НТО - Положення № 114

Призначення посадовців, що є упередженим, егоїстичним та керованим особистою вигодою, досі відбувається в багатьох місцевостях, установах та підрозділах. Для ретельного вирішення цієї негативної ситуації Політбюро нещодавно видало Положення № 114-QĐ/TW про контроль над владою та запобігання корупції та негативній практиці в кадровій роботі та боротьбу з ними.

Одне з нових положень, чітко зазначених у Розділі 3 Статті III, полягає в тому, що дії, спрямовані на експлуатацію або зловживання своїм становищем та владою, включатимуть: включення особистих намірів у процес кадрової роботи з метою власної вигоди або отримання вигоди для персоналу під час процесу кадрової роботи.

Нові пункти цього Положення отримали широку підтримку посадовців, членів партії та народу; вони вважають, що для очищення кадрової системи необхідно суворо боротися з проявами егоїстичної поведінки в кадровій роботі.

Вплив на довіру громадськості

Можна сказати, що питання прагнення до посад і влади незаконним шляхом обговорюється вже давно, але в деяких сферах воно все ще існує і не отримало повного вирішення. Під час 11-го та 12-го з'їздів партії партія приділяла пильну увагу негативним проявам у кадровій роботі. 4-й пленум Центрального Комітету партії 12-го скликання визначив як конкретні прояви, що відображають занепад політичної ідеології, моралі та способу життя, «маніпуляції в кадровій роботі; прагнення до посад, влади, призначень, переведень, ступенів та недоторканності від кримінального переслідування», а також «використання довіреної влади для задоволення особистих інтересів або дозвіл родичам і знайомим експлуатувати своє становище та авторитет для особистої вигоди».

Коментуючи це питання, соціолог доктор Данг Ву Кань Лінь, директор Інституту досліджень молоді (В'єтнамська молодіжна академія), заявив, що в багатьох місцях досі трапляються випадки, коли персонал працює в організаційному та кадровому управлінні з прихованими мотивами, особистими цілями та егоїстичними намірами. Вони навмисно шукають тонкі способи втручання в процеси відбору, просування по службі та призначення посадовців відповідно до розрахованих ними сценаріїв, прагнучи створити групи інтересів та маніпулювати владою.

За словами доктора Данг Ву Кань Ліня, більшість випадків стосуються не лише особистої вигоди, а й групових інтересів, причому компроміси мають не лише матеріальний характер, а й набагато вищі цінності, що позначаються багатьма різними значеннями, такими як вдячність, обов'язок, позика та повернення, обмін, давати та брати… Ці явища спричиняють нестабільність та значні наслідки для державної служби загалом та для розвитку кожного сектору, сфери та місцевості зокрема.

Кадри вважаються найважливішим елементом. Якщо ті, хто відповідає за кадрову роботу, не є неупередженими, чесними та не дотримуються партійних норм і верховенства права, чи можемо ми справді призначати лідерів, які є талановитими, відданими, далекоглядними та відданими служінню країні та народу?

«Якщо керівника призначають на посаду в результаті егоїстичних та розрахованих дій начальства, то він неминуче буде егоїстичним, самозадоволеним та боржником тих, хто допомагав йому та призначив його, навіть постійно перебуватиме під впливом та контролем інших. Помилки в управлінні персоналом не лише створюють негативні наслідки для якості персоналу на їхніх посадах, але й, що ще небезпечніше, призводять до зниження етики державної служби, що призводить до втрати довіри громадськості», – стверджував доктор Данг Ву Кань Лінь.

Погоджуючись із цією оцінкою, адвокат Ха Хюй Ту, директор Центру юридичного консультування бідних та розвитку громад (Асоціація юристів В'єтнаму), заявив, що це сумна та тривожна реальність, яка спричиняє багато небезпечних наслідків для країни та суспільства. Ці наслідки підривають довіру громадськості до процесу призначення та призначення посадовців, обмежуючи можливості для талановитих та відданих людей, які хочуть зробити значний внесок у розвиток країни та суспільства. Оскільки вони не пов'язані з правильними «фракціями», їх не призначають на посади, де вони можуть максимально використати свої здібності та досвід.

«Якщо агентство чи організація не призначає потрібних людей на потрібні посади, а призначає посадовців лише на основі кумівства, то такому агентству чи організації бракуватиме стабільності та сталого розвитку, а також виникатимуть внутрішні конфлікти та міжусобиці», – стверджує адвокат Ха Хьюй Ту.

Рання та проактивна профілактика та контроль є ключовими.

З огляду на те, що партія та держава точно визначили кадрову роботу як ключ до всього, адвокат Ха Хьюй Ту оцінив, що видання Політбюро Положення 114-QĐ/TW про контроль влади та запобігання та боротьбу з корупцією та негативною практикою в кадровій роботі є дуже своєчасним та доречним у поточній ситуації.

У Розділі 3 Статті III Положення чітко зазначено, що «впровадження особистих цілей під час виконання кадрової роботи з прихованими мотивами чи цілями, або для вигоди персоналу під час процесу кадрової роботи» є надзвичайно складним та дуже серйозним явищем. Положення 114-QĐ/TW Політбюро є вирішальним «бар'єром-шлюзом» для запобігання та стримування цих складних порушень на ранній стадії та здалеку.

«Це надзвичайно превентивні правила, не лише для поведінки, яка відбувається зараз, але й мають велике значення для запобігання та обмеження потенційних негативних наслідків у майбутньому».

Д-р Данг Ву Цань Лінь оцінив, що Положення 114-QD/TW було досліджено та видано дуже швидко, тісно узгоджено з зусиллями партійного будівництва та виправлення в новий період, включаючи роботу з організації кадрів. Порівняно з Положенням 205-QD/TW Політбюро про контроль влади в кадровій роботі та боротьбу з хабарництвом за посади та владу, Положення 114-QD/TW являє собою розвиток як у теорії, так і в практиці, чіткіше визначаючи акти зловживання та неправомірного використання посадами та владою в кадровій роботі, деякі акти приховування та сприяння у хабарництві за посади та владу… Воно більш конкретно вказує на прояви корупції, хабарництва за посади та владу, а також чіткіше визначає суб'єктів та обов'язки сторін, залучених до роботи з організації кадрів.

«Це одна з найважливіших основ для того, щоб ми могли проводити більш наукові та об’єктивні оцінки в кадровій роботі, процесі визначення, навчання, розвитку та призначення кадрів у майбутньому», – наголосив доктор Данг Ву Кань Лінь.

За даними VNA/Інформаційного агентства

Джерело