เงินเดือนเพิ่มขึ้น แต่ค่าครองชีพก็เปลี่ยนแปลงไปเช่นกัน
การขึ้นค่าแรงย่อมคาดหวังว่าจะช่วยเพิ่มรายได้และมาตรฐานการครองชีพของคนงานเสมอ อย่างไรก็ตาม คำถามสำคัญคือ อัตราการเพิ่มขึ้นของค่าแรงจะทันกับค่าครองชีพที่สูงขึ้นหรือไม่ ย้อนกลับไปในปี 1996 ชามเฝอมีราคาเพียงประมาณ 2,000-3,000 ดอง ในขณะที่ปัจจุบันมีราคา 40,000-50,000 ดอง เพิ่มขึ้นเกือบ 20 เท่า ราคาน้ำมันก็เพิ่มขึ้นประมาณ 10 เท่า และราคาทองคำเพิ่มขึ้นมากกว่า 120 เท่า ตัวเลขเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าค่าแรงขั้นพื้นฐานสะท้อนการเปลี่ยนแปลงของระดับราคาและมาตรฐานการครองชีพเพียงบางส่วนเท่านั้น อย่างไรก็ตาม การเปรียบเทียบกับสินค้าจำเป็นเพียงไม่กี่อย่างนั้นไม่เพียงพอที่จะสะท้อนมูลค่าที่แท้จริงของรายได้
ในความเป็นจริง เงินเดือนพื้นฐานเป็นเพียงหลักเกณฑ์ในการคำนวณค่าจ้างเท่านั้น ด้วยค่าสัมประสิทธิ์เริ่มต้นที่ 2.34 รายได้จริงที่คนงานได้รับจึงสูงกว่าเงินเดือนพื้นฐาน อย่างไรก็ตาม ในขณะเดียวกัน พวกเขาก็ต้องจ่ายค่าใช้จ่ายในการดำรงชีวิตอีกมากมาย เช่น อาหาร การเดินทาง ค่าสาธารณูปโภค ค่าเล่าเรียน และค่าใช้จ่ายอื่นๆ ที่เกิดขึ้นโดยไม่คาดคิด ที่สำคัญคือ หลังจากผ่านไปสามทศวรรษ โครงสร้างการใช้จ่ายของครอบครัวก็เปลี่ยนแปลงไปอย่างมากเช่นกัน มีค่าใช้จ่ายใหม่ๆ เกิดขึ้นมากมายที่ไม่เคยพบเห็นมาก่อน เช่น โทรศัพท์มือถือ อินเทอร์เน็ต การเดินทาง หรือค่าเรียนภาษาต่างประเทศสำหรับเด็ก
สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าช่องว่างระหว่างเงินเดือนพื้นฐาน เงินเดือนที่ระบุไว้ และค่าครองชีพที่แท้จริง ยังคงเป็นปัญหาสำคัญ ที่สำคัญกว่านั้น การขึ้นค่าจ้างควรทำให้แน่ใจว่าคนงานได้รับรายได้ที่เหมาะสมกับความสามารถและผลงานของพวกเขา
การปรับขึ้นเงินเดือนเพื่อให้ทันกับวิถีชีวิตที่เปลี่ยนแปลงไป
การจ่ายเงินเดือนตามตำแหน่งงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อความเป็นธรรมและประสิทธิภาพ
หนึ่งในทิศทางที่คาดการณ์ไว้คือกลไกการจ่ายเงินเดือนที่อิงตามตำแหน่งงานและโบนัสตามผลงาน ในการให้สัมภาษณ์สื่อเมื่อเร็ว ๆ นี้ นายเลอ กวาง จุง อดีตรองผู้อำนวยการฝ่ายการจ้างงาน (กระทรวงแรงงาน ทหารผ่านศึก และกิจการสังคม ปัจจุบันคือ กระทรวงมหาดไทย ) กล่าวว่าประเด็นพื้นฐานในการปฏิรูปเงินเดือนคือความจำเป็นในการปรับปรุงกลไกการจ่ายเงินเดือนให้เชื่อมโยงกับตำแหน่งงานและผลการปฏิบัติงาน นี่เป็นแนวโน้มที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ซึ่งหลายประเทศนำมาใช้แล้ว
นายเลอ กวาง จุง ชี้แจงว่า "เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ เราต้องกำหนดตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งให้ชัดเจนเสียก่อน โดยระบุภารกิจเฉพาะและข้อกำหนดที่ชัดเจน สำหรับแต่ละตำแหน่งงาน เราต้องระบุให้แน่ชัดว่ามีภารกิจกี่อย่างที่เกี่ยวข้อง และต้องอธิบายอย่างละเอียดว่าเหตุใดจึงต้องทำในตำแหน่งงานนี้ ไม่ใช่ตำแหน่งอื่น และต้องมีการออกระเบียบเพื่อประเมินตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก (KPI)"
จุดมุ่งหมายคือการวัดและประเมินระดับความสำเร็จของเป้าหมายของแต่ละบุคคล แผนก หรือองค์กร ช่วยให้ประเมินผลการปฏิบัติงานได้อย่างชัดเจน โปร่งใส และเป็นกลาง นอกจากนี้ เขายังเสนอระเบียบที่ชัดเจน เฉพาะเจาะจง และเปิดเผยต่อสาธารณะสำหรับการจัดการกรณีที่งานไม่แล้วเสร็จ การปฏิรูปเงินเดือนยังพิจารณาถึงการส่งเสริมผู้ที่มีผลงานโดดเด่น มีความสำเร็จและริเริ่มสิ่งใหม่ๆ และนำ วิทยาศาสตร์ และเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ พร้อมทั้งจัดให้มีการยกย่องและรางวัลที่เหมาะสมเพื่อกระตุ้นให้พวกเขาเกิดแรงจูงใจอย่างทันท่วงที
ศาสตราจารย์ร่วม ตรัน วัน จุง จากภาควิชาการจัดการรัฐกิจ คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์และกฎหมาย (มหาวิทยาลัยแห่งชาติเวียดนาม นครโฮจิมินห์) เห็นด้วยกับมุมมองนี้ โดยเชื่อว่าเพื่อให้เงินเดือนเป็นแหล่งรายได้หลักของข้าราชการ พนักงานรัฐ และพนักงานภาครัฐอย่างแท้จริง จำเป็นต้องเปลี่ยนจากแนวคิด "การขึ้นเงินเดือน" ไปสู่ "การปฏิรูปกลไกการจ่ายเงินเดือนอย่างครอบคลุม" โดยเน้นการจ่ายเงินเดือนตามตำแหน่งงานที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงาน ควบคู่ไปกับทรัพยากรทางการเงินที่ยั่งยืนและคุณภาพการบริหารราชการที่ดีขึ้น
จากนโยบายสู่การปฏิบัติ
ในความเป็นจริง หลายพื้นที่ได้เริ่มนำข้อกำหนดนี้ไปปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมแล้ว เมื่อเร็วๆ นี้ คณะกรรมการประจำสภาพรรคเมืองฮานอยได้ออกระเบียบฉบับที่ 11-QD/TU ว่าด้วยการประเมินและจัดอันดับบุคลากร ข้าราชการ พนักงานรัฐ และลูกจ้างสัญญาจ้างรายเดือน โดยเชื่อมโยงกับวิธีการบริหารจัดการตามผลลัพธ์หลัก (OKR) ซึ่งวัดผลโดยตัวชี้วัดประสิทธิภาพหลัก (KPI)
ตามระเบียบ การประเมินจะใช้ระบบคะแนนเต็ม 100 คะแนน โดยเกณฑ์ทั่วไปมีคะแนนสูงสุด 30 คะแนน และเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานมีคะแนนสูงสุด 70 คะแนน ผลการจัดอันดับจะแบ่งออกเป็นสี่ระดับ ได้แก่ หมวด A (ปฏิบัติงานได้ดีเยี่ยม 90 ถึง 100 คะแนน) หมวด B (ปฏิบัติงานได้ดี 70 ถึงต่ำกว่า 90 คะแนน) หมวด C (ปฏิบัติงานได้น่าพอใจ 50 ถึงต่ำกว่า 70 คะแนน) และหมวด D (ปฏิบัติงานได้ไม่น่าพอใจ ต่ำกว่า 50 คะแนน)
การประเมินผลจะพิจารณาจากความรับผิดชอบและภารกิจที่ได้รับมอบหมาย รวมถึงผลการปฏิบัติงาน เช่น ความคืบหน้า คุณภาพ ผลิตภัณฑ์เฉพาะ ปริมาณงาน ความซับซ้อน และการปฏิบัติตามระเบียบวินัย นี่ถือเป็นการนำหลักการ "เงินเดือนตามผลงาน โบนัสตามประสิทธิภาพ" มาใช้ในทางปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม ซึ่งช่วยเชื่อมโยงการจ่ายเงินเดือนกับผลิตภาพแรงงานและระดับการทำงานให้สำเร็จมากขึ้น แทนที่จะพึ่งพาอาวุโสเป็นหลักเหมือนในอดีต
ตำแหน่งงานเป็นเงื่อนไขสำคัญในการดำเนินการปฏิรูปค่าจ้าง
นายเหงียน ซวน ตรวง (ฮานอย) ซึ่งทำงานในหน่วยงานราชการมาเกือบ 10 ปี เชื่อว่าระบบเงินเดือนตามตำแหน่งงานเป็นแรงจูงใจให้เขาพยายามก้าวหน้าในหน้าที่การงาน “เมื่อผมทำงานอย่างกระตือรือร้นมากขึ้น ผมรู้สึกว่าเงินเดือนที่ได้รับนั้นเหมาะสมกับความพยายามที่ผมทุ่มเทไป ถ้าผมพยายามมากขึ้นและรับตำแหน่งที่สูงขึ้น เงินเดือนก็จะสูงขึ้นตามไปด้วย นี่เป็นการสร้างเป้าหมายและแรงจูงใจที่ชัดเจนสำหรับอนาคต” นายตรวงกล่าว
ในภาคเอกชน นายเจิ่น เทียน กวี (ฮานอย) ก็ได้รับเงินเดือนตามตำแหน่งงานเช่นกัน เขาบอกว่าเงินเดือนจะตกลงกันตั้งแต่เริ่มต้นและมีการปรับเป็นระยะ ทำให้พนักงานสามารถวางแผนเส้นทางอาชีพได้อย่างกระตือรือร้นมากขึ้นและมีรายได้ที่มั่นคง นายกวีกล่าวว่า "เมื่อเทียบกับระบบเงินเดือนตาม KPI ที่บางเดือนผลงานดีก็ได้เงินเยอะ แต่บางเดือนก็ต่ำกว่าที่คาดไว้ เงินเดือนตามตำแหน่งงานให้ความมั่นคงและแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองมากกว่า"
การขึ้นเงินเดือนเป็นสิ่งที่พนักงานทุกคนตั้งตารอ แต่สิ่งที่พวกเขาต้องการมากกว่าแค่เงินเดือนที่เพิ่มขึ้น คือความรู้สึกว่าความพยายามของพวกเขาได้รับการยอมรับอย่างเหมาะสม รายได้ของพวกเขานั้นเพียงพอที่จะดำรงชีวิตได้อย่างมีคุณภาพ และพวกเขามีแรงจูงใจมากพอที่จะทำงานต่อไป เมื่อเงินเดือนสะท้อนถึงคุณค่าของงานอย่างถูกต้อง จ่ายให้กับคนที่เหมาะสมในตำแหน่งที่เหมาะสม และกระตุ้นให้เกิดผลงานที่ดี เรื่องราวของเงินเดือนจะไม่ใช่แค่เรื่องของการเพิ่มขึ้นเป็นเปอร์เซ็นต์อีกต่อไป แต่จะกลายเป็นแรงผลักดันที่แท้จริงสำหรับทั้งพนักงานและระบบ
ที่มา: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
การแสดงความคิดเห็น (0)