Başarı hastalığına dikkat edin

KPI (Anahtar Performans Göstergesi), bireylerin, grupların veya kuruluşların hedef tamamlama düzeyini ölçmek için yaygın olarak kullanılan bir yönetim aracıdır. KPI, iş sonuçlarını nicel olarak ölçmeye yardımcı olur ve böylece her çalışanın ortak hedefe olan performansını ve katkısını objektif olarak değerlendirir. Ancak, KPI kullanırken başarı hastalığı ve "sayı etkisi" konusunda dikkatli olmamız gerekir.

KPI bazlı kamu personeli değerlendirmesi 1 Ocak 2026 tarihinden itibaren başlayacak.

Olumlu etkiler

KPI'nin ilk etkisi, duygusallıktan kaçınarak iş performansının spesifik ve şeffaf bir şekilde ölçülmesidir. Bir satış şirketinde KPI, gelirin planın %120'sine ulaşması olabilirken; bir idari kurumda, zamanında çözülen dosyaların oranının %98'e ulaşması olabilir.

KPI'lar sayesinde her birey, çalışmalarının grubun veya birimin genel başarısına nasıl katkıda bulunduğunu net bir şekilde anlar. Müşteri hizmetleri departmanının müşteri memnuniyetine ilişkin KPI'ları vardır; bu, yalnızca bireysel verimliliği artırmakla kalmaz, aynı zamanda işletmenin müşteri elde tutmasına da katkıda bulunur.

Değerlendirme kriterleri açıkça belirlendiğinde, çalışanların çabalamaları, becerilerini proaktif olarak uygulamaları ve üretkenliklerini artırmaları gereken belirli hedefleri olur. Bir idari personelin KPI'si "belge işleme süresini %20 azaltma" ise, iş sürecini optimize etmenin yollarını proaktif olarak bulacak veya belgeleri daha hızlı işlemek ve daha fazla kişiye hizmet vermek için bilgi teknolojilerini kullanacaktır.

Ayrıca KPI sonuçları, liderlerin ödülleri değerlendirmeleri, personeli ayarlamaları ve stratejileri planlamaları için temel oluşturur.

Günümüzde, kadro ve memurların değerlendirilmesinde KPI'ların kullanımı kaçınılmaz bir trend haline gelmiştir. Quang Ninh ve Binh Duong gibi bazı bölgeler, memurların belgelerin zamanında işlenme oranına ve halkın memnuniyet düzeyine göre puanlanmasını pilot olarak uygulamaya koymuş ve bu da başlangıçta hizmet anlayışında olumlu bir değişim yaratmıştır.

Hükümetin, memurların puanlanmasında KPI'ların kullanılması yönündeki Kadrolar ve Memurlar Kanunu Tasarısı'nı (değişiklik) Ulusal Meclis'e sunması, niceliksel bir değişikliktir. İçişleri Bakanlığı da memurların çalışmalarının etkinliğini değerlendirmek için yazılım kullanımını araştırmaktadır.

Doğru uygulandığında KPI'lar iş verimliliğinin ölçülmesine yardımcı olacak ve inovasyon ve gelişimin itici gücü haline gelecektir.

Notlar

KPI'ların birçok faydası olmasına rağmen, yanlış kullanımı olumsuz sonuçlara yol açabilir. Yöneticiler KPI'ları tek ölçüt olarak görmemelidir. Çünkü KPI'lar yalnızca nihai sonuçları yansıtır, süreci veya çabayı değil.

Öte yandan, çok yüksek KPI'lar kolayca baskı yaratabilir ve çalışanların motivasyonunu kaybetmesine veya başa çıkamamasına neden olabilir. Bir idari birim, kayıtların tamamının gün içinde işlenmesini gerektiriyorsa, bu durum, personelin kayıtları dikkatlice kontrol etmeden hedefe ulaşmak için durumu "tamamlandı" olarak değiştirmesine yol açacaktır. Bu nedenle, "başarı hastalığı" ve "sayı etkisi"ne karşı dikkatli olmalıyız. Çalışanlar hedeflerin peşinden koşmaya zorlandıklarında, kaliteden ödün verebilir, yenilikçilikten veya mesleki etikten yoksun kalabilirler. Aslında bu durum, "sahte" gelir kullanan veya müşterilere KPI'ları tutturmaları için baskı yapan satış personelinin; yüksek puanlar almak için zor görevlerden kaçınarak kolay kayıtları işlemeyi önceliklendiren memurların ve idari yetkililerin başına gelmiştir.

Çalışma ortamı sürekli değiştiğinden, KPI sisteminin düzenli olarak gözden geçirilmesi gerekir. Özellikle içinde bulunduğumuz dijital dönüşüm döneminde, yalnızca "işlenen kayıt sayısını" ölçmek yerine, "çevrimiçi işlenen kayıt oranı" veya "kişilerin memnuniyet düzeyi" gibi göstergelerin eklenmesi gerekmektedir. Çalışan veya memurların değerlendirilmesi hem performans göstergelerine hem de niteliklerine ve çalışma tutumlarına dayanmalıdır. Bu, günümüzde birçok kurum ve birimde halka hizmet etme ruhunda ilgisizlik ve özveri eksikliğinin önlenmesinin yoludur.

Bu nedenle, KPI bir kontrol aracı olarak değil, bir gelişim aracı olarak görülmelidir. Kamuya açık ve şeffaf olmalı; rakamlardan ziyade insan faktörüne vurgu yapılmalıdır. Çünkü KPI'ın nihai sonucu sadece "performans" değil, aynı zamanda çalışanların olgunluğu, sorumluluk duygusu ve hizmet anlayışıdır.

KPI'nin gerçek değeri, ancak bilimsel , pratik ve insani bir şekilde oluşturulduğunda ortaya çıkar. Yöneticiler için KPI, çalışanları kontrol etmek için bir "sihirli değnek" değil, liderlik kalitesini, yönetim kapasitesini ve kurum kültürünü yansıtan bir aynadır. Doğru uygulandığında, KPI iş verimliliğinin ölçülmesine yardımcı olacak ve kurum ve toplum için inovasyon, gelişim ve daha iyi hizmetin itici gücü haline gelecektir.

Duy Anh

Kaynak: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202511/canh-giac-benh-thanh-tich-e2b24a5/