Точная оценка имеет решающее значение для надлежащего использования персонала.

В процессе управления и использования кадров, государственных служащих и работников государственного сектора (в совокупности именуемых кадрами) оценка кадров имеет первостепенное значение и является необходимостью. Оценка является предпосылкой и основой для реализации следующих этапов: планирования, обучения, развития, ротации, назначения, а также для внедрения политики поощрения и дисциплинарных мер в отношении кадров.

В то же время, оценка поможет сотрудникам осознать свои качества и профессиональные способности, чтобы они могли либо улучшить свои навыки, либо исправить недостатки, тем самым постоянно развиваясь и совершенствуясь.

В любом ведомстве или подразделении точная оценка имеет важное значение для надлежащего планирования, использования и максимальной эффективности персонала. Однако во многих ведомствах и подразделениях это считается сложной задачей. В резолюции № 7 Центрального комитета (12-й съезд) четко указано, что «кадровая оценка остается слабым местом, не отражающим точно реальную ситуацию, не связанным с конкретными результатами и продуктами, и во многих случаях по-прежнему подверженным эмоциям, фаворитизму, снисходительности или предвзятости».

В действительности, оценка кадров во многих ведомствах и подразделениях сегодня лишена научной строгости, носит общий, качественный и субъективный характер и не имеет конкретных количественных критериев. В процессе оценки недостаточно высок уровень самокритики и конструктивной критики, по-прежнему преобладают нерешительность, покорность, избегание и боязнь конфронтации. Поэтому г-н Во Ван Тхуонг (когда он еще был постоянным членом Центрального комитета партии) сказал: «До обнаружения нарушений многие кадры оценивались как хорошо выполнявшие свои обязанности». А г-н Нгуен Ван Нен, член Политбюро и секретарь партийного комитета города Хошимина, отметил: «В настоящее время у нас есть три типа кадров: первый тип осмеливается думать, осмеливается действовать, осмеливается бороться и осмеливается брать на себя ответственность; второй тип следует за другими, принимая все как есть; и третий тип, негативная группа, думающая только о собственных интересах». Наряду с этими тремя типами, существует также проблема боязни ответственности, уклонения от нее и уклонения от своих обязанностей со стороны должностных лиц… Можно сказать, что эта ситуация не является уникальной для какого-либо конкретного региона или сектора. Недавно в провинции Биньтхуан на конференции, посвященной подведению итогов резолюции 08-NQ/TU (14-й срок) о содействии мобилизации инвестиционных ресурсов для развития социально-экономической инфраструктуры к 2025 году, секретарь провинциального комитета партии Дуонг Ван Ан указал на боязнь ответственности, уклонение от нее и уклонение от обязанностей среди части государственных служащих в местных департаментах и ​​ведомствах, что приводит к задержкам в вынесении заключений по проектам и политике привлечения инвестиций. Поэтому оценка должностных лиц в ведомствах и подразделениях в будущем должна быть более содержательной, чтобы четко определить и правильно классифицировать различные группы должностных лиц.

Для повышения эффективности и точной оценки работы персонала в настоящее время необходим шаг, заключающийся в разработке ведомствами и подразделениями, нанимающими персонал, критериев оценки, адаптированных к их специфическим характеристикам, на основе положений центрального правительства и компетентных органов. Эти критерии должны четко определять конкретные результаты, связанные с каждой должностью, быть научно обоснованными с учетом принципа четкой ответственности и подотчетности; и различать персонал без официальных должностей и персонал, занимающий руководящие и управленческие должности, связывая эти критерии с результатами работы соответствующих ведомств и подразделений. Критерии оценки должны количественно определять эффективность работы каждого сотрудника, указывая бонусные баллы за определенные критерии, такие как: уровень выполнения задач, количество случаев выполнения задач досрочно; количество сложных или неожиданных задач, решенных в течение года; и количество полученных похвал и наград. Баллы также вычитаются за количество и серьезность нарушений, недостатков, критических замечаний и замечаний, что делает внедрение более точным и реалистичным. В настоящее время в некоторых регионах, секторах и областях расширилось применение информационных технологий в управлении персоналом, что делает оценку более точной, чем раньше. Например, в центре обслуживания «единого окна» установлены камеры видеонаблюдения и оборудование для оценки уровня удовлетворенности граждан при выполнении административных процедур, а также в случаях непрофессионального поведения сотрудников или предоставления ими некачественных услуг; эти случаи фиксируются камерами видеонаблюдения и используются в качестве основы для сравнения при оценке.

Для достижения подлинного совершенства крайне важно определить основные принципы, лежащие в их основе: политическая проницательность, идеологическая позиция, моральные качества, образ жизни, дисциплина, стиль работы и поведение; а также основной критерий успеха, основанный на выполнении возложенных обязанностей и задач. Необходимо подчеркивать личную ответственность, особенно среди руководителей, которые должны подавать пример самокритики и самоанализа. Процесс оценки должен быть открытым, демократическим, беспристрастным и всесторонним, избегая узкомыслия, предвзятости и фаворитизма. Для обеспечения точности и эффективности оценки кадров необходимо опираться на многочисленные источники информации: от начальства и подчиненных до широкой общественности.

Источник: https://baobinhthuan.com.vn/danh-gia-dung-thuc-chat-de-su-dung-dung-can-bo-115146.html