Заповнення «прогалини» в людських ресурсах туризму.

Студенти -туристи проходять стажування в туристичних компаніях. (Фото: ВІДКРИТИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАНОЮ)

Збереження поточної робочої сили, залучення тих, хто вийшов, та забезпечення додаткового навчання для забезпечення якісної робочої сили є нагальними викликами, що стоять перед туристичною галуззю В'єтнаму.

Недостатня кількість, слабка якість.

Пандемія COVID-19, яка триває вже понад три роки зі складними подіями, серйозно порушила ланцюг поставок туристичної продукції та негативно вплинула на робочу силу в туристичній галузі. За даними Національної адміністрації туризму В'єтнаму, лише у 2021 році лише 25% робочої сили в галузі працювали повний робочий день, 30% були звільнені або їхні трудові договори були розірвані, 35% були тимчасово звільнені, а 10% працювали з перервами.

Явище трудової міграції та «відтоку мізків» туристичного персоналу до інших галузей було інтенсивним не лише під час пандемії, а й у постпандемічний період. Це пов'язано з постійним занепокоєнням багатьох людей щодо нестабільності галузі та залежності від серйозних зовнішніх потрясінь, таких як пандемія Covid-19. Тим часом багато працівників, які змінили галузь, знайшли стабільну нову роботу і тому неохоче повертаються. Це створює значний виклик для туристичної галузі у відновленні та покращенні якості її робочої сили для задоволення потреб дедалі більш конкурентного ринку.

Звіти з 46 з 63 населених пунктів країни щодо стану людських ресурсів у сфері туризму показують, що більшість провінцій та міст, які є основними туристичними напрямками, такі як Ханой , Хошимін, Кханьхоа, Куангнінь, Ніньбінь тощо, стикаються з нестачею робочої сили. Лише кілька населених пунктів, таких як Дананг, Тхуа Тхьєн Хюе та Камау, оцінюють, що їхні людські ресурси тимчасово здатні задовольнити потреби в обслуговуванні туристів через повільне відновлення кількості туристів та низький рівень заповнюваності готелів.

Згідно з розрахунками Національної адміністрації туризму В'єтнаму, за нинішніх темпів зростання туристичній галузі потрібно 40 000 нових працівників та 25 000 працівників, які потребують перепідготовки щороку. Однак навчальні заклади щорічно навчають лише 20 000 студентів, а частка професійно навчених працівників у сфері туризму залишається низькою, складаючи лише 43% від загальної кількості туристичної робочої сили, причому майже половина не володіє іноземними мовами.

Таким чином, туристична робоча сила В'єтнаму відчуває не лише серйозну нестачу кількісно, а й якісно. Д-р До Тхі Тхань Хоа, заступник директора Інституту досліджень розвитку туризму, заявив: «Робоча сила у туристичній галузі В'єтнаму все ще не відповідає багатьом аспектам задоволення потреб розвитку туризму в контексті економіки , що базується на знаннях, та дедалі глибшої міжнародної інтеграції. Кількість персоналу все ще невелика, структура не синхронізована, а практичні навички не відповідають кваліфікації. Спостерігається нестача висококваліфікованих та кваліфікованих кадрів, а також дедалі більша нестача провідних діячів, які б слугували основою для навчання молодих талантів. Знання інтеграції, іноземних мов, комп'ютерних навичок, креативності, лідерства, менеджменту, адміністрування та практичний досвід обмежені та не відповідають вимогам розвитку галузі».

Розвиток високоякісних людських ресурсів.

Виступаючи на семінарі «Туристичні кадри В'єтнаму в новому контексті – виклики та перспективи», організованому Інститутом досліджень розвитку туризму, доктор Фам Ле Тхао з Департаменту управління подорожами Національної адміністрації туризму В'єтнаму заявив, що для відновлення туристичних кадрів необхідно продовжувати впровадження політики підтримки бізнесу у підтримці його діяльності, такої як надання кредитної підтримки, зниження податків та зборів тощо, щоб допомогти підприємствам повернути працівників. Крім того, необхідно проводити опитування та дослідження щодо поточного стану людських ресурсів на підприємствах, тим самим чітко визначаючи вимоги до кількості, структури та якості для розробки конкретних планів навчання та розвитку туристичних кадрів.

Для забезпечення достатньої кількості високоякісної робочої сили експерти вважають важливим інвестувати в систему підготовки туристичних кадрів. За словами доцента доктора Буй Тхань Тхуя, завідувача кафедри туризму Ханойського університету культури, відповідним міністерствам, секторам та місцевим органам влади необхідно скоригувати планування мережі навчання в галузі туризму, щоб забезпечити її відповідність розвитку кожного регіону; інвестувати в школи, що підпорядковуються Міністерству культури, спорту та туризму, щоб вони слугували основою для підготовки туристичних кадрів на всіх рівнях у ключових туристичних центрах. Одночасно створити кафедри навчання в галузі туризму в місцевих професійно-технічних училищах; та заохочувати відкриття навчальних закладів у галузі туризму на приватних підприємствах та підприємствах з іноземними інвестиціями відповідно до законодавства. Слід зазначити, що через різноманітний характер туристичної праці на різних рівнях, від простого (професійного) до складного (керівництво, управління), система навчання в галузі туризму повинна забезпечувати безперервне навчання від нижчого до вищого рівнів та диверсифікувати методи навчання: очне, дистанційне навчання, співпраця з підприємствами для створення шкіл практичної підготовки, навчання та тестування на місці; навчання за спільними програмами або франчайзинговими програмами, онлайн-навчання тощо, створюючи сприятливе середовище для учнів. Акцент слід зробити на навчанні професійним навичкам, пов'язаним з потребами інтеграції, надаючи пріоритет розвитку нових навичок у сфері туризму для задоволення потреб розвитку, включаючи навички «зеленої» праці, сталого розвитку та відповідальності, щоб йти в ногу з регіональним розвитком, а також підвищуючи рівень володіння іноземними мовами та навички «м’яких навичок», таких як комунікація та командна робота в мультикультурному середовищі.

Для туристичних підприємств, щоб утримати існуючих працівників, залучити нових та заохотити досвідчених і кваліфікованих фахівців у сфері туризму, які залишили роботу, повернутися, надзвичайно важливим є встановлення відповідного рівня заробітної плати та дружнього, цивілізованого робочого середовища.

Д-р Ха Тхань Хай, директор туристичної компанії Lang Co, Ltd., наголосив: «Забезпечення доходу, що відповідає здібностям працівників, та політика заробітної плати та бонусів, пов’язана з виконанням кожним завданням на основі бізнес-результатів, є ключем до мінімізації плинності кадрів». Крім того, необхідно побудувати систему соціального забезпечення з чіткими умовами: робочий час, час відпочинку, понаднормова робота, робота у свята, винагорода за видатних працівників…; внески на соціальне страхування, подарунки на свята, дні народження, відпустки… для утримання працівників та заохочення довгострокової відданості.

Співпраця між підприємствами та навчальними закладами у підготовці та наймі висококваліфікованих людських ресурсів є надзвичайно важливою. Підприємства можуть будувати та підтримувати партнерські відносини у сфері навчання з професійно-технічними навчальними закладами, середніми та вищими навчальними закладами, що спеціалізуються на туризмі, та університетами, які пропонують програми з туризму та готельного менеджменту на бакалаврському рівні. Це можна зробити різними способами, такими як: надання студентам приміщень (місць) для навчання та відпрацювання навичок; участь у навчальному процесі; та прийняття студентів на оплачуване стажування. Така співпраця не лише допомагає вирішити проблему дефіциту робочої сили в пікові сезони, але й створює найкраще джерело набору персоналу для підприємств, оскільки студенти вже пройшли професійну підготовку, здобули знання, ознайомилися з роботою та практичним досвідом.

Джерело