قياس جودة الموظفين من خلال أداء العمل

تدخل البلاد مرحلة تنموية ذات متطلبات عالية للغاية: نمو اقتصادي برقمين، وتحول رقمي، وابتكار في نموذج الحوكمة الوطنية، وبناء نظام تشغيلي أكثر كفاءة وفعالية. إلا أن تحقيق هذه الأهداف صعبٌ إذا استمر النظام في العمل وفقًا لأساليب إدارية قديمة، وبأساليب تقييم رسمية بالية للمسؤولين، وإذا افتقرت آليات التنفيذ إلى مساءلة واضحة.

قسم الاستقبال وتسليم النتائج في بلدية بينه خان، مقاطعة كان جيو، مدينة هو تشي منه . (صورة توضيحية: هوو دويين/TTXVN)

في جلسات العمل الأخيرة مع اللجنة الدائمة للجنة الحزب في الجمعية الوطنية واللجنة الدائمة للجنة الحزب في مدينة هانوي ، أكد الأمين العام والرئيس تو لام مراراً وتكراراً على ضرورة مواصلة التحول بقوة من عقلية الإدارة إلى عقلية موجهة نحو التنمية؛ من "إذا لم تستطع إدارته، فاحظره" إلى إنشاء إطار قانوني لتعزيز الابتكار، وإطلاق العنان للقوى الإنتاجية، وتعبئة الموارد من أجل التنمية.

والجدير بالذكر أن هذا الشرط لا ينطبق فقط على العمل التشريعي أو الإصلاح الإداري، ولكنه يرتبط أيضًا بشكل مباشر بقدرة الجهاز على التنفيذ وجودة الموظفين.

لقد أظهر الواقع على مر السنين أن العديد من السياسات والتوجيهات الصحيحة تُنفذ ببطء على المستوى الشعبي. ففي بعض المناطق، تتسم الإجراءات بالطول والبطء، وتمر الوثائق عبر مراحل وسيطة متعددة. كما تُقابل بعض الأمور التي تقع ضمن صلاحيات المسؤولين بالتردد والخوف من المسؤولية. وفي بعض المناطق، ثمة ميل نحو تطبيق نهج موحد على الجميع فيما يتعلق بالتنظيم والهيكلة والتوظيف. وفي بعض الأماكن، لم تواكب القدرة على التنفيذ متطلبات اللامركزية المتزايدة.

ولهذا السبب طلب الأمين العام والرئيس تو لام مراجعة مستمرة وإزالة المعوقات المؤسسية الرئيسية؛ وتسريع التعديلات على القوانين المتعلقة بالاستثمار والأراضي والتمويل والعلوم والتكنولوجيا والبيانات والتحول الرقمي؛ وتعزيز الإشراف على التنفيذ لضمان وضع السياسات موضع التنفيذ بالفعل بمجرد سنها.

في سياق متطلبات التنمية الجديدة، لم تعد المؤسسات مجرد أدوات إدارية، بل أصبحت تُعتبر مورداً أساسياً للتنمية. فإذا كانت المؤسسات بطيئة في الابتكار، وتعتمد بشكل كبير على التفكير البيروقراطي، ومثقلة بالعديد من العوائق والإجراءات المتداخلة، فسيكون من الصعب خلق محركات نمو جديدة. ولا يمكن لاقتصاد يسعى إلى النمو السريع أن يعمل بنظام مطوّل لمنح التراخيص أو بيروقراطية معقدة وبطيئة.

مع ذلك، لكي تصبح المؤسسات قوة دافعة حقيقية للتنمية، لا يكفي مجرد تعديل اللوائح أو تقليص الإجراءات الإدارية. بل من الضروري تحسين فعالية تطبيق النظام، وتحديد مسؤوليات كل مرحلة ومستوى ومسؤول بشكل واضح. ولهذا السبب، فإن الحاجة إلى تطوير المؤسسات تتلازم دائمًا مع الحاجة إلى إصلاح إدارة الموارد البشرية، وتوزيع السلطة، وتعزيز القدرة على التنفيذ.

يتجسد هذا التوجه من خلال العديد من السياسات والوثائق الإدارية. ويؤكد القرار رقم 282/QD-TTg الصادر عن رئيس الوزراء بشأن إصدار خطة الإصلاح الإداري الرئيسي للدولة للفترة 2026-2030 على ضرورة مراجعة الإجراءات الإدارية وتقليصها، وتحسين فعالية وكفاءة تقديم الخدمات العامة. وفي الرسالة الرسمية رقم 412/TTg-TCCV، طلب رئيس الوزراء تسريع وتيرة اللامركزية وتفويض الصلاحيات، إلى جانب تحسين قدرات المسؤولين وتعزيز المساءلة في التنفيذ.

لكن الأهم من ذلك، هو التأكيد الواضح على ضرورة الابتكار في تقييم الكوادر. لا يمكن أن يكون تقييم الكوادر مجرد إجراء شكلي، بل يجب أن يكون جوهريًا ومحددًا وقابلًا للقياس من خلال النتائج والمنتجات وكفاءة العمل ومستوى رضا المواطنين والشركات. يجب تقدير الكوادر المتميزة وتكريمها، بينما يجب تعديل أو استبدال الكوادر التي لا تستوفي المتطلبات على الفور. لا يمكننا وضع معايير تنمية عالية جدًا مع الرضا عن قوة عاملة تفتقر إلى الطموح والابتكار والمسؤولية، وتعمل بفتور.

خلال اجتماع مع لجنة الحزب في الجمعية الوطنية، طلب الأمين العام والرئيس تو لام أن تكون تقييمات الكوادر "مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بنتائج العمل"، وأنه لا يمكن السماح بوضع "تقييمات جيدة جدًا ولكن عمل راكد وغير فعال"؛ وأنه لا يمكن السماح لآلية التقييم القائمة على المساواة بأن تقلل من دافع السعي والابتكار والإبداع.

يُعدّ هذا الطلب جديرًا بالملاحظة بشكل خاص، إذ لطالما اعتمد تقييم أداء المسؤولين في العديد من الأماكن على المتوسطات. ففي بعض المناطق، ترتفع نسبة من يُعتبرون "مؤدين لواجباتهم على أكمل وجه"، إلا أن إنجاز المهام لا يزال بطيئًا؛ ولا يزال لدى المواطنين والشركات مخاوف عديدة بشأن جودة الخدمات.

يُظهر تقرير مؤشر رضا الجمهور عن الخدمات العامة لعام 2025 (SIPAS 2025) الصادر عن وزارة الداخلية أن مستوى رضا الجمهور عن خدمات الهيئات الإدارية الحكومية يبلغ 83.09%، وهو انخفاض طفيف مقارنةً بالسابق. تشير هذه النتيجة إلى أنه على الرغم من أن الإصلاحات الإدارية قد أحدثت العديد من التغييرات الإيجابية، إلا أن شريحة من السكان لا تزال غير راضية تمامًا عن جودة الخدمة وكفاءة إنجاز العمل من قِبل الجهاز الإداري.

حتى في هانوي، وهي منطقة تحتل باستمرار مرتبة متقدمة في البلاد فيما يتعلق بالإصلاح الإداري، يجب أن تعمل خطة عام 2025 على تحسين ثلاثة مؤشرات في وقت واحد: مؤشر SIPAS، ومؤشر إصلاح الإدارة العامة (PAR INDEX)، ومؤشر أداء الإدارة العامة والحوكمة على مستوى المقاطعة (PAPI)، مع 9 مؤشرات تهدف إلى تحسين SIPAS و28 مؤشرًا تهدف إلى تحسين PAPI.

يُظهر هذا أن العقبة الحالية لا تكمن فقط في اللوائح والإجراءات، بل أيضاً في قدرة الموظفين على التنفيذ ومساءلتهم. ولذلك، يُشجع بشدة على تقييم أداء الموظفين. وينص المرسوم رقم 335/2025/ND-CP، الساري اعتباراً من 1 يناير 2026، على إجراء تقييم دوري للموظفين المدنيين شهرياً أو ربع سنوياً، بناءً على المهام وأداء العمل.

بدأت بعض المناطق بتطبيق هذا النهج عمليًا. ففي دا نانغ، يُجرى تقييم المسؤولين والموظفين الحكوميين والعاملين في القطاع العام وفقًا لمقياس من 100 نقطة، يتضمن مجموعتين رئيسيتين من المعايير، حيث تُشكّل معايير أداء المهام ما يصل إلى 70 نقطة. يُمثّل هذا تحولًا في منظور مسؤولية الخدمة العامة. فعندما تُقاس نتائج العمل وتُربط بالمسؤولية الفردية، سيصعب وجود تقييمات عامة غير مُحددة أو ما يُعرف بـ"أداء الجميع لواجباتهم على أكمل وجه".

إن اشتراط "إجراء تعديلات واستبدالات في حال كان الأداء غير مُرضٍ" يعكس تركيزًا أوضح على فحص الموظفين. في نظام أكثر كفاءةً يتميز بتفعيل اللامركزية وتفويض الصلاحيات، إلى جانب متطلبات تنموية أعلى، لا يمكن الاستمرار في العمل بتهاون وتجنب المسؤولية. في الوقت نفسه، يجب أن تترافق اللامركزية مع تحسين القدرة على التنفيذ، وتعزيز الرقابة والإشراف، وتحديد المسؤوليات بوضوح. لا يمكننا السماح بوضع تُعيق فيه اللامركزية نقص الموارد والموظفين والقدرات اللازمة لتنفيذ المهام.

في نهاية المطاف، يجب قياس فعالية الإصلاح المؤسسي من خلال نتائج خدمة الشعب ونتائج التنمية الفعلية. ومع تزايد متطلبات التنمية الوطنية، لا بد من تغيير طريقة تقييم الكوادر واستخدامها. لا يمكننا السماح بوضع تُقيّم فيه الكوادر تقييماً عالياً بينما يبقى عملها راكداً وغير فعال؛ كما لا يمكننا السماح بآلية تقييم قائمة على المساواة تُضعف الحافز على الابتكار والإبداع والمساءلة داخل النظام.

المصدر: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm