Что говорит тенденция самозанятости о взглядах работников?

Что говорит тенденция «самозанятости» о «проницательности» работников?

Увольнение с работы без намерения искать новую — нынешняя тенденция самозанятости среди работников. В условиях этой волны, даже если у предприятий есть «рабочие места», найти кандидатов становится сложно. Что же делать, чтобы переломить ситуацию?

Активная безработица

Не желая продолжать ходить на собеседования, не принимая новых предложений о работе, не давая себе возможности сделать прорыв, работники выбирают «самозанятость».

«Я выбрал период безделья после того, как подал заявление об увольнении с прежней работы и привел в порядок свои финансы. После трёх лет работы в компании сейчас самое время отдохнуть и отточить новые навыки. Когда буду готов, займусь активным поиском», — поделился Као Тхань Тх. (бывший сотрудник агентства в Хошимине).

Другой случай в группе «активно выбирающих безработицу» — Минь Хоанг, бывший IT-менеджер. После увольнения он получил множество предложений о работе, но пока не принял решения, потому что хочет найти более подходящую. «Я люблю свою работу, но также хочу найти баланс в личной жизни и больше внимания уделять семье», — поделился он.

Согласно опросу LinkedIn, 78% работников жаждут кардинальных перемен в карьере. Увольнение с работы — это возможность для них поразмыслить, приобрести новые навыки и подготовиться к более серьёзным вызовам. В то же время, у работников также более высокие требования к «балансу между работой и личной жизнью».

Баланс считается одним из двух главных приоритетов для каждого поколения работников. (Источник: Talentnet – Отчет о компенсациях Mercer за 2023 год, опубликованный на мероприятии The Makeover)

В отчёте Talentnet-Mercer о компенсациях за 2023 год также показано, что, помимо финансов, первостепенное значение, особенно среди молодых работников, придаётся фактору «баланс между работой и личной жизнью». Кроме того, работники в возрасте 30 лет и старше также отдают предпочтение «ценности и смыслу работы», «благодарности за труд» и «совместимости работы и личных ценностей».

Говоря об этой тенденции, г-жа Ли Нгок Тран, директор Talentnet Outsourcing Human Resources Services, отметила: «Управление более чем 10 000 сотрудников за последние годы открыло нам множество интересных перспектив. В частности, с тенденцией к самозанятости, причин может быть множество. Это может быть связано с перегрузкой на работе, из-за которой сотрудникам требуется длительный перерыв, или с тем, что они не осознали ценности работы, что приводит к их падению мотивации и снижению привязанности к организации. Независимо от субъективных или объективных причин, я считаю, что компаниям необходимо принять меры. Эта тенденция может усложнить проблему подбора персонала для компаний, поскольку текущий баланс в подборе персонала больше не находится в руках компаний, а находится в руках самих сотрудников».

Предприятия активно «принимают меры предосторожности»

«Вместо того, чтобы быть неуверенными в себе, компании могут заранее подготовиться к этой тенденции, используя „клешневый“ подход: с одной стороны, создавая рабочую среду и политику социального обеспечения, отвечающие потребностям текущих сотрудников, с другой стороны, подготавливая дополнительные ресурсы для снижения нагрузки на существующую команду и подготовки к будущей проблеме с кадрами. Это одновременно побудит сотрудников изменить решение с пассивной безработицы на проактивный подбор персонала и „предотвратить“ ситуацию возможного дефицита талантов», — поделилась г-жа Тран.

Г-жа Ли Нгок Тран (крайняя слева) и руководители HR-отделов делятся своими взглядами на важность HR-подразделений в обеспечении устойчивости сотрудников в постоянно меняющейся среде.

Разработка политики социального обеспечения, отвечающей потребностям

Помимо заработной платы и финансовых льгот, работники также стремятся к хорошему психическому здоровью. Исходя из этих потребностей, компании могут рассмотреть возможность инвестирования в разработку и совершенствование политики социального обеспечения сотрудников, направленной на достижение баланса между физическим, умственным и духовным состоянием сотрудников.

Г-жа Тран предложила рассмотреть возможность классификации выходных дней для сотрудников. В дополнение к 12 обычным выходным, руководители могут добавить непредвиденные больничные или один день отпуска по «психическому здоровью». Это помогает сотрудникам чувствовать заботу и служит «ярким пятном» для привлечения потенциальных кандидатов в компанию.

Сокращение нагрузки на операционную группу

Компаниям необходимо искать долгосрочные решения, чтобы избежать дисбаланса между сотрудниками за счёт снижения нагрузки на них. Чтобы решить проблему нехватки сотрудников и одновременного выполнения нескольких задач, компании могут применять решения по автоматизации, используя программное обеспечение, искусственный интеллект и т. д., чтобы заменить и поддержать задачи, выполняемые сотрудниками.

Кроме того, компании могут рассмотреть возможность использования надежной сторонней аутсорсинговой службы управления персоналом, чтобы сократить объем административной работы HR-отдела и сосредоточиться на стратегически важных для бизнеса задачах. Поиск альтернативных кадровых ресурсов у сторонней службы помогает обеспечить наличие персонала в соответствии с потребностями бизнеса, гарантируя качество рабочей силы в краткосрочной перспективе.

«Тенденция к добровольной безработице — это вызов, но также даёт компаниям возможность пересмотреть текущую кадровую политику, чтобы убедиться, что она актуальна и соответствует ожиданиям сотрудников. Ставя сотрудников в центр кадровой политики, компании могут уверенно «набирать очки» среди сотрудников и кандидатов, превращая «проактивную безработицу» в «проактивную работу», — заключила г-жа Тран.

Источник: https://baodautu.vn/xu-huong-tu-that-nghiep-dang-noi-gi-ve-insight-cua-nguoi-lao-dong-d218259.html