اس کے مطابق، سرکاری ملازمین کی سالانہ کارکردگی کی درجہ بندی کا تعین ماہانہ، سہ ماہی، یا پروڈکٹ/ ورک سائیکل کی بنیاد پر نگرانی اور تشخیص کے دورانیے کے اوسط سکور کی بنیاد پر کیا جاتا ہے، جس سے کام کی کارکردگی کے عمل کی جامع اور مسلسل عکاسی کو یقینی بنایا جاتا ہے۔ سرکاری ملازمین کی کارکردگی کی درجہ بندی یہ ہیں: بہترین کارکردگی؛ اچھی کارکردگی؛ تسلی بخش کارکردگی؛ اور غیر تسلی بخش کارکردگی۔
کام کو مکمل کرنے میں ناکامی مندرجہ ذیل صورتوں میں سے ایک کے تحت آتی ہے: 50 پوائنٹس سے کم نگرانی اور تشخیص کا سکور؛ نظریاتی اور سیاسی انحطاط، اخلاقی تنزلی، طرز زندگی کے انحراف، "خود ارتقاء" اور "خود کی تبدیلی" کی علامات کے لیے مجاز اتھارٹی کے ذریعے نتیجہ اخذ کیا جانا؛ پارٹی کے ارکان کو توڑنے کی اجازت نہ دینے والے قواعد کی خلاف ورزی کرنا؛ مثال قائم کرنے کی ذمہ داری کی خلاف ورزی کرنا، اپنی اور اس ایجنسی یا یونٹ کی ساکھ کو منفی طور پر متاثر کرنا جہاں کوئی کام کرتا ہے۔ سرکاری فرائض سے متعلق خلاف ورزیوں کا ارتکاب کرنا جس کے نتیجے میں تشخیصی سال کے دوران سرزنش سے لے کر اوپر کی طرف تادیبی کارروائی ہوئی۔
اس کے علاوہ، حکام کو اپنے فرائض کی تکمیل میں ناکام سمجھا جاتا ہے جب ان کے سروس رویہ یا سروس کے معیار کے بارے میں شکایات، مذمت یا رائے پیدا ہوتی ہے جو عوامی خدمات کی فراہمی میں ان کے شعبے، فیلڈ یا یونٹ کے ضوابط کے مطابق نہیں ہے۔ ان کی براہ راست نگرانی اور انتظام کے تحت تنظیمیں اور اکائیاں غبن، بدعنوانی اور فضلہ میں ملوث ہیں اور قانونی سزاؤں سے مشروط ہیں…
سرکاری ملازمین کا اندازہ ان کے اخلاقی کردار، صلاحیتوں اور کام کی کارکردگی کو سمجھنے کے لیے ایک اہم شرط ہے۔ یہ تقرری، استعمال، تربیت، ترقی، تقرری، انعامات، تادیبی کارروائیوں، اور سرکاری ملازمین کی افرادی قوت کے معیار کو بہتر بنانے اور ایجنسیوں اور تنظیموں کی تاثیر کو بہتر بنانے کے لیے پالیسیوں کے نفاذ کے لیے ایک معروضی بنیاد کے طور پر بھی کام کرتا ہے۔ تاہم، حقیقت میں، سرکاری ملازمین کی تشخیص ایک کمزور نقطہ ہے اور کام کی کارکردگی کے صحیح نتائج کی درست عکاسی نہیں کرتی ہے۔
خاص طور پر، جیسا کہ وزارت داخلہ کی طرف سے تصدیق کی گئی ہے، تشخیص کا عمل اب بھی کافی حد تک قابلیت کے جائزوں پر انحصار کرتا ہے، جس میں مصنوعات کے لیے مقداری پیمائش کے ٹولز کی کمی ہے اور ملازمت کے عہدوں کے مطابق کام کرنا۔ یہ ترقی، مقدار، یا پیداوار کے معیار سے منسلک نہیں ہے۔ اور یہ ایک جامع، مسلسل، اور کثیر جہتی انداز میں لاگو نہیں ہوتا ہے۔ اب بھی طرف داری کی طرف رجحان ہے اور ایک ہی سائز کے مطابق سب کے لیے ایک نقطہ نظر ہے، جس کی وجہ سے سرکاری ملازمین کی اکثریت کو اپنی ذمہ داریوں کو بہتر یا بہتر طریقے سے انجام دینے کا درجہ دیا جاتا ہے۔ اس سے درجہ بندی کی اہمیت کم ہو جاتی ہے، کام کی کارکردگی اور معیار کو بہتر بنانے کے لیے تحریک پیدا کرنے میں ناکام ہو جاتا ہے، اور یہ صحیح معنوں میں اہل افراد کو منتخب کرنے کے لیے ایک آلے کے طور پر کام نہیں کرتا ہے۔
ان کوتاہیوں اور حدود کی وجوہات ہر کام کی پوزیشن کی مصنوعات اور کام سے منسلک معیاری، مقداری تشخیصی فریم ورک کی کمی ہے۔ کام کی کارکردگی کے نتائج کو باقاعدگی سے اور مسلسل مانیٹر کرنے اور ریکارڈ کرنے کے طریقہ کار کا بھی فقدان ہے۔ مختلف شعبوں اور کام کے شعبوں کی متنوع خصوصیات کے لیے تشخیص کے طریقے سخت اور غیر موزوں ہیں۔
لہذا، ضرورت اس بات کی ہے کہ مخصوص مصنوعات اور کام کے ذریعے کام کی کارکردگی کے نتائج کو درست کرنے کی بنیاد کے طور پر تشخیص کے معیار کا ایک فریم ورک تیار کیا جائے۔ اس میں پبلک سروس یونٹس کو ان کے مخصوص آپریشنز کے لیے مناسب تشخیصی طریقوں اور آلات کا انتخاب کرنے کے لیے بااختیار بنانا شامل ہے، اس بات کو یقینی بنانا کہ ملازمین کی کام کی کارکردگی کو معروضی اور شفاف طریقے سے ماپا جائے۔
موجودہ تناظر میں سرکاری ملازمین کے جائزے میں بنیادی طور پر ایک جدید اور ٹھوس نقطہ نظر کی اصلاح کرنا ایک معروضی اور ناگزیر ضرورت ہے۔ اس عمل کی مسلسل اور مسلسل نگرانی اور جائزہ لینے کی ضرورت ہے۔ تشخیص کے نتائج لازمی ہونے چاہئیں اور انہیں انعامی کامیابیوں، اعلیٰ یا نچلے عہدوں پر تقرریوں پر غور کرنے، یا ملازمت کی ضروریات کو پورا نہ کرنے والوں کو برخاست کرنے کے لیے استعمال کیا جانا چاہیے، اور اس طرح انہیں نظام سے ہٹا دیا جائے گا۔
ماخذ: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
تبصرہ (0)