من أجل جعل النظام السياسي جاذبًا للمواهب - الجزء الثالث: لا تسمحوا للموهوبين بالتخلي عنهم

[إعلان 1]

يحتوي على آلية تهوية

وبحسب إحصاءات وزارة الداخلية على مستوى البلاد، من 1 يناير/كانون الثاني 2020 إلى 30 يونيو/حزيران 2022، بلغ إجمالي عدد الموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام الذين تركوا وظائفهم 39550 شخصاً، معظمهم في الأربعين من العمر أو أقل وحاصلون على شهادات جامعية، بنسبة تزيد عن 50%. وهذه قضية حظيت باهتمام اجتماعي في الآونة الأخيرة، وأثارت جدلا واسعا في الجمعية الوطنية.

وفي حديثه عن رغبة جيل "الجيل Z" (الجيل المولود من عام 1997 إلى عام 2012 تقريبًا) في القطاع الحكومي، ذكر السيد تران شوان باخ، أحد كبار الموظفين في شركة Creat Tree ( هانوي )، أنه بالإضافة إلى الدخل غير الجذاب، فإن جذب الأشخاص الموهوبين إلى الوكالات الحكومية يعوقه أيضًا عملية التوظيف الصعبة، والتي تتطلب مؤهلات صارمة، كما يمكن للأشخاص الموهوبين أيضًا أن يفشلوا في امتحان معرفة الشؤون العامة والإدارة.

لجعل النظام السياسي يجذب المواهب - الجزء الثالث: لا تدع الموهوبين يديرون ظهورهم لك الصورة 1

يقوم الأطباء في مستشفى جامعة هانوي الطبية بفحص الأشخاص

وقال السيد باخ: "آمل حقًا أن يكون هناك إطار سياسي لتجنيد الأشخاص الموهوبين في الوكالات الحكومية مناسب للوضع الجديد، مع التركيز بشكل أكبر على القدرات المهنية، ليس فقط من خلال المعاملة المناسبة ولكن أيضًا مع توفير فرص عادلة للدخول والسعي". وبحسب السيد باخ، فإن سياسات المكافآت والترويج تحتاج إلى المساعدة في خلق بيئة تنافسية وداعمة للغاية، تعتمد على القدرة على التنفيذ، بدلاً من عوامل أخرى مثل سنوات الخبرة، والمؤهلات، والعمر، والعلاقات الشخصية.

وبحسب الأستاذ المشارك الدكتور لو كوك دات، بجامعة الاقتصاد الوطني (هانوي)، فإن آلية الرواتب الحالية (على أساس الرتب) لم تكن فعالة في تشجيع جهود العمال وكذلك جذب الموارد البشرية المؤهلة تأهيلا عاليا والخبراء والعلماء الشباب للعمل في القطاع الحكومي. ومن ثم، فإن الدولة بحاجة إلى إصدار سياسات تفضيلية في أقرب وقت ممكن، وتهيئة الظروف المادية والروحية، وبيئة العمل لجذب العلماء ذوي الكفاءات العالية في الداخل والخارج. بمعنى آخر، يجب أن يكون هناك "مكان للأشخاص الموهوبين لإظهار مواهبهم وذكائهم".

إن تقاليد أمتنا العريقة تعتبر أن "الأشخاص الموهوبين هم الطاقة الحيوية للأمة". إن آراء الرئيس هو تشي مينه وأفكاره وفن استخدام المواهب لا تزال تحتفظ بقيمتها وتشكل دروسًا قيمة لعمل موظفي حزبنا. وأكد: "البلاد بحاجة إلى البناء، والبناء يحتاج إلى كفاءات".

في 13 أبريل، خلال ندوة بعنوان "خطة لجذب العلماء الشباب للعمل في جامعة مدينة هو تشي منه الوطنية"، أكد الأستاذ المشارك الدكتور فو هاي كوان، مدير جامعة مدينة هو تشي منه الوطنية، على أن جذب العلماء الشباب الموهوبين يتطلب أولاً وقبل كل شيء خلق مساحة جديدة. فعندما يتم توظيف العلماء الشباب، فإنهم يحتاجون إلى مساحة واسعة بما يكفي لاتخاذ القرارات بشأن القضايا التي يعتبرونها مهمة وضرورية. وفي معرض حديثه عن تجربته الخاصة، قال الأستاذ المشارك الدكتور فو هاي كوان إنه عندما عاد إلى فيتنام، عينته جامعة العلوم الطبيعية (VNU-HCM) مديرًا لأحد المراكز. "على الرغم من أن المركز يعاني من ثلاثة مشاكل: لا رأس مال، ولا وضع قانوني، ولا غرف، إلا أنني كنت مديرًا على الأقل. وبعد ذلك أعطتني المدرسة مختبرًا. هذا هو المكان الذي أستطيع فيه تنفيذ أفكاري وأبحاثي، على الرغم من أنه في الواقع لا يوجد الكثير من الاستثمار. "المساحة هنا تدور حول التمكين والاستقلالية"، شارك الأستاذ المشارك، الدكتور فو هاي كوان.

إلى جانب ذلك، ووفقاً للأستاذ المشارك الدكتور فو هاي كوان، فمن الضروري أن نجعل العلماء الشباب يفهمون معنى العمل الذي يرتبطون به. إن مساعدة الأشخاص الموهوبين على فهم عملهم يعد أمرا مهما. الحياة لا تتعلق بالمال فقط، بل تتعلق أيضًا بالوعي بما يجب المساهمة به ومن يجب خدمته.

والموضوع الأخير يتعلق بالتطوير المشترك. "التطوير المشترك يعني أنه عند انضمامهم إلى جامعة VNU-HCM، يجب أن نلتزم معًا. على سبيل المثال، بعد خمس سنوات، ستصبح أستاذًا مشاركًا. لن تنضم بمفردك، بل سترافقك هيئة التدريس والموظفين في مجلس الصناعة ومجلس المدرسة. ثم بعد ثلاث إلى خمس سنوات، ستصبح أستاذًا. هذا يعني أنهم يرون بوضوح مسارًا للتطور معنا"، قال الأستاذ المشارك الدكتور فو هاي كوان.

هناك حاجة إلى تحديد أهمية الأشخاص الموهوبين بشكل واضح

وقال الخبير فو دينه آنه إن سياسة جذب الأشخاص الموهوبين إلى القطاع العام ملحة للغاية، لأنه بدون الأشخاص الموهوبين، فإن جهاز إدارة الدولة سوف يعمل بشكل سيئ، مما يسبب عواقب وخيمة وطويلة الأمد على التنمية الاقتصادية والاجتماعية للبلاد. إن أكبر عقبة أمام جذب الأشخاص الجيدين إلى القطاع العام هي معايير التوظيف. نحن بحاجة إلى توضيح ما هو الشخص الجيد، لأن معايير كون الشخص جيدًا في القطاع العام تختلف عن تلك الموجودة في القطاع الخاص. ستحتاج الوكالات الحكومية إلى مديرين جيدين، وصانعي سياسات جيدين، وواضعي وثائق ولوائح قانونية جيدين، وما إلى ذلك، وهذا يعني أنها تحتاج إلى أشخاص مناسبين لوظائف الوكالة ومهامها.

على سبيل المثال، في المجال الاقتصادي، تحتاج أجهزة الدولة إلى مديرين اقتصاديين جيدين، وليس إلى خبراء اقتصاديين جيدين. وتختلف أيضًا مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) في القطاع العام، لذا إذا لم تقم بتوظيف الأشخاص المناسبين، فلن يتمكنوا من الأداء، حتى لو كانوا موهوبين للغاية. في السابق، كان لدينا برنامج لتجنيد الطلاب المتفوقين لمنصب نواب رؤساء البلديات، لكنني أعتقد أنه لم ينجح لأننا لم نحدد بوضوح معايير المديرين الجيدين على مستوى البلديات. فليس كل من يجيد الدراسة مؤهلًا ليصبح نائبًا لرئيس البلديات، كما قال الخبير فو دينه آنه.

ومن الضروري بعد ذلك تهيئة الظروف للأشخاص الموهوبين حتى يتمكنوا من دخول أجهزة الدولة بسهولة، دون مواجهة "حواجز تقنية" فيما يتعلق بالوثائق أو المتطلبات المعقدة الأخرى. بمجرد قيامك بتوظيف الأشخاص الجيدين، فأنت بحاجة إلى "الاحتفاظ" بهم من خلال إنشاء بيئة تعزز إبداعهم، وتقييم أداء العمل على أساس الجودة المهنية، وليس عوامل أخرى. وأخيرًا، إنها قصة عن المعاملة العادلة.

في غضون ذلك، قال السيد لوو بينه نهونغ، نائب رئيس لجنة الالتماسات في الجمعية الوطنية، إنه من الضروري التمييز بوضوح بين رواتب الأشخاص الموهوبين والأشخاص القادرين. في قرية بات ترانج للفخار، يبلغ راتب الرسام 80 مليون دونج فيتنامي شهريًا، والحرفي الماهر 40-50 مليون دونج فيتنامي شهريًا، والصانع أو النادل 10-15 مليون دونج فيتنامي شهريًا. وبالمثل، في القطاع العام، يجب دفع الرواتب وفقًا لقيمة العمل، بين مساهمة الفرد ومساهمة العامة، وليس فقط بناءً على... مقدار الجهد المبذول، كما قال السيد نهونغ.

تقول العديد من الآراء أنه في الوقت الحالي، فإن استخدام الأشخاص الموهوبين له فقط وثيقة ذات طبيعة منصة، وليس هناك وثيقة قانونية إلزامية. باعتباره من المؤيدين الدائمين لضرورة إصدار قانون بشأن استخدام المواهب، اقترح نائب الجمعية الوطنية لي ثانه فان مراراً وتكراراً تطوير هذا القانون في الجمعية الوطنية الثالثة عشرة والرابعة عشرة. وبحسب قوله، يجب على القانون أن يحدد من هو الموهوب؛ المبادئ الحكومية التي وضعت لتعزيز وحماية المواهب؛ عملية وطريقة اختيار نظام التوصية بالمواهب؛ نظام مسؤولية الأفراد والكيانات القانونية تجاه الأشخاص الموهوبين، لأن الأشخاص الموهوبين هم موارد لا تقدر بثمن للبلاد.

وعلق العديد من الخبراء أيضًا على أن القطاع العام لا يزال يخلق الكثير من القيمة فيما يتعلق بالسياسة الروحية. إن طبيعة الخدمة العامة للتوظيف في القطاع العام تجلب قيمة المساهمة التي لا يمتلكها القطاع الخاص. وهذه أيضًا هي القيمة المختلفة التي يختارها العديد من الموظفين المدنيين على الرغم من أن الراتب ليس مرتفعًا. "ما زلت أعتقد أن هناك أشخاصًا موهوبين حقًا يرغبون في العمل في القطاع العام للمساهمة والمساهمة بشكل فعال في البلاد، بأهداف أكبر، وليس فقط البحث عن المال والشهرة"، كما تأمل الخبير فو دينه آنه.

ومن الجدير بالذكر أنه على الرغم من إطلاقه في عام 2019، إلا أن مشروع "الاستراتيجية الوطنية لجذب واستبقاء المواهب حتى عام 2030، مع رؤية حتى عام 2045" لم يولد بعد بعد 4 سنوات. وبروح قرار المؤتمر الوطني الثالث عشر للحزب، يواصل رئيس الوزراء تكليف وزارة الداخلية بتطوير هذا المشروع، وتطلب وزارة الداخلية حاليًا آراء الوزارات والفروع والخبراء والعلماء في جميع أنحاء البلاد. أكثر من أي وقت مضى، يجب إكمال هذا المشروع وإصداره قريبًا لوضعه موضع التنفيذ. يجب أن يكون محتوى الإستراتيجية الوطنية لجذب واستغلال الكفاءات الإطار الأساسي للوزارات والفروع والمحليات لتحديد اللوائح المناسبة لخصائص ومتطلبات تطوير الصناعة والمجال والمحليات.

[إعلان 2]
مصدر