В процессе управления и использования кадров, государственных служащих и работников органов государственной власти (обычно именуемых кадрами), этап оценки кадров чрезвычайно важен и необходим. Оценка является предпосылкой и основой для реализации этапов: планирования, обучения, воспитания, ротации, назначения, а также для реализации политики поощрения и дисциплинарного взыскания кадров.
В то же время посредством оценки это поможет сотрудникам осознать свои трудовые качества и способности, в какой степени их необходимо повышать, или преодолевать и корректировать, чтобы постоянно практиковаться и совершенствоваться.
В любом учреждении или подразделении только правильная оценка позволяет планировать и эффективно использовать персонал, а также эффективно продвигать его по службе. Однако во многих учреждениях и подразделениях это также считается сложной задачей. В Постановлении № 7 Центрального комитета (12-го созыва) было отмечено, что «оценка персонала по-прежнему остаётся слабым звеном, не отражая реальности, не увязывая её с конкретными результатами и продуктами, а во многих случаях по-прежнему остаётся эмоциональной, уважительной, легкомысленной или предвзятой».
Фактически, работа по оценке кадров во многих ведомствах и подразделениях сегодня по-прежнему ненаучна, носит общий характер, проводится на качественном и эмоциональном уровне, без количественных и конкретных критериев. На этапе организации оценки самокритика и критика не высоки, по-прежнему доминируют сомнения, уважение, избегание и страх конфликта. Именно поэтому г-н Во Ван Тхыонг (ещё будучи постоянным членом Секретариата) сказал: «До того, как были выявлены нарушения, многие кадры были оценены как хорошо справившиеся со своими задачами». Г-н Нгуен Ван Нен, член Политбюро, секретарь Хошиминского городского комитета партии, прокомментировал: «В настоящее время у нас есть три типа кадров: первый тип – осмеливающиеся думать, осмеливающиеся действовать, осмеливающиеся бороться и брать на себя ответственность; второй тип – действующие как другие, идущие до конца; третий тип, негативный, думающие только о личных интересах». Наряду с этими тремя типами существует также ситуация, когда кадры боятся ответственности, избегают и уклоняются от ответственности... Можно сказать, что эта ситуация не ограничивается какой-либо местностью или сектором. Недавно в Биньтхуане на Конференции по рассмотрению Резолюции 08-NQ/TU (термин XIV) о содействии мобилизации инвестиционных ресурсов для развития социально-экономической инфраструктуры к 2025 году секретарь провинциального комитета партии Зыонг Ван Ан указал на ситуацию, когда ряд государственных служащих местных отделов, филиалов и секторов боятся ответственности, избегают и уклоняются от ответственности, тем самым ходят по кругу, давая мнения о проектах и политике привлечения инвестиций. Поэтому работа по оценке кадров в предстоящее время в агентствах и подразделениях должна стать предметной, чтобы четко определить и правильно классифицировать группы кадров.
Чтобы повысить эффективность и правильно оценить характер работы персонала, необходимо в настоящее время на основе постановлений Центрального правительства, а компетентные органы, агентства и подразделения, использующие кадры, должны выпустить набор критериев оценки, соответствующих характеристикам своих агентств и подразделений. Критерии должны четко определять конкретные продукты, связанные с каждой должностью, быть научно разработанными с девизом ясные люди, ясная работа, ясная ответственность; классифицировать кадры между кадрами без должностей и кадры с руководящими и управленческими должностями, и быть связаны с результатами выполнения задач своих агентств и подразделений. Критерии оценки должны количественно определять результаты выполнения задач каждым лицом, указывая положительные баллы по ряду критериев, таких как: уровень выполнения задачи, количество раз, выполненных до крайнего срока; количество сложных и непредвиденных задач, решенных в течение года; количество раз, когда были похвалы и вознаграждены. И отрицательные баллы за количество раз и уровень нарушений, недостатков, критики и напоминаний, тем точнее и реалистичнее выполнение. В настоящее время в некоторых населённых пунктах, секторах и областях расширилось применение информационных технологий в управлении персоналом, что делает оценку более реалистичной, чем раньше. Например, в отделении «одного окна» установлены камеры видеонаблюдения и оборудование для оценки удовлетворенности сотрудников выполнением административных процедур, а также регистрируются ненадлежащее отношение и некачественное обслуживание сотрудников, что служит основой для сравнения при оценке.
Чтобы добраться до сути, необходимо определить ядро, взяв за основу политическую волю, идеологическую позицию, моральные качества, образ жизни, чувство дисциплины, стиль работы и манеры; главным критерием оценки являются результаты выполнения поставленных задач и обязанностей. Необходимо повышать ответственность каждого человека, особенно руководителя, который должен быть образцовым в самокритике и критике. Оценка должна основываться на публичной, демократической, беспристрастной и всесторонней точке зрения, избегая узости, однобокости и фаворитизма; необходимо опираться на многочисленные каналы информации, получаемой от начальников, подчиненных и масс, для обеспечения точности и высокой эффективности работы по оценке кадров.
Источник
Комментарий (0)