تقييم واقعي وقابل للقياس الكمي بوضوح.

ومن النقاط البارزة في مسودة المرسوم الذي ينص على إطار معايير تقييم وتصنيف جودة الوحدات العامة غير التجارية والموظفين المدنيين، والذي تقوم وزارة الداخلية بمراجعته حاليًا، تعديل أساس تصنيف جودة الموظفين المدنيين نحو نهج كمي، بناءً على نتائج الرصد والتقييم خلال العام.

وبناءً على ذلك، يُحدد التقييم السنوي لأداء موظفي الخدمة المدنية استنادًا إلى متوسط ​​درجات فترات المتابعة والتقييم الشهرية أو الربع سنوية أو على أساس دورة العمل، مما يضمن انعكاسًا شاملًا ومستمرًا لعملية أداء المهام. وتشمل تقييمات أداء موظفي الخدمة المدنية: أداء ممتاز، أداء جيد، أداء مُرضٍ، وأداء غير مُرضٍ.

يندرج عدم إنجاز المهمة تحت إحدى الحالات التالية: الحصول على درجة مراقبة وتقييم أقل من 50 نقطة؛ استنتاج السلطة المختصة بوجود علامات على التدهور الأيديولوجي والسياسي ، والانحلال الأخلاقي، والانحرافات في نمط الحياة، و"التطور الذاتي"، و"التحول الذاتي"؛ انتهاك القواعد التي لا يُسمح لأعضاء الحزب بخرقها؛ انتهاك مسؤولية تقديم القدوة، مما يؤثر سلبًا على سمعة الشخص والوكالة أو الوحدة التي يعمل بها؛ ارتكاب انتهاكات تتعلق بالواجبات الرسمية أدت إلى إجراءات تأديبية تتراوح من التوبيخ إلى ما هو أعلى خلال سنة التقييم.

بالإضافة إلى ذلك، يُعتبر المسؤولون مُقصّرين في أداء واجباتهم عند ورود شكاوى أو بلاغات أو ملاحظات تتعلق بسلوكهم الخدمي أو جودة خدماتهم بما لا يتوافق مع لوائح قطاعهم أو مجالهم أو وحدتهم في تقديم الخدمات العامة. وتخضع المنظمات والوحدات الخاضعة لإشرافهم وإدارتهم المباشرة للعقوبات القانونية في حال تورطها في اختلاس أو فساد أو تبديد.

يُعدّ تقييم موظفي الخدمة المدنية شرطًا أساسيًا لفهم أخلاقياتهم وقدراتهم وأدائهم الوظيفي. كما يُشكّل أساسًا موضوعيًا لتحديد أماكن عملهم، واستخدامهم، وتدريبهم، وتطويرهم، وتعيينهم، ومنحهم المكافآت، واتخاذ الإجراءات التأديبية، وتنفيذ السياسات الرامية إلى تحسين جودة القوى العاملة في الخدمة المدنية وفعالية الوكالات والمنظمات. مع ذلك، يبقى تقييم موظفي الخدمة المدنية في الواقع نقطة ضعف، ولا يعكس بدقة النتائج الحقيقية لأداء المهام.

وبالتحديد، وكما أكدت وزارة الداخلية ، لا تزال عملية التقييم تعتمد بشكل كبير على التقييمات النوعية، وتفتقر إلى أدوات قياس كمية للمنتجات والعمل وفقًا للمسميات الوظيفية. فهي لا ترتبط بالتقدم المحرز، أو كمية أو جودة المخرجات؛ ولا تُنفذ بطريقة شاملة ومستمرة ومتعددة الأبعاد. ولا يزال هناك ميل نحو المحسوبية واتباع نهج موحد، مما يؤدي إلى تقييم غالبية موظفي الخدمة المدنية بأنهم أدوا واجباتهم بشكل جيد أو أفضل. وهذا يقلل من أهمية التصنيف، ويفشل في خلق حافز لتحسين كفاءة العمل وجودته، ولا يُعد أداة فعالة لاختيار الكفاءات المؤهلة.

تعود أسباب هذه النواقص والقيود إلى غياب إطار تقييم كمي موحد يرتبط بمنتجات وأعمال كل وظيفة. كما يفتقر النظام إلى آلية لرصد وتسجيل نتائج أداء المهام بشكل منتظم ومستمر. وتبقى أساليب التقييم جامدة وغير ملائمة للخصائص المتنوعة لمختلف القطاعات ومجالات العمل.

لذا، فإن المطلوب هو وضع إطار عمل لمعايير التقييم كأساس لتحديد نتائج أداء المهام من خلال منتجات وأعمال محددة. ويتضمن ذلك تمكين وحدات الخدمة العامة من اختيار أساليب وأدوات التقييم المناسبة لعملياتها الخاصة، بما يضمن قياس أداء الموظفين بموضوعية وشفافية.

يُعدّ إصلاح نظام تقييم موظفي الخدمة المدنية جذرياً، نحو منهج حديث وموضوعي، ضرورةً حتميةً وموضوعيةً في السياق الراهن. ويجب رصد هذه العملية وتقييمها بانتظام وبشكل مستمر. ينبغي أن تكون نتائج التقييم موضوعيةً وأن تُستخدم لمكافأة الإنجازات، والنظر في التعيين في مناصب أعلى أو أدنى، أو فصل من لا يستوفون متطلبات الوظيفة، وبالتالي استبعادهم من النظام.

المصدر: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html