В качестве критерия используйте эффективность и практическую ценность.

В повседневной работе каждый хочет, чтобы его вклад был признан. Заслуженное звание или достижение являются источником гордости не только для отдельного человека, но и для всей команды. Достижения имеют смысл только тогда, когда они подлинные, а звания точно отражают ценность вклада.

Министр внутренних дел До Тхань Бинь представляет проект закона, вносящего поправки и дополнения в ряд статей Закона о поощрении и награждении. (Фото: Национальное собрание Вьетнама)

В повседневной работе каждый хочет, чтобы его вклад был признан. Заслуженное звание или достижение являются источником гордости не только для отдельного человека, но и для всей команды. Достижения имеют смысл только тогда, когда они подлинные, а звание точно отражает ценность вклада. И наоборот, если награды носят лишь формальный характер или распределяются по системе, то этот мотивационный инструмент может фактически снизить мотивацию к стремлению к совершенству.

На протяжении многих лет для упрощения управления довольно распространенным методом было распределение квот на вознаграждение по подразделениям или в соотношении. Преимуществом этого метода является простота реализации, легкость подведения итогов и создание баланса между различными группами получателей. Однако по мере роста спроса на инновации в управлении этот механизм также демонстрирует явные ограничения.

В действительности, во время совещаний по подведению итогов, заключительных совещаний или традиционных торжественных мероприятий многие подразделения представляют впечатляющие отчеты о достижениях, сопровождаемые большим количеством наград. Примечательно, что во многих случаях достижения, которые не были по-настоящему выдающимися, все же признаются «отличными».

Когда награды вручаются без разбора, грань между теми, кто вносит выдающийся вклад, и теми, кто просто выполняет свои задачи, постепенно размывается. Когда награды привязаны к целям или структурам, легко возникает менталитет «получи награду, если пришла твоя очередь», вместо «заслужил». В этом случае цель уже не сосредоточена на улучшении качества работы, а на выполнении формальных критериев для получения награды. Следовательно, награды перестают быть формой почета и становятся частью административного процесса.

Одним из очевидных последствий является ослабление стандартов оценки эффективности работы внутри организации. По-настоящему выдающиеся сотрудники нечетко отличаются от тех, кто просто выполняет свои задачи. Со временем это способствует формированию менталитета усредненной производительности.

Многие предпочитают работать на уровне «достаточно хорошего», а не на «максимально возможном», потому что конечный результат зависит не только от качества работы, но и от процесса оценки.

Многие предпочитают работать на уровне «достаточно хорошего», а не на «максимально возможном», потому что конечный результат зависит не только от качества работы, но и от процесса оценки.

Если такая ситуация сохранится, в сфере государственных услуг будет сложно установить здоровые стандарты конкуренции, основанные на подлинной эффективности. В этом случае конкуренция перестанет быть движущей силой развития, а станет лишь привычной административной процедурой в конце каждого года.

Ещё одним довольно распространённым явлением является создание инициатив и проектов исключительно с целью получения наград или почестей. Некоторые инициативы создаются просто для выполнения требований к подаче заявок, но их практическая ценность весьма ограничена.

Когда критерии оценки смягчаются, процесс аттестации легко превращается в простую формальность. Если не принять своевременных мер, эти проявления могут привести к практике «покупки званий» и «покупки наград», порождая в государственной службе «ориентированность на достижения».

Когда речь заходит о «поведении, ориентированном на достижение результатов», это уже не второстепенная проблема, поскольку она чревата искажением целей, подрывом честности в оценках, созданием нездоровой конкурентной среды и искажением организационных ценностей.

Что еще опаснее, это может создать « мир ложных достижений», где поверхностные ценности приравниваются к подлинному вкладу. Как только звания перестают отражать истинную ценность вклада, подрывается и доверие к системе конкуренции и вознаграждения. Когда доверие падает, конкуренция перестает быть движущей силой и может стать препятствием для инноваций.

Когда звания и награды перестают точно отражать ценность вклада, страдает и доверие к системе подражания и поощрения. Когда доверие падает, подражание перестает быть движущей силой и может стать препятствием для инноваций.

Поэтому пересмотр положений о поощрении и награждении с целью повышения их практичности и содержательности является сегодня неотложной необходимостью. Законы о поощрении и награждении не должны просто стремиться к тому, чтобы «каждый мог быть рассмотрен», но должны гарантировать, что «правильный человек, за правильные достижения и в правильной степени внес свой вклад».

Для достижения этой цели необходимо прежде всего уточнить границы между новыми достижениями и повторяющимися достижениями; между подлинным вкладом и выполнением рутинных задач; а также между образцовыми достижениями и достижениями движения. Когда эти границы будут четко установлены, присвоение званий будет справедливым и убедительным.

Кроме того, важнейшим требованием является разработка системы оценки эффективности, которая гармонично сочетает качественные и количественные критерии. Если оценка основывается исключительно на общих замечаниях, становится трудно определить реальный уровень вклада отдельных сотрудников и команд. И наоборот, опора исключительно на цифры при игнорировании специфики работы может легко привести к механическому процессу оценки.

Следовательно, необходимо установить четкие количественные критерии, связанные с результатами работы, сочетая их с качественными оценками креативности, ответственности, способности распространять знания и социального влияния достижений. При правильном сочетании этих двух факторов процесс оценки и поощрения эффективности станет более прозрачным и убедительным.

В условиях сегодняшней стремительной цифровой трансформации применение науки и техники в управлении человеческими ресурсами и оценке эффективности работы является необходимым направлением. Цифровые системы данных о ходе выполнения задач, качестве работы и уровне удовлетворенности граждан и организаций могут стать важной основой для рассмотрения вопроса о награждении и поощрении.

Когда оценки основываются на данных, а не только на итоговых отчетах за год, результаты будут более реалистичными, что снизит субъективность и уменьшит давление формальности в процессе формирования достижений.

Применение технологий также способствует переходу от оценки, основанной на процессе, к оценке, основанной на результатах, тем самым мотивируя должностных лиц, государственных служащих и работников сосредоточиться на реальной эффективности работы, а не на погоне за формальностями.

Кроме того, ответственность руководителей за выявление, поддержку и выдвижение кандидатур на награды имеет решающее значение. Предоставление отдельным лицам возможности самостоятельно готовить досье для номинаций на награды противоречит самой природе признания заслуг; крайне важно сосредоточиться на качестве образцов для подражания и самих наград, чтобы звания точно отражали ценность вклада должностных лиц, государственных служащих и работников, особенно тех, кто работает непосредственно на низовом уровне.

Ответственность руководителей за выявление, поддержку и выдвижение кандидатур на награды имеет решающее значение. Предоставление отдельным лицам возможности самостоятельно составлять досье для номинаций на награды противоречит самой природе признания заслуг; крайне важно сосредоточиться на качестве образцов для подражания и самих наград, чтобы звания точно отражали ценность вклада должностных лиц, государственных служащих и работников, особенно тех, кто работает непосредственно на низовом уровне.

На первом заседании 16-го Национального собрания обсуждались поправки к Закону о поощрении и награждении, призванные сделать его более практичным и содержательным, с учетом эффективности и опосредованного влияния в качестве основных критериев. Это необходимый шаг для преодоления существующих ограничений и осуществления четкой трансформации патриотического движения за поощрение.

Реформирование системы поощрения и награждения – это не только совершенствование правового регулирования, но и важнейшее условие для построения прозрачной, справедливой и эффективной среды государственной службы. Когда звания присваиваются достойным людям за достойную работу, каждый выдающийся человек станет ядром позитивного влияния на общество. Когда поощрение вернет себе истинную ценность, оно перестанет быть вопросом бумажной волокиты или процедур, а станет подлинной движущей силой развития. Именно этого ожидают от предстоящих реформ политики поощрения и награждения чиновники, государственные служащие и работники.

КУ ТАТ ДАНГ

Источник: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html