В процессе управления и использования кадров, государственных служащих и государственных служащих (обычно называемых кадрами) этап оценки кадров является чрезвычайно важным и необходимым. Оценка является предпосылкой и основой для реализации этапов: планирования, обучения, воспитания, ротации, назначения, а также для реализации политики вознаграждения и дисциплины для кадров.
В то же время, посредством оценки, это поможет сотрудникам осознать свои рабочие качества и способности, в какой степени их следует развивать, преодолевать и корректировать, чтобы постоянно практиковаться и совершенствоваться.
В любом агентстве или подразделении только при правильной оценке можно планировать и использовать персонал должным образом, эффективно продвигая персонал. Однако во многих агентствах и подразделениях это также считается сложной задачей. В резолюции 7 Центрального комитета (12-й срок) четко указано, что «оценка персонала по-прежнему является слабым звеном, не отражает реальность, не связана с конкретными результатами и продуктами, а во многих случаях все еще является эмоциональной, уважительной, снисходительной или предвзятой».
На самом деле, работа по оценке кадров во многих агентствах и подразделениях сегодня все еще не имеет научного характера, носит общий характер, выражается на качественном и эмоциональном уровне и лишена количественных и конкретных критериев. На этапе организации оценки самокритика и критика не высоки и все еще доминируют колебания, уважение, избегание и страх конфликта. Поэтому г-н Во Ван Тхыонг (когда он еще был постоянным членом Секретариата) сказал: «До обнаружения нарушений многие кадры оценивались как хорошо выполнившие свои задачи». Г-н Нгуен Ван Нен, член Политбюро , секретарь партийного комитета города Хошимин, прокомментировал: «В настоящее время у нас есть 3 типа кадров: первый тип, осмеливается думать, осмеливается делать, осмеливается бороться и брать на себя ответственность; второй тип, делает, как другие, идет так далеко, как может; третий тип, негативная часть, думает только о личных интересах». Наряду с этими тремя типами существует также ситуация, когда кадры боятся ответственности, избегают и уклоняются от ответственности... Можно сказать, что эта ситуация не ограничивается какой-либо местностью или сектором. Недавно в Биньтхуане на Конференции по рассмотрению резолюции 08-NQ/TU (термин XIV) о содействии мобилизации инвестиционных ресурсов для развития социально-экономической инфраструктуры к 2025 году секретарь провинциального комитета партии Дуонг Ван Ан указал на ситуацию, когда ряд государственных служащих местных департаментов, отделений и секторов боятся ответственности, избегают и уклоняются от ответственности, тем самым ходят по кругу, давая мнения о проектах и политике привлечения инвестиций. Поэтому работа по оценке кадров в предстоящее время в агентствах и подразделениях должна перейти к сути, чтобы четко определить и правильно классифицировать группы кадров.
Чтобы повысить эффективность и правильно оценить характер кадровой работы, сейчас необходимо на основе постановлений Центрального правительства и компетентных органов, агентства и подразделения, использующие кадры, должны выпустить набор критериев оценки, соответствующих характеристикам их агентств и подразделений. Критерии должны четко определять конкретные продукты, связанные с каждой должностью, быть научно разработанными с девизом «ясные люди, ясная работа, ясная ответственность»; классифицировать кадры без должностей и кадры с руководящими и управленческими должностями и быть связаны с результатами выполнения задач их агентств и подразделений. Критерии оценки должны количественно определять результаты выполнения задач каждого отдельного лица, указывая плюсы в ряде критериев, таких как: уровень выполнения задач, количество раз, выполненных досрочно; количество сложных и неожиданных задач, решенных в течение года; количество раз, когда были получены похвалы и вознаграждения. И минусы за количество раз и уровень нарушений, недостатков, критики и напоминаний, тем точнее и реалистичнее будет реализация. В настоящее время некоторые населенные пункты, секторы и области увеличили применение информационных технологий в управлении персоналом, поэтому оценка стала более реалистичной, чем раньше. Например, в отделе «одного окна» есть камеры наблюдения и оборудование для оценки уровня удовлетворенности людей при выполнении административных процедур, или сотрудники с нестандартным отношением и плохим обслуживанием все фиксируются камерами наблюдения, как основа для сравнения при оценке.
Чтобы добраться до сути, необходимо определить ядро политического характера, идеологической позиции, моральных качеств, образа жизни, чувства дисциплины, стиля работы и манер в качестве основы; взяв за основу результаты выполнения порученных обязанностей и задач. Поощрять ответственность каждого человека, особенно лидер должен быть образцовым в проведении самокритики и критики. Она должна основываться на точке зрения открытости, демократизма, беспристрастности, всесторонности, избегая узости взглядов, однобокости и фаворитизма; необходимо опираться на многочисленные каналы информации начальников, подчиненных и масс, чтобы обеспечить точность и высокую эффективность в работе по оценке кадров.
Источник
Комментарий (0)