Показатель кадрового потенциала

Выполняя указания Генерального секретаря То Лама, данные на 14-й Центральной конференции (13-й созыв), по определению должностей, распределению продуктов, поощрению личной ответственности, созданию сильной мотивации для внедрения инновационных методов управления, построению профессиональной, эффективной и действенной администрации, провинция Туенкуанг выступает за «использование результатов и продуктов в качестве меры оценки потенциала кадров» и конкретизирует это с помощью публичной и прозрачной системы оценки, связывая ответственность руководителя с качеством обслуживания населения, формируя культуру государственной службы в новом контексте.

От ощущения к измерению

В процессе развития вьетнамской революции наша партия всегда считала кадровую работу «ключом» из «ключей». В новых условиях, в условиях двухуровневой системы местного самоуправления и глубокой интеграции в мир, потребность в повышении качества кадров становится всё выше, поэтому оценка кадрового потенциала также требует инноваций как в мышлении, так и в практике.

В последнее время провинция Туенкуанг издала множество важных директив и постановлений, направленных на повышение квалификации персонала, укрепление управленческого потенциала и повышение качества услуг, предоставляемых населению. Недавно Народный комитет провинции принял Постановление № 623 «О правилах ежемесячной оценки и классификации квалификации председателей Народных комитетов провинции для руководителей подведомственных учреждений и подразделений, а также председателей Народных комитетов коммун».

Сотрудники коммуны Тхань Туи выполняют работу по обеспечению выполнения поставленных задач.

Это считается прорывом в государственном управлении: руководители оцениваются ежемесячно с использованием конкретных, общедоступных и прозрачных показателей. Особенностью является сочетание качественных и количественных показателей: вместо эмоциональной оценки, должностные лица оцениваются на основе выполнения задач, прогресса в работе, удовлетворенности сотрудников, результатов выездных проверок и соблюдения общественной дисциплины. Оценка «А» (отлично) присваивается только тем, кто набрал 9 баллов и более, что означает, что они не только выполняют работу, но и создают продукты, имеющие реальный эффект.

Наряду с этим, Закон о кадрах и государственных служащих 2025 года предусматривает оценку и классификацию государственных служащих по критериям, связанным с прогрессом, качеством, результатами работы по должностям и результатами труда. Концепция «рассмотрения талантливых людей как особых субъектов государственной службы» конкретизируется с помощью инструментов оценки, применяемых Туен Куангом. Таким образом, концепция оценки кадров существенно сместилась с «потенциального потенциала» на «реальный потенциал», измеряемый цифрами, результатами работы и социальной эффективностью.

Заместитель директора Департамента внутренних дел Ле Ван Дат отметил: «Решение № 623 Народного комитета провинции, по сути, представляет собой форму оценки руководителей ведомств и подразделений на основе ключевых показателей эффективности (KPI), которая делает акцент на измерении результатов деятельности и эффективности выполнения задач. Оценка проводится демократично, публично, прозрачно, объективно и непрерывно, без фаворитизма и формальности.

Результаты ежемесячного рейтинга не только помогают решать проблемы в работе органов и подразделений, но и выявлять ограничения и предлагать решения для повышения качества предоставления государственных услуг. Кроме того, они служат важной основой для ежегодного рейтинга качества в соответствии с постановлениями партии, правительства и Министерства внутренних дел .

Качественная продукция от контрактного механизма

В понедельник утром в Центре государственных услуг округа Хазянг 2 царила рабочая атмосфера, царившая в сжатые сроки и организованная. Г-жа Нгуен Тхи Тхань Нга, участница 2-й группы Минь Кхай, пришла рано утром, чтобы заполнить заявление на определение группы инвалидности для своих родственников. Долго ждать не пришлось: сотрудники с энтузиазмом и оперативно контролировали каждый этап онлайн-заявки.

Г-жа Нга оценила свою удовлетворенность обслуживанием сотрудников центра. С 1 июля по 9 ноября в центр поступило 2774 обращения, доля обращений, решенных до и в срок, достигла 99,1%. Заместитель директора центра Чан До Фонг подчеркнул: «Центр ежемесячно оценивает уровень выполнения задач, выставляя баллы по каждому критерию, связанному с функциями и задачами».

Сотрудники, работающие полный и неполный рабочий день, контролируются и оцениваются ежеквартально на основе результатов работы, связанных с их должностными обязанностями, и конкретных показателей измерения, касающихся культуры государственной службы, реализации нормативных актов, уровня удовлетворенности граждан и предприятий, количества жалоб, скорости разрешения дел и т. д. Эта конкретная и содержательная оценка помогает сотрудникам повысить свою ответственность, повысить инициативность и новаторство при выполнении своих обязанностей.

В Налоговом управлении провинции инновационные методы руководства, проактивное консультирование, эффективные решения руководителя по управлению доходами, внедрение ежемесячной системы оценки эффективности работы должностных лиц и сотрудников, основанной на личной ответственности и эффективности работы подразделения, обеспечивают выдающиеся результаты. В период с 2020 по 2025 год Налоговое управление провинции всегда выполняло и перевыполняло прогнозы, установленные Национальной ассамблеей, правительством и провинцией.

Рост числа туристов в провинции является доказательством эффективности туристической отрасли.

Г-жа Нгуен Куинь Ань, налоговый инспектор провинции, отметила: «Ежемесячная оценка сотрудников по шкале A, B, C и посещаемости проводится публично, прозрачно, справедливо и полностью основана на результатах работы. Этот метод помогает каждому сотруднику оценить свой уровень выполнения задач, тем самым прикладывая больше усилий, повышая чувство ответственности и поощряя творческий подход к выполнению задач».

Департамент культуры, спорта и туризма – одно из подразделений, наглядно продемонстрировавшее инициативность и гибкость в лидерстве, управлении и новаторстве в методах управления. Строго следуя возложенным функциям и задачам, Департамент оперативно консультировал провинцию по разработке многочисленных механизмов и политик, успешно организовал множество мероприятий, направленных на развитие культуры, спорта и туризма; одновременно с этим, каждому члену Совета директоров, специализированным департаментам и подведомственным подразделениям были поставлены конкретные цели и задачи, что обеспечило чёткое распределение кадров, чёткую работу и чёткое распределение обязанностей.

В частности, туристический сектор постепенно утверждает свою роль ключевого сектора экономики, добившись выдающихся результатов: общий объем инвестиций на период 2021–2025 годов оценивается почти в 12 000 миллиардов донгов; в провинции эксплуатируется 176 туристических зон и объектов; развиваются 54 общинные туристические деревни; система туристических продуктов становится все более полной, многие из них получили международное признание. В провинции насчитывается более 1490 объектов размещения с общим номерным фондом более 15 000 номеров.

Директор Департамента культуры, спорта и туризма Нгуен Чунг Нгок отметил: «Девиз «6 чётких» прописан в каждой цели, задаче и каждой руководящей должности. Такой подход позволил преодолеть зависимость, укрепить дисциплину и одновременно пробудить инициативность и творческий дух сотрудников».

Кроме того, все департаменты и отделения, которым поручены функции и задачи, стремятся внедрять синхронные решения для выполнения каждой конкретной задачи. На национальном портале государственных услуг провинция Туенкуанг заняла 16-е место по качеству обслуживания. В этом рейтинге Министерство образования и профессиональной подготовки, Министерство сельского хозяйства и охраны окружающей среды и Министерство внутренних дел вошли в тройку лидеров провинции, набрав более 90 баллов; 122 из 124 коммун сохранили уровень выше 90 баллов.

Во многих коммунах и районах цели социально-экономического развития, поступления в бюджет, цифровая трансформация, административная реформа, сокращение бедности, ликвидация временного жилья... количественно определяются в связи с конкретными задачами каждого члена комитета и каждого сектора и используются в качестве критериев оценки уровня выполнения задач в конце года. Например, в коммуне Вьет Лам каждый сотрудник отвечает за помощь одному домохозяйству в преодолении бедности; коммуна Йен Сон назначает каждого сотрудника, отвечающего за содействие развитию бизнеса, частного сектора, предпринимательства и инноваций; коммуна Кон Лон связывает обязанность главы с мобилизацией ресурсов для строительства транспортной инфраструктуры в соответствии с прорывными целями съезда партии на всех уровнях...

Согласно отчету Департамента внутренних дел, реализующего Решение 623, в сентябре среди руководителей учреждений и подразделений, подчиненных провинциальным народным комитетам (24 человека), было 4 человека, которые отлично справились со своими задачами, 16 человек, которые хорошо справились со своими задачами и 5 человек, справились со своими задачами; среди председателей народных комитетов коммун и районов было 10 человек, которые отлично справились со своими задачами, 88 человек, которые хорошо справились со своими задачами и 26 человек, которые справились со своими задачами.

Сделать KPI движущей силой устойчивого развития

В проекте постановления правительства об оценке и классификации квалификации государственных служащих важным нововведением является включение ключевых показателей эффективности (KPI) в систему оценки. Это важный шаг вперед в государственном управлении, но также вызывает множество вопросов относительно его целесообразности и практической реализации. По словам доцента, доктора Чан Тхи Дьеу Оань, заведующего юридическим факультетом Академии государственного управления и менеджмента, оценка KPI в государственном секторе внедрена во многих странах, таких как Сингапур, Корея, Великобритания...

При применении ключевых показателей эффективности (KPI) к кадровому составу и государственным служащим важно, чтобы критерии были реалистичными, точно отражали должность и цели государственной службы, а также избегали формальности. Необходимо разработать набор чётких, измеримых показателей KPI, включая как количественные, так и качественные. Помимо показателей прогресса и нагрузки, для более комплексной оценки необходимо добавить критерии качества, чувства ответственности, культуры, этики государственной службы и т. д.

Фактически, распределение продуктов по кадрам и государственным служащим вносит позитивные изменения в сферу государственного управления, однако единого руководства по его внедрению не существует. Для каждой государственной должности должен быть свой набор показателей, измеряющих все четыре фактора: объём, прогресс, качество и эффективность. Единых ключевых показателей эффективности (KPI) и субъективной оценки не существует.

Наряду с этим, результаты KPI должны стать основой для принятия решений в области управления персоналом, связывая оценку с назначением, вознаграждением и переводом сотрудников, поощряя сотрудников к «7 дерзаниям» (дерзать думать, дерзать говорить, дерзать делать, дерзать брать на себя ответственность, дерзать внедрять инновации, быть креативным, дерзать сталкиваться с трудностями и вызовами, дерзать действовать ради общего блага). Кроме того, необходимо усилить обучение и стандартизацию персонала в соответствии со стандартами должностей, отвечая требованиям периода цифровой трансформации.

Благодаря решимости внедрять инновационное мышление при оценке кадров, используя продукцию в качестве меры, рассматривая людей как центр обслуживания, и когда каждая задача количественно оценивается конкретными показателями, каждому кадру назначаются четкие обязанности, административный аппарат будет работать прозрачно, эффективно, результативно и лучше служить людям.

Бьен Луан

Источник: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202511/thuoc-do-nang-luc-can-bo-8a67de7/