لجعل النظام السياسي يجذب المواهب - الدرس الثالث: لا تدع الموهوبين يديرون ظهورهم

يحتوي على آلية تهوية

وفقًا لإحصاءات وزارة الداخلية على مستوى البلاد، من 1 يناير/كانون الثاني 2020 إلى 30 يونيو/حزيران 2022، بلغ إجمالي عدد الموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام الذين تركوا وظائفهم 39,550 شخصًا، معظمهم في الأربعينيات من العمر أو أقل، ويحملون شهادات جامعية، أي ما يزيد عن 50%. وقد حظيت هذه القضية باهتمام اجتماعي في الآونة الأخيرة، وأثارت جدلًا واسعًا في الجمعية الوطنية.

وفي حديثه عن تطلعات جيل "Z" (الجيل المولود من عام 1997 إلى عام 2012 تقريبًا) للقطاع الحكومي، ذكر السيد تران شوان باخ، أحد كبار الموظفين في شركة Creat Tree ( هانوي )، أنه بالإضافة إلى الدخل غير الجذاب، فإن جذب الأشخاص الموهوبين إلى الوكالات الحكومية يعوقه أيضًا اختبار التوظيف الصعب، والذي يتطلب مؤهلات صارمة، كما يمكن للأشخاص الموهوبين أيضًا أن يفشلوا في الاختبار المتعلق بمعرفة الشؤون العامة والإدارة.

يقوم الأطباء في مستشفى جامعة هانوي الطبية بفحص الأشخاص

آمل حقًا أن يكون هناك إطار عمل لسياسات توظيف الكفاءات في الهيئات الحكومية يتناسب مع الوضع الجديد، مع التركيز بشكل أكبر على الكفاءة المهنية، ليس فقط من خلال المعاملة المناسبة، بل أيضًا على توفير فرص عادلة للانخراط والنجاح، كما أشار السيد باخ. ووفقًا للسيد باخ، يجب أن تُسهم سياسة المكافآت والترقية في تهيئة بيئة تنافسية عالية ودعم متبادل، بناءً على القدرة على التنفيذ، بدلًا من عوامل أخرى مثل سنوات الخبرة والمؤهلات والعمر والعلاقات الشخصية.

وفقاً للأستاذ المشارك، الدكتور لو كوك دات، من جامعة الاقتصاد الوطني (هانوي)، فإن آلية الرواتب الحالية (المبنية على سلم الرواتب) لم تُجدِ نفعاً في تحفيز جهود العاملين، ولا في استقطاب الكفاءات البشرية والخبراء والعلماء الشباب للعمل في القطاع العام. لذلك، على الدولة أن تُصدر سياسات تفضيلية في أقرب وقت، وتُهيئ الظروف المادية والمعنوية، وتُهيئ بيئة عمل لجذب العلماء ذوي الكفاءات العالية محلياً ودولياً. بمعنى آخر، يجب أن يكون هناك "مكان للموهوبين لإظهار مواهبهم وذكائهم".

لأمتنا تقليدٌ عريقٌ وحافلٌ باعتبار "المواهب طاقةً حيويةً للأمة". ولا تزال وجهة نظر الرئيس هو تشي مينه وأيديولوجيته وفنه في تقدير المواهب ساريةً حتى اليوم، وتُشكّل دروسًا قيّمةً لعمل موظفي حزبنا. وقد أكد قائلاً: "الوطن بحاجة إلى بناء. البناء يتطلب مواهب".

في 13 أبريل، وخلال ندوة بعنوان "خطة لجذب العلماء الشباب للعمل في الجامعة الوطنية في مدينة هو تشي منه"، أكد الأستاذ المشارك، الدكتور فو هاي كوان، مدير الجامعة الوطنية في مدينة هو تشي منه، على أن استقطاب العلماء الشباب الموهوبين يتطلب، أولاً وقبل كل شيء، خلق مساحة جديدة. فعند استقطاب العلماء الشباب، يحتاجون إلى مساحة واسعة بما يكفي لاتخاذ القرارات بشأن القضايا التي يرونها مهمة وضرورية. وفي معرض حديثه عن تجربته الشخصية، قال الأستاذ المشارك، الدكتور فو هاي كوان، إنه عند عودته إلى فيتنام، عيّنته جامعة العلوم الطبيعية (VNU-HCM) مديراً لأحد المراكز. وأضاف: "على الرغم من أن المركز يعاني من ثلاثة عيوب: لا رأس مال، لا وضع قانوني، لا غرف، إلا أنني كنتُ مديراً له على الأقل. بعد ذلك، وفّرت لي الجامعة مختبراً. هذا هو المكان الذي أتمكن فيه من تنفيذ أفكاري وأبحاثي، على الرغم من قلة الاستثمارات فيه. فالمساحة هنا هي التمكين والاستقلالية".

علاوة على ذلك، ووفقًا للأستاذ المشارك الدكتور فو هاي كوان، من الضروري توعية العلماء الشباب بأهمية العمل الذي ينخرطون فيه. فمساعدة الموهوبين على إدراك عملهم تُعدّ دعمًا هامًا. فالحياة لا تدور حول المال فحسب، بل أيضًا حول الوعي بما يجب المساهمة به ومن يجب خدمته.

المسألة الأخيرة هي التطوير المشترك. قال الأستاذ المشارك، الدكتور فو هاي كوان: "يعني التطوير المشترك أنه عند انضمامهم إلى جامعة VNU-HCM، يجب أن نلتزم معًا. على سبيل المثال، بعد خمس سنوات، ستصبح أستاذًا مشاركًا. لن تنضم بمفردك، بل سترافقك هيئة التدريس والموظفين في مجلس الصناعة ومجلس المدرسة. ثم بعد ثلاث إلى خمس سنوات، ستصبح أستاذًا. هذا يعني أنهم يرون بوضوح مسارًا للتطوير المشترك معنا".

هناك حاجة إلى تنظيم واضح لاستخدام الأشخاص الموهوبين

قال الخبير فو دينه آنه إن سياسة استقطاب الكفاءات إلى القطاع العام ملحة للغاية، فبدونها، سيضعف أداء جهاز إدارة الدولة، مما يُسبب عواقب وخيمة وطويلة الأمد على التنمية الاقتصادية والاجتماعية للبلاد. وتُعد معايير التوظيف العائق الأكبر أمام استقطاب الكفاءات إلى القطاع العام. علينا توضيح ماهية الكفاءات، لأن معايير الكفاءات في القطاع العام تختلف عن معايير القطاع الخاص. ستحتاج الجهات الحكومية إلى مديرين وصانعي سياسات وواضعي قوانين وأنظمة موهوبين، وما إلى ذلك، مما يعني أنها بحاجة إلى أشخاص مؤهلين لوظائفها ومهامها.

على سبيل المثال، في القطاع الاقتصادي، تحتاج الهيئات الحكومية إلى مديرين اقتصاديين أكفاء، لا إلى خبراء اقتصاديين أكفاء. كما تختلف مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) في القطاع العام، لذا إذا تم اختيار المرشحين غير المناسبين، فلن يتمكنوا من التطور، حتى لو كانوا موهوبين للغاية. يقول الخبير فو دينه آنه: "في السابق، كان لدينا برنامج لتوظيف طلاب متفوقين لمنصب نواب رؤساء البلديات، لكنني أعتقد أنه لم ينجح لأن معايير المديرين الجيدين على مستوى البلديات لم تكن محددة بوضوح. ليس كل من يجيد الدراسة مؤهلًا ليصبح نائبًا لرئيس البلديات".

بعد ذلك، من الضروري تهيئة الظروف المناسبة لدخول الموهوبين إلى جهاز الدولة بسلاسة، دون مواجهة "عوائق فنية" تتعلق بالوثائق أو غيرها من المتطلبات المعقدة. بعد استقطاب الموهوبين، من الضروري "الاحتفاظ بهم" من خلال تهيئة بيئة تشجع إبداعهم، وتقييم كفاءة العمل بناءً على الجودة المهنية لا غيرها من العوامل. وأخيرًا، يتعلق الأمر بمعاملة مرضية.

في غضون ذلك، صرّح السيد لو بينه نهونغ، نائب رئيس لجنة الالتماسات في الجمعية الوطنية، بضرورة التمييز بوضوح بين رواتب الموهوبين والمهرة. وأضاف: "في قرية بات ترانج للفخار، يبلغ راتب الرسام 80 مليون دونج فيتنامي شهريًا، بينما يتراوح راتب العامل الماهر بين 40 و50 مليون دونج فيتنامي شهريًا، بينما يتراوح راتب عامل القوالب أو النادل بين 10 و15 مليون دونج فيتنامي شهريًا. وبالمثل، في القطاع العام، يجب دفع الرواتب وفقًا لقيمة العمل، أي بين مساهمة الفرد ومساهمة العامة، وليس فقط بناءً على الجهد المبذول".

تشير آراء عديدة إلى أن استخدام المواهب حاليًا لا يملك سوى وثيقة ذات طابع منصة، ولا توجد وثيقة قانونية إلزامية. وبصفته شخصًا يُطالب باستمرار بقانون بشأن استخدام المواهب، فقد دأب النائب في الجمعية الوطنية، لي ثانه فان، على اقتراح صياغة هذا القانون في دورتي الجمعية الوطنية الثالثة عشرة والرابعة عشرة. ووفقًا له، من الضروري تحديد هوية المواهب؛ ومبادئ الدولة في استخدام المواهب وحمايتها؛ وعملية وطريقة اختيار نظام ترشيح المواهب؛ ونظام مسؤولية الأفراد والكيانات القانونية تجاه المواهب، لأن المواهب موارد لا تُقدر بثمن للبلاد.

أشار العديد من الخبراء أيضًا إلى أن القطاع العام، من حيث السياسة الروحية، لا يزال يُرسخ قيمًا عديدة. فالخدمة العامة في القطاع العام تُضفي قيمة التفاني التي يفتقر إليها القطاع الخاص. وهذه أيضًا هي القيمة المختلفة التي يختارها العديد من مسؤولي الدولة رغم انخفاض رواتبهم. وتساءل الخبير فو دينه آنه: "ما زلت أعتقد أن هناك أشخاصًا موهوبين حقًا يرغبون في العمل في القطاع العام للمساهمة بفعالية في خدمة البلاد، بأهداف أسمى، لا مجرد البحث عن المال والشهرة".

تجدر الإشارة إلى أنه على الرغم من إطلاقه عام ٢٠١٩، إلا أن مشروع "الاستراتيجية الوطنية لجذب المواهب وإعادة توظيفها حتى عام ٢٠٣٠، برؤية ٢٠٤٥" لم يُبصر النور بعد بعد أربع سنوات. وتماشيًا مع قرار المؤتمر الوطني الثالث عشر للحزب، يواصل رئيس الوزراء تكليف وزارة الداخلية بتطوير هذا المشروع، وتسعى الوزارة حاليًا لاستطلاع آراء الوزارات والفروع والخبراء والعلماء في جميع أنحاء البلاد. ويحتاج هذا المشروع، أكثر من أي وقت مضى، إلى استكماله وإصداره قريبًا ليُبصر النور. ويجب أن تُشكل محتويات الاستراتيجية الوطنية لجذب المواهب وإعادة توظيفها الإطارَ الأساسي للوزارات والفروع والمحليات لوضع لوائح مناسبة لخصائص ومتطلبات التنمية في القطاع والمجال والمحليات.

مصدر: https://www.sggp.org.vn/de-he-thong-chinh-tri-thu-hut-duoc-nhan-tai-bai-3-dung-de-nguoi-tai-quay-lung-post689973.html