ceea ce privește reforma administrativă, planul pentru 2025 trebuie să îmbunătățească simultan trei indicatori: indicele SIPAS, Indicele de Reformă a Administrației Publice (PAR INDEX) și Indicele de Performanță a Administrației Publice și Guvernării Provinciale (PAPI), cu 9 indicatori care vizează îmbunătățirea SIPAS și 28 de indicatori care vizează îmbunătățirea PAPI.

Acest lucru arată că blocajul actual nu constă doar în reglementări sau proceduri, ci și în capacitatea de implementare și responsabilitatea personalului. Prin urmare, acesta este și motivul pentru care evaluarea personalului pe baza rezultatelor este promovată mai puternic.

Decretul nr. 335/2025/ND-CP, intrat în vigoare la 1 ianuarie 2026, prevede că evaluarea funcționarilor publici se efectuează periodic, lunar sau trimestrial, în funcție de atribuțiile și performanța lor în muncă.

Unele localități au început să concretizeze această abordare. În Da Nang, evaluarea funcționarilor publici și a angajaților din sectorul public se realizează pe o scală de 100 de puncte, cu două grupe principale de criterii, în care grupul de criterii privind rezultatele îndeplinirii sarcinilor reprezintă până la 70 de puncte. Aceasta reprezintă o schimbare de perspectivă asupra responsabilității în serviciul public.

Atunci când rezultatele muncii sunt cuantificate și legate de responsabilitatea individuală, devine dificil să existe evaluări generale, nediscriminatorii sau percepția că „toată lumea face o treabă bună”.

Cerința conform căreia „dacă performanța este nesatisfăcătoare, trebuie făcute ajustări și înlocuiri” arată, de asemenea, că spiritul de selecție a personalului este subliniat mai clar. Într-un context al unei structuri organizaționale mai eficiente, al unei descentralizări și delegări mai puternice a puterii și al unor cerințe de dezvoltare mai mari, mentalitatea de a lucra cu jumătate de inimă și de a evita responsabilitatea nu poate continua.

În același timp, descentralizarea trebuie să meargă mână în mână cu îmbunătățirea capacității de implementare, consolidarea inspecției și supravegherii și definirea clară a responsabilităților. Nu putem permite o situație în care descentralizarea să fie realizată fără resurse, personal sau capacitate suficiente pentru a o implementa.

În cele din urmă, eficacitatea reformei instituționale trebuie măsurată prin rezultatele obținute în servirea cetățenilor și prin rezultatele concrete ale dezvoltării. Pe măsură ce cerințele dezvoltării naționale cresc, modul în care cadrele sunt evaluate și utilizate trebuie, de asemenea, să se schimbe în mod corespunzător.

Nu putem permite o situație în care funcționarii sunt evaluați cu atenție, dar munca lor rămâne stagnantă și ineficientă; nici nu putem permite ca un mecanism egalitar de evaluare să diminueze motivația pentru inovație, creativitate și responsabilitate în cadrul sistemului.

​

(VNA/Vietnam+)

Sursă: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp