«Ми використовуватимемо програмне забезпечення для оцінки ключових показників ефективності (KPI) державних службовців, щоб уникнути суб’єктивності».

Міністерство внутрішніх справ оголосило, що вивчає застосування програмного забезпечення для оцінки ефективності роботи державних службовців (KPI) на основі посад, щоб підвищити прозорість процесу та мінімізувати суб'єктивні фактори.

Пан Нгуєн Куанг Зунг, директор Департаменту державних службовців та працівників Міністерства внутрішніх справ.

Уряд щойно подав до Національних зборів проект Закону про кадри та державних службовців (зі змінами), який містить положення про оцінювання державних службовців на основі результатів та продукції відповідно до їхніх посад; ступінь відповідності вимогам посади та етиці державної служби. Результативність роботи вимірюватиметься кількістю, якістю та прогресом у досягненні результатів (ключовий показник ефективності - KPI).

Пан Нгуєн Куанг Зунг, директор Департаменту державних службовців та працівників (Міністерство внутрішніх справ), заявив, що наразі оцінювання державних службовців є значною мірою поверховим, більшість з них класифікується як такі, що «добре виконували свої обов’язки». Тим часом приватний сектор вже давно застосовує ключові показники ефективності (KPI) через легкість кількісної оцінки результатів роботи.

«Розробка ключових показників ефективності (KPI) у державному секторі є складнішою, оскільки характер адміністративної роботи важко виміряти», – сказав пан Дунг, наводячи приклад адміністративного персоналу в центрах, ефективність якого можна виміряти кількістю оброблених файлів, але персонал, який розробляє політику, важко кількісно оцінити через довгостроковий характер їхньої роботи. Тому оцінка KPI у державному секторі вимагає поєднання кількісних та якісних аспектів, включаючи: прогрес обробки, якість документів та рівень задоволеності громадян.

Директор Департаменту державних службовців та працівників заявив, що розробка критеріїв ключових показників ефективності (KPI), адаптованих до конкретних характеристик кожної посади, буде визначена та впроваджена керівником кожного підрозділу відповідно до дорожньої карти, яка буде випробувана у відповідних підрозділах перед розширенням, за допомогою програмного забезпечення для відстеження прогресу роботи. Після прийняття Закону Міністерство внутрішніх справ порадить уряду видати постанову, яка міститиме детальні вказівки щодо дорожньої карти, критеріїв та процесу оцінювання державних службовців відповідно до KPI.

Наразі у бізнес-секторі В'єтнаму використовується багато програмних засобів для оцінки KPI, і деякі з них мають потенціал для адаптації для застосування в державному секторі.

Провінція Кханьхоа офіційно запровадила ключові показники ефективності (KPI) у всій своїй політичній системі з 1 квітня 2025 року, після кількох місяців пілотного тестування. Метою провінції є впровадження інноваційних методів управління, покращення якості персоналу, оптимізація штатного розкладу на основі ефективності роботи та усунення установки на «довічне працевлаштування». Процес впровадження включає самостійну звітність державних службовців про свою роботу та оцінку керівниками ефективності на основі даних програмного забезпечення та прямого зворотного зв'язку.

Оцінка ефективності на основі ключових показників ефективності (KPI) для усунення працівників, які «приходять на роботу вранці та йдуть ввечері, нічого не зробивши».

Член Палати представників Чрінь Суан Ан, штатний член Комітету Національної асамблеї з питань національної оборони, безпеки та закордонних справ, стверджував, що нинішня державна служба все ще є надзвичайно бюрократичною, їй бракує гнучких механізмів для перевірки та заміни некомпетентних посадовців. Поширеною є ситуація, коли «просто приходиш на роботу, а не йдеш», «несеш парасольку на роботу вранці та повертаєшся додому ввечері» і навіть «середня продуктивність все ще призводить до регулярних підвищень по службі».

За словами пана Аня, першопричиною є відсутність справді ефективного інструменту для оцінки виконання роботи. «Якщо на державній службі не буде чіткої та прозорої системи оцінювання, буде дуже важко виявити та розвивати талановитих людей, і водночас буде неможливо звільнити тих, хто не відповідає вимогам», – сказав він.

Пан Ан оцінив застосування системи оцінювання державних службовців на основі ключових показників ефективності (KPI) як фундаментальне рішення, яке відповідає сучасним тенденціям управління. Цей підхід вже давно впроваджується в приватному секторі з явною ефективністю, тоді як державний сектор залишається нерішучим та не має рішучості. Тому зараз саме час поступово впроваджувати KPI в оцінювання державних службовців.

Представник Чрінь Суан Ан. Фото: офіційний вебсайт Національних зборів.

Делегат Ан запропонував, щоб ключові показники ефективності (KPI) були тісно пов'язані з лідерською роллю керівника підрозділу. Саме вони найкраще розуміють специфіку роботи та можливості своїх підлеглих, і вони повинні нести безпосередню відповідальність за розробку системи KPI на основі трьох факторів: результати роботи, кінцеві продукти та етика державної служби. Окрім робочого навантаження, KPI також повинні відображати якість виконання та адміністративні стандарти кожної посади та кожної сфери.

Однак, він також зазначив, що ключові показники ефективності (KPI) не можуть бути побудовані за допомогою жорсткого, стандартизованого підходу. Систему критеріїв необхідно розробити з урахуванням конкретних характеристик кожної галузі, рівня та місцевості. Тому він запропонував уряду видати рамкову постанову, яка слугуватиме загальним керівництвом для міністерств, секторів та місцевих органів влади щодо створення власних відповідних систем KPI.

Після завершення розробки системи ключових показників ефективності (KPI), керівник підрозділу повинен проводити періодичні оцінки підлеглих щомісяця, щокварталу та щорічно. Ці оцінки самі по собі також стануть KPI для керівника підрозділу. Якщо керівнику бракує об'єктивності, він суб'єктивний або проводить оцінки лише формально, це негайно позначиться на недосягненні цілей KPI.

«Механізм контролю за оцінкою посадовців надзвичайно важливий, щоб уникнути ситуацій, коли емоції та суб’єктивність переважатимуть над розумом, що призведе до втрати державою талановитих людей, водночас залишаючи в системі тих, кому бракує необхідних якостей», – наголосив пан Ан.

Він запропонував державним установам запровадити багаторівневі ключові показники ефективності (KPI) – від окремих осіб та відділів до колективних підрозділів – подібно до моделі управління ефективністю приватного бізнесу та корпорацій. Це необхідний напрямок для модернізації державної служби, створення мотивації та підвищення якості роботи посадовців та державних службовців.

Включити критерій «сміливість думати, сміливість діяти» до ключових показників ефективності (KPI) для оцінювання державних службовців.

Делегат Ха Си Донг, колишній виконувач обов'язків голови Народного комітету провінції Куангчі, вважає, що застосування ключових показників ефективності (KPI) під час оцінювання державних службовців є важливим кроком до кількісної оцінки стандартів, якості та почуття відповідальності команди посадовців та державних службовців. Такий підхід сприятиме подоланню ситуації «довічних державних службовців», що означає, що після входження в систему вони мають менше шансів бути звільненими, навіть якщо їхня ефективність роботи низька.

Представник Ха Си Донг. Фото: офіційний вебсайт Національних зборів.

Він наголосив, що розробка ключових показників ефективності (KPI) має бути тісно пов’язана із задоволенням громадян та бізнесу, а також відображати можливості координації між департаментами, агентствами та підрозділами. «Наразі час обробки документів оцифровано та оприлюднено. Швидкість процедур обробки є основою для оцінки ефективності роботи державних службовців, особливо в таких чутливих сферах, як земля, довкілля, інвестиції та бізнес», – сказав він.

Однак, щоб уникнути жорстких та стереотипних оцінок, делегат Ха Си Донг стверджував, що ключові показники ефективності (KPI) повинні бути зосереджені на громадянах та підприємствах. Державний службовець може правильно виконувати свої завдання, але якщо він постійно отримує негативні відгуки від громадян та підприємств, очевидно, що ефективність його роботи незадовільна – від якості обробки до ставлення до обслуговування.

Ще одним важливим елементом, запропонованим паном Донгом, є включення критеріїв оцінки інноваційного духу чиновників та державних службовців до системи ключових показників ефективності (KPI). За його словами, це не обов'язково має бути конкретним завданням, але керівникам потрібні критерії для визнання, оцінювання та винагородження тих, хто «сміє думати, сміє діяти», має ініціативи, вдосконалює методи та створює відчутні результати.

«Ті, кому доручено підбирати та наймати персонал, також повинні мати право встановлювати ключові показники ефективності (KPI) для тих, ким вони керують, особливо для критеріїв, які неможливо абсолютно кількісно виміряти, але які потрібно оцінювати за фактичними показниками роботи», – наголосив він.

Наприклад, податкові інспектори, окрім обов'язку правильно та повно стягувати податки, також повинні відігравати певну роль у керівництві та роз'ясненні політики громадянам і підприємствам, допомагаючи їм уникнути «загублення в лабіринті» податкового законодавства. Митних інспекторів також слід оцінювати не лише за кількістю оброблених справ, але й за рівнем підтримки, яку вони надають громадянам і підприємствам, їх ставленням до обслуговування та їхньою здатністю скорочувати витрати, час та процедури для тих, хто займається процедурами імпорту та експорту.

«Такі критерії можна кількісно оцінити за допомогою опитувань та оцінок задоволеності громадян і бізнесу. Якщо громадяни незадоволені, це означає, що чиновник не виконав свій ключовий показник ефективності», – наголосив пан Донг, а також запропонував включати результати опитування до щорічної оцінки ефективності роботи та зведення державних службовців.

HA (згідно з VnE)

Джерело: https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html