KPI - критерії для ефективної оцінки співробітників

Центральний організаційний комітет щойно опублікував Керівні принципи щодо деяких аспектів щоквартальної періодичної оцінки керівних та управлінських кадрів на всіх рівнях політичної системи (Керівні принципи № 02-HD/BTCTW). З вимогою «шести чітких пунктів» – «чітка особа, чітке завдання, чіткий час, чітка відповідальність, чіткий результат, чіткі повноваження» та «одне завдання – один головний пункт відповідальності», це нове положення забезпечить більш ґрунтовну оцінку кадрів.

Оцінювання персоналу є вирішальним кроком, який слугує основою для навчання, призначення та призначення персоналу. Однак оцінювання персоналу залишається одним із «складних та слабких місць» через численні недоліки, включаючи відсутність конкретних критеріїв оцінювання та формалістичний процес впровадження. Насправді оцінювання часто проводиться з повагою та небажанням вирішувати проблеми, особливо серед керівників. Тенденція надавати пріоритет гармонії в оцінюваннях часто призводить до одностороннього, недиференційованого оцінювання. Немає чіткого розмежування між тими, хто виконує роботу недбало, і тими, хто повністю присвячує себе своїй роботі. Такий підхід, заснований на повазі, вирівнюванні та принципі «всі ладнають», є однією з причин, чому багато агентств та підрозділів мають дуже високий відсоток «чудово виконаних завдань» або «успішно виконаних завдань», але загальна ефективність роботи агентства іноді є непропорційною. Це не мотивує та не заохочує відданість тих, хто наважується думати та діяти заради спільного блага агентства чи підрозділу.

Для підвищення ефективності оцінювання кадрів необхідно гармонійно поєднувати якісне та кількісне оцінювання з акцентом на кількісні критерії щодо якості результатів, ефективності виконання завдань та їх зв'язку з покладеними обов'язками та обов'язками; забезпечуючи дотримання «шести чітких вимог: чітка особа, чітке завдання, чіткий час, чітка відповідальність, чіткий результат, чіткі повноваження»; та ретельно долаючи ситуацію суб'єктивного, упередженого, ухильного та несуттєвого оцінювання.

Для забезпечення об'єктивної оцінки працівників, щоквартальні оцінки повинні бути пов'язані та узгоджені з оцінкою наприкінці року, а також відображатися у відчутних результатах кінцевого продукту. Здібності кожного працівника повинні бути кількісно оцінені за конкретними продуктами, вважаючи це вирішальною основою для оцінки їхнього рівня та компетентності. Перехід від переважно щорічних оцінок до щоквартальних оцінок робить моніторинг працівників більш практичним. Регулярні оцінки вирішать проблему працівників, які постійно отримують високі оцінки протягом багатьох років, але не відповідають вимогам важливих завдань, коли їх доручають.

Примітно, що положення передбачають, що для оцінки «Відмінна продуктивність» будуть розглядатися лише особи з видатними результатами, які виконують високоякісну та ефективну роботу, що перевищує встановлені вимоги. Це положення сприяє забезпеченню справедливості та об’єктивності, точно відображаючи здібності, почуття відповідальності та рівень внеску кожної людини. Водночас воно служить мотивацією для кожної людини до постійного впровадження інновацій, покращення якості своєї роботи та прагнення виконувати свої завдання на найвищому рівні. Ця оцінка має на меті відзначити осіб з дійсно видатними досягненнями, а також сприяти створенню позитивного робочого середовища, заохоченню культури конкуренції та підвищенню операційної ефективності агентства чи підрозділу.

На нещодавній конференції, присвяченій затвердженню проекту звіту про другу перевірку Постійного комітету Комітету партії Національних зборів, Генеральний секретар і президент То Лам ще раз наголосив на важливості оцінки кадрів: «Оцінка кадрів має бути справжньою, ґрунтовною, ретельною, безперервною, багатовимірною та тісно пов’язаною з результатами роботи, конкретними продуктами, рівнем виконання політичних завдань агентств та підрозділів, а також задоволеністю людей. Зокрема, оцінка кадрів має бути пов’язана з розміщенням та використанням кадрів. Тих, хто добре працює, слід цінувати та давати їм важливі завдання. Тих, хто не відповідає вимогам, слід негайно замінити або перевести відповідним чином. Ми не можемо допустити ситуації, коли кадри високо оцінюються, але їхня робота є стагнуючою та неефективною, а також ми не можемо допустити механізму вирівнювання оцінки, який знижує мотивацію та інновації серед кадрів».

В умовах масштабних реформ та міжнародної інтеграції зростає попит на посадовців з дедалі вищими здібностями та кваліфікацією. Для досягнення цієї мети необхідно реформувати оцінювання посадовців та зробити його більш змістовним. Коли оцінювання буде справді об'єктивним та пов'язаним з конкретними результатами, не буде місця для фаворитизму чи суб'єктивних оцінок, а відбір та використання посадовців стане дедалі точнішим. Це дозволить своєчасно виправляти, перевіряти та замінювати посадовців з обмеженими здібностями, браком відповідальності або тих, хто не відповідає вимогам посади – тих, хто не виконує свою роботу, слід усунути. Це основа для побудови орієнтованої на обслуговування, ефективної та результативної адміністрації, яка відповідає вимогам національного розвитку в нову епоху.

Джерело: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html