"Öz eleştiri" "öz övgü"ye dönüştüğünde

Partimiz açıkça belirtmiştir: Her kadro ve parti üyesi her yıl bir öz değerlendirme yapmalıdır; atama sürecinde de bir öz değerlendirme bölümü bulunmalıdır. Değerlendirme kriterleri, siyasi duruştan ahlaki niteliklere, iş sonuçlarından mal beyanına kadar oldukça kapsamlıdır. Ancak gerçekte, kadroları değerlendirirken "iyiyi gösteriş, kötüyü gizleme" zihniyeti hâlâ oldukça yaygındır. Birçok kadronun öz değerlendirmeleri yalnızca avantaj ve başarıları övmeye odaklanır: "sağlam siyasi duruş", "iyi ahlaki nitelikler", "sağlam yaşam tarzı"... Eksiklikler ise genel ifadelerle dile getirilir: "Bazen hâlâ öfkeli", "hâlâ saygılı", "bazen öz eleştiri ve eleştiri ruhu iyi değil"... Bu tür öz değerlendirmeler bir önceki yıldan kopyalanabilir, her kişi diğerine benzer, yalnızca bazı belirli başarılar farklıdır. Ne yazık ki, ihlal ve eksiklik yapan yetkililerin çoğunun, daha önce herhangi bir açıklamada potansiyel risklerden bahsedilmeden, siyasi nitelikleri, ahlaki nitelikleri ve yaşam biçimleriyle övülen yönlerini işledikleri ortaya çıktı.

İllüstrasyon fotoğrafı: Chinhphu.vn

Parti Komitesi ve Parti örgütlerinin değerlendirmesi de pek iyi değil. Saygılı olma, çatışmalardan kaçınma ve kavga etmekten korkma alışkanlığı, değerlendirmeleri güzelleştirmeye ve sapma belirtilerini gizlemeye katkıda bulunuyor. Kadroların ve Parti üyelerinin kişisel mal varlıklarının beyanı hâlâ sıkı bir doğrulama mekanizmasından yoksun. Ancak soruşturma kurumu devreye girdiğinde, yüzlerce tasarruf hesabı, birçok lüks araba ve milyarlarca VND değerinde saate sahip eski Ben Tre İl Parti Sekreteri Le Duc Tho'nun durumu gibi muazzam miktardaki mal varlığı karşısında "şok" olacağız...

Bir diğer gerçek ise, iç ve dış değerlendirme kanallarının (hükümet, yerel halk, teftiş ve denetim kurumları...) genişlemesine gereken önemin verilmemiş olmasıdır. Teftiş ve denetim sistemi hâlâ "zayıf", kapsamlı değil ve etkili uyarı ve önlemeden yoksun. Çoğu durumda, yetkililer "müdahil olma" belirtileri göstermelerine rağmen değerlendirme turlarını başarıyla geçiyor, hatta hızla terfi ediyorlar.

Personel çalışmalarında ve kadroların değerlendirilmesi ve yorumlanmasında fraksiyonların, "kayırmacılığın" ve grup çıkarlarının etkisinden bahsetmemek mümkün değil. Çoğu durumda, kadrolar değerlendirme ve atama süreci boyunca "destekleniyor" ve "sponsorluk altına alınıyor" ve bu da şu sonuçlara yol açıyor: yanlış kişiye, yanlış pozisyona yanlış atamalar, kuruma ve topluma zarar veriyor.

Tehlike, kadro değerlendirmesindeki sınırlamaların gizli bir virüs gibi olması ve Parti örgütünün ve her bir Parti üyesinin mücadele gücünü yavaş yavaş aşındırmasıdır. Bunları kökünden tespit edip ortadan kaldırmazsak, atama süreci, ne kadar doğru veya nitelikli olursa olsun, doğru kişiyi garanti edemez.

Değerlendirme kanalının genişletilmesi - direncin artırılması

Başkan Ho Chi Minh bir zamanlar şöyle demişti: "Kadrolar tüm işlerin köküdür. Başarı veya başarısızlık, iyi veya kötü kadrolara bağlıdır." İyi kadroları seçmek için her şeyden önce doğru değerlendirme yapmalıyız ve bu değerlendirmenin sağlam, nesnel ve kapsamlı olması gerekir.

Öncelikle, Parti teşkilatı içinde özeleştiri ve eleştiri ruhunu uyandırmak gerekir. Her kadro ve Parti üyesi, insanları yanlış değerlendirdiğinde, teşkilatın refahı veya çöküşü üzerindeki sorumluluğunun farkında olmalıdır. Duyguların, kayırmacılığın ve barışın, Parti teşkilatı ve disiplin ilkelerinin önüne geçmesine izin veremeyiz.

İkinci olarak, kadroları değerlendirirken "iç kozayı" kırmak gerekiyor. Her düzeydeki parti komiteleri ve parti örgütleri, değerlendirme için bilgi kanallarını genişletmelidir: Parti komitesinden, hükümetten, ikamet yerindeki insanlardan; teftiş kurumlarından, polisten, müfettişlerden, denetçilerden, Vatan Cephesi'nden... Bu kurumların görüşlerinin sadece kadroların kendileriyle değil, aile üyeleriyle de istişare edilmesi, ihlal veya olağandışı tezahür belirtilerinin derhal tespit edilmesi için ciddi bir şekilde uygulanmalıdır. Bu, kadroları değerlendirirken ve değerlendirirken yapılmayan bir şey değildir, ancak gerçekte sadece prosedürlerin tamamlanmasını sağlamak için yapıldığı görülmektedir.

Dijital dönüşüm bağlamında, kişisel varlıkların doğrulanması, teknolojiden yararlanmayı, verilerin bankacılık sistemiyle bağlantısını, gayrimenkuller için arazi kullanım hakkı sertifikaları düzenleyen kurumları vb. gerektirir. Yetkililer tarafından yapılan dürüst olmayan beyanlar ciddi bir disiplin ihlali olarak değerlendirilmeli ve sıkı bir şekilde ele alınmalıdır.

Kadroları değerlendirmek, kadro çalışmasının "başlangıç ​​adımı" olduğu kadar "köküdür" de. Zorluk, nitelik ve nicelik, süreç ve öz, sorumluluk ve siyasi cesaret, ifadedeki gerçeklik, yakın gelecekte uzun vadelilik arasındaki uyumlu kombinasyonda yatmaktadır. Kadroları değerlendirmek, insanları, insanlarla ilişkili olanları değerlendirmektir. Bu kolay bir şey değildir. Dolayısıyla, değerlendirme nesnel, doğru, tarafsız ve eksiksiz olduğunda, kadro çalışması güven ve etkinlik yaratacaktır. Kadro değerlendirmesi öz, kapsamlılık ve tanıtım sağladığında, "süreci takip edip standartları karşılayıp yine de... yanlış kişiyi atama" durumunu ortadan kaldırabiliriz. Kadroları doğru değerlendirmek, işi atamak için doğru kişiyi seçmek anlamına gelir. Güçlü bir organizasyonun ve gelişmiş bir ülkenin temel koşulu budur.

(devamı)

GAZETECİLER GRUBU

*İlgili haber ve makalelere ulaşmak için lütfen Partinin ideolojik temellerinin korunması bölümünü ziyaret edin.

    Kaynak: https://www.qdnd.vn/phong-chong-tu-dien-bien-tu-chuyen-hoa/dung-quy-trinh-du-tieu-chuan-vi-sao-bo-nhiem-van-sai-bai-4-danh-gia-can-bo-con-nhung-bieu-hien-chua-thuc-chat-837677