Risk för brist på högspecialiserad personal.

I många kommuner och stadsdelar idag är kulturtjänstemän inte längre ensamma ansvariga för konst och kultur eller information och propaganda som tidigare. I den nya ledningsmodellen måste de ta på sig många ansvarsområden och "måste kunna göra allt".

"Mångsidiga" tjänstemän

I områden med många historiska platser, festivaler eller traditionella hantverksbyar är arbetsbördan ännu större. Vissa tjänstemän måste ansvara för dussintals platser, regelbundet inspektera deras skick, samordna festivalorganisationen, behandla restaureringsdokument, ta itu med allmänhetens synpunkter och uppdatera digitaliserad data enligt nya krav.

Det är värt att notera att även om arbetsbelastningen ökar, har personalstyrkan inte ökat proportionellt. Efter omstrukturering och effektivisering av systemet har många platser nu bara en eller två tjänstemän som ansvarar för alla kulturella och sociala frågor på gräsrotsnivå. En kulturtjänsteman i en provins i norra deltat berättade att det finns tillfällen då de måste arbeta non-stop från morgon till kväll eftersom de samtidigt är involverade i festivaler, massidrottsaktiviteter, inspektioner av karaokeanläggningar och uppdatering av administrativa uppgifter.

”Kulturarbete saknar i sig fasta arbetstider. Under festivaler eller större evenemang arbetar personalen nästan hela helgen”, sa personen. Till skillnad från många områden där resultat kan ses omedelbart genom data eller specifika projekt är kulturarbete ofta grundläggande, långsiktigt och svårt att kvantifiera. Problemet är dock att ledningens krav blir allt högre, medan förutsättningarna för genomförandet inte är rimliga, vilket får många att känna en enorm press.

Många tjänstemän anförtrodde att kulturarbetare på kommun- och stadsdelsnivå ofta möter olika påtryckningar: press från folket, från ledningens krav, från arbetsdeadlines och till och med från förväntningen att "måste åstadkomma allt". Om en festival blir oordnad, en historisk plats förfaller eller en kulturaktivitet får negativ feedback, är den första personen som hålls ansvarig ofta gräsrotskulturtjänstemannen.

En av de händelser som uppmärksammats nyligen är den samtidiga begäran om överföringar från flera tjänstemän vid kulturarvsförvaltningen i Bac Ninh . Detta är en plats med en hög täthet av historiska platser och är känd för många unika former av kulturarv, såsom UNESCO-erkännandet av Bac Ninh Quan Hos folksånger.

Bakom den pulserande fasaden av kulturlivet ligger dock en enorm press på de som är direkt involverade i förvaltningen. En tjänsteman inom sektorn berättade att kulturarvsförvaltning inte bara handlar om att sitta vid ett skrivbord. De måste regelbundet besöka platser, inspektera fornlämningarnas skick, hantera nya frågor relaterade till restaurering, byggnation, religiösa seder och festivaler samt samordna med olika specialiserade enheter.

Ibland måste en handläggare övervaka dussintals filer samtidigt. Samtidigt räcker inte inkomst- och karriärmöjligheterna för att behålla unga människor. Många byter efter några års arbete till andra områden som är mer stabila, erbjuder bättre inkomster och är mindre stressiga.

Att många tjänstemän säger upp sig eller övergår till andra befattningar är inte bara en fråga om personal, utan det innebär också en risk för brist på kvalificerade resurser inom kulturvård. Särskilt på platser med rik kulturarv kommer bristen på kunniga yrkesverksamma att göra det extremt svårt att hantera och bevara kulturvärden.

En verklighet som utvecklas på många orter är att kultursektorn i allt högre grad kämpar för att attrahera unga talanger. Utexaminerade inom kulturförvaltning, kulturvård, museologi eller biblioteksvetenskap tenderar att söka jobb inom företag, media eller privata organisationer snarare än på gräsrotsnivå. Anledningen handlar inte bara om inkomst. För många unga saknar arbetsmiljön på kommun- och stadsdelsnivå förutsättningar för att utveckla sin expertis. Det överdrivna administrativa arbetet ger dem få möjligheter till kreativitet eller implementering av nya idéer.

Samtidigt behöver kultursektorn för närvarande en mångkompetent arbetskraft som besitter både kulturell expertis och kompetens inom teknologi, kommunikation och samhällsorganisation. Utan lämpliga utbildnings- och personalomsättningsstrategier kommer risken för en åldrande arbetskraft på gräsrotsnivå att bli alltmer uppenbar.

En djupgående förståelse för mänskliga resurser behövs.

På många orter ägnar sig gräsrotsarbetare inom kultur i tysthet åt sitt yrke av kärlek till sitt arbete och en stark koppling till samhället. De känner till namnen på varje hantverkare i byn, minns scheman för varje festival, förstår värdet av varje gemensamhetshus, varje folksång och varje tynande sedvänja. Men i slutändan måste denna kärlek till yrket också "stödjas" av praktiska omständigheter.

Att effektivisera organisationsstrukturen är avgörande för att förbättra ledningens effektivitet, men utöver detta behöver även frågan om mänskliga resurser en djupare förståelse. Att bara minska de administrativa nivåerna är oacceptabelt utan att beakta kultursektorns specifika egenskaper, där arbetseffektivitet inte kan mätas med kortsiktiga siffror. Många åsikter tyder på att det behövs mer lämpliga strategier för gräsrotskulturarbetare: stärka utbildning i digitala färdigheter, minska administrativa bördor, skapa mekanismer för att attrahera unga talanger och ge möjligheter för yrkesverksamma att utveckla sin expertis.

Erfarenheterna från Hanoi visar att Hanois stadspartikommittés ständiga kommitté, för att finslipa organisationsstrukturen mot en effektiv och effektiv verksamhet, i linje med de praktiska kraven i den tvådelade lokala förvaltningsmodellen, har beslutat att: Staden ska granska och organisera personalen på ett rationellt sätt, samtidigt som den resolut hanterar ärenden som inte uppfyller arbetskraven eller har låg arbetseffektivitet; samtidigt ska den bygga upp mekanismer för att uppmuntra, motivera och behålla kompetenta och engagerade tjänstemän.

För att förbättra arbetskraftens kvalitet på gräsrotsnivå främjar Hanoi även utbildning och professionell utveckling på ett praktiskt och realistiskt sätt, med fokus på praktiska utbildningsmetoder för att hjälpa tjänstemän att snabbt anpassa sig till nya arbetskrav, samtidigt som de uppmuntrar självstudier och självförbättring av professionella kunskaper och färdigheter.

Dessutom fortsätter staden att förbättra decentraliseringen och delegeringen av befogenheter, och tar snabbt itu med svårigheter och hinder så att kommuner och stadsdelar har tillräckliga befogenheter och förutsättningar för att hantera arbetet snabbare och mer effektivt. I synnerhet fortsätter digital omvandling att betraktas som en av de viktigaste uppgifterna, med främjandet av IT-applikationer, synkron utbyggnad av digitala plattformar från stadsnivå till gräsrotsnivå och förbättring av fullständiga online-offentliga tjänster, i syfte att skapa en mer modern och bekväm administration för medborgarna och minska arbetsbelastningen för gräsrotstjänstemän.

Svårigheter och hinder för lokala enheter måste åtgärdas omedelbart.

Khanh Hoas provinsiella partikommitté höll nyligen en konferens för att granska ett års drift av det tvådelade politiska och lokala förvaltningssystemet. Baserat på praktisk erfarenhet föreslog Khanh Hoa att regeringen skulle utfärda en lönepolicy baserad på tjänstepositioner, som säkerställer de legitima rättigheterna för kadrer, tjänstemän och offentliganställda på kommunnivå inom den tvådelade förvaltningsmodellen; tillåta implementering av professionella och tekniska kontrakt inom den ursprungliga personalkvoten för den tvådelade lokala förvaltningen; och överväga att fördela personalkvoter vid inrättandet av nya sektorsövergripande offentliga tjänsteenheter under folkkommittén på kommunnivå.

Herr Tran Phong, sekreterare för Khanh Hoas provinsiella partikommitté, begärde att myndigheter och enheter på provinsiell nivå skulle vara mer proaktiva i att vägleda och samordna med lokala myndigheter, och att de snabbt skulle ta itu med och lösa svårigheter och hinder på gräsrotsnivå. Lokala myndigheter bör fortsätta att bygga upp och förbättra den politiska systemets organisationsstruktur under den kommande tiden. När det gäller personalarbete är det nödvändigt att organisera personalen utifrån deras förmågor och styrkor; skapa en god arbetsmiljö för att främja kollektiv intelligens... Genom att genomföra centralkommitténs policyer, resolutioner och slutsatser om omorganisation av organisationsstrukturen och driva den tvådelade lokala förvaltningsmodellen har provinsen fokuserat på att konsolidera organisationsstrukturen och säkerställa att det politiska systemet fungerar smidigt från provinsiell till gräsrotsnivå...

T. SUONG

Källa: https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html