Lektion 2: Många utmaningar

Lektion 1: Positiva förändringar

Fru Cho Thi Mo, ordförande för kvinnoförbundet i Phin Ho-kommunen i Nam Po-distriktet, förespråkar frågan om att inte få ett tredje barn till kvinnliga fackföreningsmedlemmar i kommunen.

Svårigheter från regionala särdrag

När vi kom till Nam Po – ett distrikt med många svårigheter i Dien Bien- provinsen, som just firade sitt 10-årsjubileum i juni 2023 – träffade vi en kvinnlig tjänsteman från den etniska gruppen Mong. Det är Ms. Cho Thi Mo (född 1986), ordförande för kvinnoförbundet i Phin Ho-kommunen. Ms. Mo är ganska upptagen med fackets arbete. Hon sa att Phin Ho under tidigare år var mycket fattigt, vissa byar hade instabil elektricitet, vägarna var inte asfalterade, vilket gjorde det mycket svårt att resa och utföra arbete. Hittills har el, vägar, skolor och stationer i Phin Ho fått investeringar från staten, men andra svårigheter kvarstår, såsom: ett antal kvinnor har låg utbildningsnivå, låg intelligens, kan inte lyssna eller tala det vanliga språket; vissa byar följer religionen; det finns fortfarande fenomenet att ha många barn... Ms. Cho Thi Mo och kvinnoförbundets tjänstemän måste anstränga sig för att genomföra många åtgärder för att slutföra sina uppgifter. Detta är också en vanlig situation i många gränsområden, höglandet i Dien Bien och de norra bergsprovinserna.

För vissa distrikt och kommuner i gränsområden, avlägsna områden, är arbetet för etniska minoritetskadrer, särskilt organisering och användning av kvinnliga kadrer från etniska minoriteter, ännu svårare. Nam Po-distriktet grundades 2013, och frågan om personalplanering för chefspositioner, särskilt för kvinnor från etniska minoriteter, stötte på många svårigheter. Herr Dieu Binh Duong , sekreterare för partikommittén i Phin Ho-kommunen (Nam Po-distriktet), sa: I juni 2023 hade hela Phin Ho-kommunen 6 kvinnliga tjänstemän, varav 2 kvinnor från etniska minoriteter innehade positionerna som ordförande för kommunens kvinnoförbund och sekreterare för kommunens ungdomsförbund.

I en allmän bedömning av kvinnliga kadrers arbete bekräftade Ha Thi Nga, medlem av partiets centralkommitté och ordförande för Vietnams kvinnoförbund: Under senare år har kvinnliga kadrers arbete alltid uppmärksammats av partiet, staten, alla nivåer och sektorer. Andelen kvinnliga kadrer i partikommittéer, kvinnliga ledare, chefer, kvinnliga nationalförsamlingsledamöter och folkråd på alla nivåer har ökat i kvantitet och kvalitet. Andelen kvinnliga kadrer i vårt land är dock fortfarande långt ifrån det uppsatta målet, det finns tillväxt men tillväxttakten är inte hög och saknar hållbarhet, och står inte i proportion till potentialen och de stora bidragen från kvinnor i alla klasser, inklusive kvinnliga kadrer som är etniska minoriteter.

Inför praktiska krav och tilldelade politiska uppgifter möter kvinnliga kadrer och kvinnor från etniska minoriteter i Dien Bien-provinsen fortfarande många svårigheter. Enligt statistik från Dien Biens provinsiella partikommittés organisationskommitté stod kvinnliga kadrer från etniska minoriteter i provinsen i slutet av 2022 för cirka 11,6 % av det totala antalet ledare i provinsen. Enligt decentraliseringen finns det på provinsnivå endast cirka 4,9 % av kvinnliga kadrer från etniska minoriteter; på distriktsnivå finns det 9,2 % av kvinnliga kadrer från etniska minoriteter som innehar positioner från biträdande avdelningschef och motsvarande eller högre; på kommunnivå finns det 15,6 % av kvinnliga kadrer från etniska minoriteter som innehar ledarpositioner inom partiet, folkrådet, regeringen och chefer för massorganisationer. På avdelnings-, filial- och sektornivå är endast 4/37 enheter (vilket motsvarar 10,8 %) kvinnliga etniska minoriteter.

Det kan ses att kvinnors roll i allmänhet, och i synnerhet kvinnor från etniska minoriteter, i Dien Bien ökar alltmer. Andelen kadrer från etniska minoriteter i den allmänna strukturen av kadrer, tjänstemän och offentliganställda i provinsen ökar; antalet kvinnliga ledamöter i nationalförsamlingen har nått och överskridit den fastställda planen, men fördelningen är inte jämn. På många orter har andelen kvinnliga chefer och ledare från etniska minoriteter som deltar i partikommittéer och folkråd inte uppnått det planerade målet. I synnerhet är andelen kvinnliga kadrer och kvinnor från etniska minoriteter som innehar nyckelpositioner i partikommittéer, myndigheter, sektorer och organisationer fortfarande låg, ojämn och inte i proportion till de kvinnliga kadrernas potential. Majoriteten av de kvinnliga kadrer som innehar ledar- och ledningspositioner är ledamöter. Tilldelningen av vissa arbetspositioner är fortfarande svår. Ett antal kvinnliga kadrer från etniska minoriteter har inte uppfyllt kraven för sina arbetsuppgifter och saknar kompetens i att organisera, leda och genomföra policyer, vilket leder till ineffektivt genomförande av uppgifter och mål för ekonomisk, kulturell och social utveckling på orten. Det finns fortfarande en skillnad i strukturen av kvinnliga kadrer mellan etniska grupper.

Herr Nguyen Van Uyen, biträdande ordförande för organisationskommittén för Muong Nhe-distriktets partikommitté, sa: "Vissa etniska grupper med särskilda svårigheter och ett fåtal människor, såsom Cong, Si La... har fortfarande mycket begränsade resurser för att utveckla kvinnliga kadrer."

Utbildning och utveckling av kvinnliga kadrer, särskilt kvinnor från etniska minoriteter, har inte fått tillräcklig uppmärksamhet i vissa partikommittéer och myndigheter. Enligt statistik har cirka 30 % av kadrerna på kommunnivå, inklusive både manliga och kvinnliga kadrer från etniska minoriteter, grundläggande och mellanliggande kvalifikationer; vissa är inte skickliga på att tillämpa informationsteknik och har inte svarat väl på den digitala transformationsprocessen.

Sekreteraren för partikommittén i Sin Thau Po My Le kommun deltog i undertecknandet av samordningsbestämmelserna med A Pa Chai gränsbevakningsstation för att säkerställa nationellt försvar och säkerhet i gränsområdet.

Barriärerna

Bui Minh Hai, sekreterare för Muong Nhe-distriktets partikommitté, diskuterade orsakerna och hindren som skapar svårigheter i arbetet för kvinnliga kadrer från etniska minoriteter och bekräftade: ”Som ett av de bergiga distrikten i avlägsna och extremt svåra områden i Dien Bien-provinsen har Muong Nhe efter mer än 20 års etablering utvecklats starkt på många sätt, där kaderarbetet har uppnått vissa resultat. Men på grund av den låga utgångspunkten ekonomiskt är andelen fattiga hushåll fortfarande hög, transporterna är svåra, utbildningsnivån är inte enhetlig, tillsammans med förekomsten av könsfördomar och efterblivna seder hos en del av etniska minoriteter. Avlägsna och isolerade områden har skapat osynliga hinder som begränsar möjligheterna till avancerad utbildning, kommunikation och deltagande i socialt arbete för många kvinnor från etniska minoriteter, särskilt bland etniska minoriteter med mycket små befolkningar som Cong, Si La...”.

Herr Mai Hoang Ha, biträdande direktör för departementet för arbete, krigsinvalider och sociala frågor, sa: Under de första sex månaderna 2023 har fattigdomsgraden i hela provinsen minskat, men är fortfarande ganska hög på 26,6 % , varav fattigdomsgraden bland etniska minoritetshushåll står för nästan 40 % av det totala antalet etniska minoritetshushåll. Majoriteten av de fattiga hushållen i provinsen är etniska minoritetshushåll.

”Det finns fortfarande en andel kvinnliga elever från etniska minoriteter som hoppar av skolan och gifter sig i förtid”, säger läraren Hoang Quoc Huy, rektor för Pu Nhi Secondary School for Ethnic Minority Internate Students (Pu Nhi Commune, Dien Bien Dong District). Målet är jämlikhet i utbildning såväl som i många andra aspekter av det sociala livet i avlägsna byar. Det faktum att kvinnor från etniska minoriteter tilldelas viktiga ansvarsområden på orter får ibland inte lika stor hänsyn.

Fru Po My Le, sekreterare för partikommittén i Sin Thau-kommunen i Muong Nhe-distriktet, berättade: När hon utsågs till sekreterare för partikommittén i Sin Thau-kommunen var många skeptiska och ogillade henne. De tyckte att det var svårt för män att utföra den uppgiften, och att kvinnor inte kunde göra det bra. I gränsområdet där "en tupp gal, tre länder kan höra" finns det många svårigheter och komplikationer, så en kvinna som tar på sig uppgiften att leda partikommittén är en stor utmaning. Att arbeta i en svår kommun, utöver yrkeskvalifikationer, politisk teori och ledarskapsförmåga, om man inte har hälsa, mod, beslutsamhet och entusiasm, är det svårt att utföra de tilldelade uppgifterna väl.

Även om uppmärksamhet har ägnats åt planering och utnämning av kvinnliga kadrer från etniska minoriteter i vissa gräsrotspartikommittéer, har målen inte uppnåtts på grund av brist på kvalificerad personal. Ur ett subjektivt perspektiv har vissa kvinnliga kadrer från etniska minoriteter, statstjänstemän och offentliganställda fortfarande ett mindervärdeskomplex och är inte proaktiva när det gäller att övervinna svårigheter att studera och förbättra sina yrkeskvalifikationer, färdigheter och ledarskapskapacitet.

Att tydligt identifiera orsakerna till att påverka kvaliteten på arbetet för kvinnliga kadrer från etniska minoriteter är vägen till att hitta lösningar för att undanröja hinder för detta arbete, särskilt i de svåra områdena med etniska minoriteter i Dien Bien.

Lektion 3: Lösningar för att utveckla kvinnlig personal

Källa