Conectarea celor „trei părți interesate” pentru rezolvarea problemei resurselor umane.

Multe companii nu au forța de muncă necesară pentru a-și îndeplini cerințele, în timp ce un număr semnificativ de absolvenți au nevoie în continuare de recalificare. Decalajul dintre formare și nevoile practice devine un blocaj pe piața muncii în contextul transformării digitale.

Studenții la inginerie mecanică exersează la strunguri în atelier, perfecționându-și abilitățile de prelucrare a metalelor într-un mediu de producție din lumea reală.

Companiile se confruntă încă cu această problemă.

Pe măsură ce se apropie sezonul de recrutare pentru internship-uri, Minh Thu, studentă în anul trei la Universitatea de Economie și Drept (Universitatea Națională din Vietnam, Ho Chi Minh City), dedică mult timp pregătirii pentru prima sa oportunitate în carieră. Aplicând pentru un post de achiziții la o companie, Minh Thu înțelege bine cerințele. Pe lângă cunoștințele sale profesionale, își perfecționează și abilitățile de lucru cu furnizorii, negocierea prețurilor, controlul calității și respectarea termenelor limită. Pentru a-și spori competitivitatea, își completează proactiv profilul personal, își revizuiește specializarea, participă la cursuri de formare profesională și își îmbunătățește competența în limbi străine. Povestea lui Minh Thu reflectă proactivitatea tot mai mare a studenților în reducerea decalajului față de piața muncii. Cu toate acestea, din perspectiva companiilor, acest decalaj rămâne destul de mare.

Îngrijorată de calitatea lucrătorilor proaspăt absolvenți, dna Dao Khanh Chi - șefa departamentului de Resurse Umane de la Sungroup - a declarat că, în ultimii doi ani, multe companii au înregistrat o creștere puternică atât în ​​ceea ce privește amploarea, cât și calitatea, ceea ce a dus la presiuni pentru optimizarea resurselor umane. În acest context, recrutarea de personal nou, dar necesitatea de a-l recalifica de la zero, nu numai că generează costuri, ci reduce și motivația angajaților înșiși.

„Majoritatea studenților au o bază profesională bună, dar adaptabilitatea și abilitățile lor practice sunt limitate. Ceea ce își doresc companiile este ca procesul de formare să fie legat de practică chiar din cadrul școlii”, a spus dna Chi.

În sectorul financiar-bancar, cerințele privind resursele umane sunt și mai stricte. Dl. Pham Hong Hai, director general al Orient Commercial Bank, a remarcat că industria trece printr-o transformare puternică sub impactul digitalizării și al fintech-ului, necesitând astfel personal înalt calificat, care înțelege sistemul de operare și posedă capacitatea de a analiza și lua decizii.

Potrivit domnului Hai, realitatea este că nu există o lipsă de studenți talentați din punct de vedere academic, dar aceștia adesea nu au perspicacitate în afaceri, capacitatea de a înțelege clienții și capacitatea de a opera într-un mediu real. În special în sectorul financiar-bancar, cerințele privind etica profesională, simțul responsabilității și capacitățile de gestionare a riscurilor sunt din ce în ce mai importante.

O altă slăbiciune semnalată de dl Hai este autonomia limitată a studenților în munca lor. Mulți angajați tind încă să fie pasivi după îndeplinirea sarcinilor atribuite și le lipsesc suficiente abilități de procesare a datelor (un element crucial în era digitală). „Companiile nu pot aștepta până la finalizarea instruirii înainte de a recruta. Trebuie să participăm devreme prin mentorat, co-proiectare a programelor de instruire și colaborare cu școlile pentru a cultiva potențialele resurse umane chiar înainte ca studenții să intre oficial pe piața muncii”, a declarat dl Hai.

Este nevoie de o strategie de dezvoltare a resurselor umane.

Din perspectiva instituțiilor de învățământ, Dr. Vu Dinh Bay, directorul Colegiului de Înaltă Tehnologie Dong An din orașul Ho Chi Minh, observă că decalajul dintre formare și nevoile practice nu numai că nu a reușit să se reducă, dar chiar se mărește rapid în contextul transformării digitale. În ceea ce privește motivele, Dr. Bay atribuie acest lucru întârzierii în actualizarea programelor de formare, în timp ce companiile își schimbă continuu tehnologia, procesele și modelele de afaceri. Consecința este o „nepotrivire a competențelor” din ce în ce mai evidentă: studenții au o bază teoretică solidă, dar le lipsesc abilitățile practice, abilitățile digitale și adaptabilitatea.

„În contextul transformării digitale, inovarea programelor pentru a se alinia cu mediul de afaceri, a spori experiența practică și a dezvolta abilități complete nu mai este o opțiune, ci o cerință obligatorie. Pentru a se asigura că absolvenții sunt imediat angajabili, Colegiul de Înaltă Tehnologie Dong An din orașul Ho Chi Minh a trecut de la «a instrui ceea ce avem» la «a instrui ceea ce au nevoie companiile». Accentul se pune pe implementarea unor modele de colaborare substanțiale, cum ar fi formarea duală (învățarea la școală combinată cu munca în cadrul companiilor), stagiile de practică timpurii și extinse, dezvoltarea de programe în comun de către companii și participarea la activități didactice, precum și atribuirea de probleme din lumea reală pentru ca studenții să le rezolve”, a declarat dl Bay.

În ceea ce privește calitatea formării resurselor umane în prezent, profesorul asociat Bui Quang Hung, director adjunct al Universității de Economie din Ho Chi Minh City (UEH), a declarat: „În noul context, educația nu se poate dezvolta izolat. Sperăm să contribuim cu resurse și să colaborăm cu întreprinderile și comunitatea pentru a crea valori pe termen lung pentru societate. Atunci când cunoștințele sunt diseminate corect, acestea devin cea mai sustenabilă bază pentru dezvoltare.”

Din perspectiva managementului statului, dl. Lam Dinh Thang, directorul Departamentului de Știință și Tehnologie din orașul Ho Chi Minh, a afirmat clar rolul modelului de legătură „triplă”: statul, școlile și întreprinderile.

Potrivit domnului Thang, modelul de legătură „triplă” este cheia transformării cunoștințelor în valoare practică, creând astfel resurse umane de înaltă calitate care să servească direct dezvoltării durabile a orașului. Între timp, dna Luong Thi Toi, director adjunct al Departamentului de Afaceri Interne al orașului Ho Chi Minh, a declarat că îmbunătățirea calității resurselor umane este o sarcină complexă care necesită coordonarea multor agenții și unități. Dacă îmbunătățirile sunt întârziate, acest lucru va deveni un „blocaj” major, afectând direct productivitatea muncii și obiectivele de creștere.

Conform Departamentului de Afaceri Interne din orașul Ho Chi Minh, orașul își propune să creeze aproximativ 180.000 de noi locuri de muncă în 2026. Între 2026 și 2030, se preconizează că acest număr va ajunge la aproximativ 900.000 de locuri de muncă. Pentru a atinge acest obiectiv, orașul Ho Chi Minh operează un mecanism de conectare a cererii și ofertei de forță de muncă prin intermediul burselor de locuri de muncă, actualizând în mod regulat datele de piață pentru a asigura conexiuni prompte și eficiente.

THANH GIANG

Sursă: https://daidoanket.vn/lien-ket-ba-nha-de-giai-bai-toan-nhan-luc.html