Вимірювання якості працівників за результатами роботи

Країна вступає у фазу розвитку з дуже високими вимогами: двозначне зростання, цифрова трансформація, інновації в національній моделі управління та побудова більш ефективної, результативної та результативної операційної системи. Однак цих цілей важко досягти, якщо система продовжуватиме функціонувати відповідно до старого управлінського мислення, із застарілими та значною мірою формальними методами оцінки посадовців, а механізми впровадження не матимуть чіткої підзвітності.

Відділ прийому та доставки результатів у комуні Бінь Кхань, район Кан Зіо, місто Хошимін . (Ілюстративне фото: Хуу Дуєн/TTXVN)

На нещодавніх робочих засіданнях із Постійним комітетом Комітету партії Національних зборів та Постійним комітетом Міського комітету партії Ханоя Генеральний секретар і президент То Лам неодноразово наголошував на необхідності продовження рішучого переходу від управлінського мислення до мислення, орієнтованого на розвиток; від «якщо не можеш цим керувати, заборони» до створення правової бази для сприяння інноваціям, вивільнення продуктивних сил та мобілізації ресурсів для розвитку.

Примітно, що ця вимога застосовується не лише до законодавчої роботи чи адміністративної реформи, але й безпосередньо пов'язана з реалізаційною спроможністю апарату та якістю персоналу.

Реальність протягом багатьох років показала, що багато правильних політик та інструкцій повільно впроваджуються на низовому рівні. У деяких місцях процедури є тривалими, обробка відбувається повільно, а документи повинні проходити через багато проміжних рівнів. Деякі питання, що входять до повноважень посадовців, зустрічаються з ваганнями та страхом відповідальності. У деяких районах спостерігається тенденція до універсального підходу з точки зору організації, структури та кадрового забезпечення. У деяких місцях можливості впровадження не встигають за вимогами більшої децентралізації.

Саме тому Генеральний секретар і президент То Лам закликав до продовження перегляду та усунення основних інституційних перешкод; прискорення внесення змін до законів, що стосуються інвестицій, землі, фінансів, науки і технологій, даних і цифрової трансформації; а також посилення нагляду за впровадженням, щоб забезпечити справжнє впровадження політики після її прийняття.

У контексті нових вимог розвитку, інституції є не просто інструментами управління, а визнаються ключовим ресурсом для розвитку. Якщо інституції повільно впроваджують інновації, сильно залежать від бюрократичного мислення та обтяжені численними бар'єрами та дублюючими процедурами, буде важко створити нові рушійні сили зростання. Економіка, що прагне швидкого зростання, не може функціонувати з тривалою системою видачі дозволів або громіздкою, повільною бюрократією.

Однак, для того, щоб інституції справді стали рушійною силою розвитку, справа не лише у внесенні змін до нормативних актів чи скороченні адміністративних процедур. Вкрай важливо підвищити ефективність впровадження системи, чітко визначивши обов'язки кожного етапу, рівня та окремої посадової особи в цьому процесі. Саме тому необхідність удосконалення інституцій завжди йде пліч-о-пліч з необхідністю реформування управління персоналом, децентралізації влади та посилення потенціалу впровадження.

Цей дух конкретизується через численні політики та адміністративні документи. Рішення Прем'єр-міністра № 282/QD-TTg про оприлюднення Плану ключової державної адміністративної реформи на період 2026-2030 років продовжує наголошувати на необхідності перегляду та скорочення адміністративних процедур, а також підвищення ефективності та результативності надання державних послуг. В офіційному листі 412/TTg-TCCV Прем'єр-міністр звернувся з проханням прискорити децентралізацію та делегування повноважень, а також покращити потенціал посадовців та підзвітність у процесі впровадження.

Але що ще важливіше, чітко підкреслюється необхідність інновацій в оцінці кадрів. Оцінка кадрів не може бути просто формальністю; вона має бути суттєвою, конкретною та вимірюваною за результатами, продуктами, ефективністю роботи та рівнем задоволеності громадян і бізнесу. Кадри, які добре працюють, повинні бути визнані та ціновані, тоді як ті, хто не відповідає вимогам, повинні бути оперативно адаптовані або належним чином замінені. Ми не можемо встановлювати дуже високі стандарти розвитку, водночас самовдоволені робочою силою, якій бракує амбіцій, інновацій та відповідальності, і яка працює без особливого ентузіазму.

Під час зустрічі з комітетом партії Національних зборів генеральний секретар і президент То Лам вимагав, щоб оцінювання кадрів було «тісно пов’язане з результатами роботи», і щоб ситуація «дуже хороших оцінок, але стагнації та неефективної роботи» була недопустимою; і щоб егалітарний механізм оцінювання не зменшував мотивацію до прагнень, інновацій та творчості.

Це прохання особливо варте уваги, оскільки протягом тривалого часу оцінювання посадовців у багатьох місцях значною мірою базувалося на середніх показниках. У деяких районах відсоток тих, хто вважається таким, що «добре виконує свої обов’язки», дуже високий, але обробка завдань залишається повільною; громадяни та підприємства все ще мають багато занепокоєнь щодо якості послуг.

Звіт Міністерства внутрішніх справ про Індекс задоволеності державною службою (SIPAS 2025) за 2025 рік показує, що рівень задоволеності громадськості послугами державних адміністративних органів становить 83,09%, що є незначним зниженням порівняно з попереднім періодом. Цей результат свідчить про те, що, хоча адміністративні реформи призвели до багатьох позитивних змін, частина населення ще не по-справжньому задоволена якістю послуг та ефективністю вирішення завдань адміністративним апаратом.

Навіть у Ханої, населеному пункті, який постійно посідає перше місце в країні за рівнем адміністративної реформи, план на 2025 рік має одночасно покращити три показники: індекс SIPAS, індекс реформи державного управління (PAR INDEX) та індекс ефективності державного управління та управління провінцій (PAPI), причому 9 показників спрямовані на покращення SIPAS, а 28 показників – на покращення PAPI.

Це показує, що поточна проблема полягає не лише в нормативних актах чи процедурах, а й у можливостях впровадження та підзвітності персоналу. Саме тому рішуче пропагується оцінювання посадовців на основі результатів діяльності. Постанова № 335/2025/ND-CP, що набула чинності 1 січня 2026 року, передбачає, що оцінювання державних службовців проводитиметься регулярно щомісяця або щокварталу, у зв'язку з виконанням завдань та виконанням роботи.

Деякі населені пункти почали конкретизувати цей підхід. У Данангу оцінювання посадовців, державних службовців та працівників державного сектору здійснюється за 100-бальною шкалою з двома основними групами критеріїв, де група критеріїв щодо результатів виконання завдань становить до 70 балів. Це являє собою зміну погляду на відповідальність державної служби. Коли результати роботи кількісно оцінюються та пов'язуються з індивідуальною відповідальністю, важко буде існувати загальним, невибірковим оцінюванням або ситуації, коли «всі добре виконують свої обов'язки».

Вимога про те, що «якщо результати роботи незадовільні, необхідно внести корективи та заміни», також відображає чіткіший акцент на перевірці персоналу. У більш оптимізованій системі з сильнішою децентралізацією та делегуванням повноважень, у поєднанні з вищими вимогами до розвитку, не може продовжуватися менталітет, що передбачає половинчасту роботу та уникнення відповідальності. Водночас децентралізація повинна супроводжуватися покращеним потенціалом впровадження, посиленням інспекції та нагляду, а також чітко визначеними обов'язками. Ми не можемо допустити ситуації, коли децентралізація гальмується недостатньою кількістю ресурсів, персоналу та можливостей для виконання завдань.

Зрештою, ефективність інституційної реформи має вимірюватися результатами служіння народу та фактичними результатами розвитку. Зі зростанням потреб національного розвитку також має змінюватися спосіб оцінки та використання кадрів. Ми не можемо допустити ситуації, коли кадри високо оцінюються, але їхня робота залишається стагнуючою та неефективною; ми також не можемо допустити егалітарного механізму оцінки, який зменшує мотивацію до інновацій, креативності та підзвітності в системі.

Джерело: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm