تجربة سنغافورة في تنمية الموارد البشرية في القطاع العام
جمهورية سنغافورة هي أصغر دولة في رابطة دول جنوب شرق آسيا (آسيان) ولكنها تعتبر واحدة من الدول ذات الاقتصادات المفتوحة الأكثر ديناميكية وتطوراً في آسيا. وعلى الرغم من أنها دولة جزرية تبلغ مساحتها حوالي 699 كيلومترًا مربعًا ويبلغ عدد سكانها حوالي 5 ملايين نسمة وموارد محدودة، فإن سنغافورة دولة ذات اقتصاد سريع النمو، حيث يحتل دخل الفرد مرتبة عالية في العالم. إن العامل الأكبر الذي يساهم في هذا النجاح هو فعالية الحكومة من خلال السياسات الصحيحة والاستراتيجيات طويلة الأجل. ومن أكثر السياسات التي تحظى بالتقدير استراتيجية تنمية الموارد البشرية، بما في ذلك الموارد البشرية في القطاع العام، لتوسيع وتطوير العلوم والتكنولوجيا لاقتصاد البلاد. وتتفهم الحكومة السنغافورية دائمًا وجهة النظر القائلة بأن تنمية الموارد البشرية الناجحة هي العامل الرئيسي والأساسي الذي يضمن التنمية الاجتماعية والاقتصادية بشكل خاص والتنمية الوطنية بشكل عام.
لا توجد حكومة محلية في سنغافورة. يتألف برلمان سنغافورة من 84 عضوًا منتخبًا و9 أعضاء معينين. تتألف الحكومة من 15 وزارة؛ ويعمل في القطاع العام 127,000 موظف مدني، منهم 15 وزارة وأكثر من 50 وكالة حكومية مستقلة يعمل بها حوالي 76,000 موظف(1). الجهة المشرفة على إدارة الموارد البشرية في القطاع العام هي لجنة الخدمة العامة (PSC). تأسست هذه اللجنة عام 1959، وهي وكالة محايدة مسؤولة عن توظيف وإدارة الموظفين في القطاع الحكومي (باستثناء القوات المسلحة والمحاكم والشرطة). ومع ذلك، منذ عام 1995، أجرت سنغافورة إصلاحات جذرية في مجال التوظيف وإدارة الموظفين، وتحديدًا إعادة هيكلة لجنة الخدمة العامة ومنح المزيد من الصلاحيات للوزارات والدوائر والهيئات فيما يتعلق بتوظيف وتعيين الموظفين. حاليًا، تتولى لجنة الخدمة العامة المسؤولية الرئيسية عن إدارة كبار الموظفين في الحكومة. ولتطوير الموارد البشرية في القطاع العام، طبقت سنغافورة سلسلة من السياسات الأساسية، أبرزها:
حول توظيف الموارد البشرية العامة
بهدف توفير كوادر بشرية عالية الكفاءة للعمل في القطاع العام، قدمت حكومة سنغافورة منحًا دراسية ضخمة لجذب الشباب القادرين على العمل في الهيئات العامة. منذ عام ١٩٦٢، تُقدم هيئة الخدمات العامة حوالي ٦٠ منحة دراسية سنويًا لضمان وجود كوادر بشرية عالية الكفاءة للعمل في الهيئات العامة، ولتوفير مصادر إضافية لتعويض من ينتقلون إلى قطاعات أخرى أو يتقاعدون. تُستخدم منح هيئة الخدمات العامة لتوظيف أشخاص سيتولون لاحقًا مسؤوليات مهمة في القطاع العام.
لجذب كفاءات بشرية عالية الجودة للعمل في القطاع العام، أطلقت حكومة سنغافورة برنامج التطوير المهني للباحثين (MAP) منذ عام ٢٠٠٢. يتيح هذا البرنامج للمرشحين الباحثين عن عمل دخول مجال الإدارة في مجال الخدمة المدنية بعد التخرج. ويشارك الحاصلون على منح دراسية أعلى من PSC في برامج التطوير المهني دون اختيار. كما يُجري MAP عملية توظيف مفتوحة لاستقطاب أفراد من خارج القطاع العام للمشاركة في البرنامج.
لتعيين موظفي الخدمة المدنية في هيئة الإدارة، تعتمد حكومة سنغافورة على معايير ومبادئ، مثل المستوى التعليمي والقدرة على التنفيذ. ويضمن اختيار موظفي الخدمة المدنية الحياد والشفافية والشفافية وعدم الحصرية. وتبذل حكومة سنغافورة حاليًا جهودًا لتغيير آلية التوظيف بما يسمح باختيار أفضل الكفاءات، وتكليفهم بمهام تنافسية، ودفع رواتب مناسبة لهم(2).
رئيس وزراء سنغافورة لورانس وونغ يزور قوة شرطة سنغافورة ويعمل معها_المصدر: police.gov.sg
عند توظيف موظفي الخدمة المدنية في سنغافورة، تُعد المعايير والالتزامات عوامل رئيسية في تحديد القدرة على اختيار الأشخاص الأكفاء للدولة. ومن خلال أوصاف الوظائف وعقود الأداء والتزامات الأداء واتفاقيات العمل وما إلى ذلك، يلتزم موظفو الخدمة المدنية تجاه الدولة بأداء العمل وفقًا للمعايير المحددة. وهذا هو الأساس الأكثر أهمية لضمان مسؤوليتهم عما التزموا به وفقًا لمعايير المنظمة من أجل الحصول على أجرهم. والعامل الحاسم في توظيف موظفي الخدمة المدنية وفقًا للمناصب الوظيفية هو التحديد الدقيق للمعارف والمهارات المطلوبة لأداء المهام في كل وظيفة محددة. ويجب أن يكون لكل منصب وصف وظيفي واضح مع نتائج إخراج دقيقة. وبالتالي، فإن تحديد المتطلبات المحددة للوظيفة المراد توظيفها هو المحتوى الأساسي في توظيف موظفي الخدمة المدنية، وبالتالي اختيار موظفي الخدمة المدنية الذين يستوفون المتطلبات في كل وظيفة. وهذا متطلب أساسي في توظيف موظفي الخدمة المدنية في سنغافورة.
يُعدّ تعزيز استقطاب الكفاءات الأجنبية للعمل في سنغافورة، والاستفادة من ذكائها لمواكبة مستوى التنمية في الدول الأخرى بسرعة، ودعم تدريب الكوادر البشرية عالية الجودة في البلاد، حلاً هاماً تُطبّقه حكومة سنغافورة. ويمكن وصف هذا بأنه رافعة ديموغرافية لتعويض نقص العمالة.
كما طُوِّر نظام معلومات وطني للموارد البشرية لتوفير معلومات عن سوق العمل الحالي، وتحليل وضع الموارد البشرية في المؤسسات الاقتصادية وغير الاقتصادية. ويتم استقطاب الكفاءات والخبرات الأجنبية بشكل نشط ومنهجي لسد النقص في الموارد البشرية المحلية. وبعد استقطابهم، يُدعمون للإقامة القانونية في سنغافورة. كما تُعفي حكومة سنغافورة الطلاب الدوليين من تأشيرات الدخول، ولا تشترط عليهم إثباتًا ماليًا، وتوفر لهم بيئات تعليمية حديثة وبرامج تدريبية لمختلف المهن برسوم دراسية معتدلة، وغيرها. ويتم استقطاب العديد من الموظفين الأجانب في الجهاز الحكومي.
حول تقييم واستخدام وتعزيز الموارد البشرية العامة
يُجرى تقييم الموارد البشرية في القطاع العام بناءً على القدرة التحليلية والإبداع والفطنة السياسية والحزم في إدارة العمل. إضافةً إلى ذلك، يُعدّ تقييم الصفات الفكرية والقيادية والإنجازات أحد شروط تقييم موظفي الخدمة المدنية. تنصّ لوائح تقييم موظفي الخدمة المدنية في سنغافورة على وجوب تقييم كل موظف مدني بشكل دوري ومستمر، كما تشترط أن تتضمن هذه التقييمات أدلة على الإنجازات. يُجرى تقييم موظفي الخدمة المدنية بتفصيل، بما في ذلك التعليم والخبرة والتقنيات؛ والجوائز؛ والدورات التي حضرها؛ والأنشطة المهنية والتقنية والاجتماعية والثقافية؛ ومسؤوليات الوظيفة؛ والالتزامات الشخصية تجاه الوظيفة؛ والتقييم السنوي(3).
تُجرى عملية تقييم موظفي الخدمة المدنية في سنغافورة وفقًا لترتيب تقييم الرؤساء المباشرين لمرؤوسيهم، دون تقييم المرؤوسين لهم، ولا يوجد تقييم بين موظفي الخدمة المدنية من نفس المستوى. يُعطي القادة المباشرون درجات، وتُنشر نتائج التقييم للعاملين، وفي الوقت نفسه، من الضروري تحديد المشكلات القائمة وتقديم اقتراحات لتحسين أداء موظفي الخدمة المدنية خلال العام الدراسي القادم. كما تُوفر سنغافورة مهارات دعم للمديرين لتشجيع القادة على خوض غمار الإدارة، والالتزام بالمبادئ، ووضع شروط صارمة على مرؤوسيهم.
تعتمد معايير تقييم موظفي الخدمة المدنية على تقييم نقاط القوة والضعف لديهم، ثم يُجرى تقييم شامل. عند إجراء تقييم شامل لأي موظف، من الضروري مقارنته بموظفين آخرين، ولكن من المستحيل مقارنة الموظفين ذوي الخصائص المتميزة بموظفي الخدمة المدنية ذوي نقاط الضعف. تهدف عملية تقييم موظفي الخدمة المدنية إلى مساعدة القادة على ترتيب الموارد البشرية في المناصب المناسبة، وفي الوقت نفسه، ستكون هناك خطة لتدريب وتطوير موظفي الخدمة المدنية في الفترة اللاحقة. بالنسبة للموظفين الذين يُنظر في تدريبهم ليصبحوا قادة، يجب أن يُظهروا خصائص متميزة شاملة، وأن يتمتعوا بصفات ممتازة، وخبرة عملية، وصحة جيدة، وأن يستوفوا متطلبات الوظيفة المتوقعة. بعد الحصول على رأي المُقيِّم، تُسلم الوثيقة إلى قائد الوحدة الإدارية، ويجب على القائد أيضًا فهم وضع الشخص المُقيَّم. في حال الحاجة إلى تغيير رأي التقييم، يقترح رئيس الوحدة الإدارية سبب التغيير ويُخطر المُقيِّم.
يُركّز نظام تقييم الموظفين الحكوميين في سنغافورة على العدالة والموضوعية، لذا يُشترط على مُقيِّم الموظفين الحكوميين امتلاك معلومات وافية عن سير عمل الموظف المُقيَّم وسلوكه. يجب أن يكون لديه خبرة لا تقل عن ستة أشهر في العمل مع الموظف المُقيَّم، وأن يكون في الوقت نفسه المشرف المباشر عليه. يجب أن يكون مُقيِّم الموظفين الحكوميين شخصًا أعلى رتبةً من الشخص المُقيَّم برتبة واحدة على الأقل.
حول السياسات والأنظمة المتعلقة بالموارد البشرية في القطاع العام
من السمات المميزة لتنمية الموارد البشرية العامة في سنغافورة تطبيق سياسات الرواتب، مما يُحفّز موظفي الخدمة المدنية. تُعدّ سنغافورة من الدول التي تدفع رواتب عالية للقطاع العام. ولجذب الكفاءات للعمل في القطاع العام، غالبًا ما تعتمد حكومة سنغافورة على دخل القطاع الخاص لتحديد رواتب موظفي الخدمة المدنية. في عام 2007، أعلنت حكومة سنغافورة عن نظام جديد للرواتب. وبناءً على ذلك، اضطرت الميزانية إلى إنفاق 214 مليون دولار سنغافوري إضافي، وزيادة إجمالي صندوق الرواتب إلى 4.7 مليار دولار سنغافوري سنويًا.
للحفاظ على القدرة التنافسية، تُعتبر المراجعة السنوية لرواتب موظفي الخدمة المدنية أساسًا يُعتمد عليه في مراجعة الرواتب. ونتيجةً لذلك، ارتفعت رواتب موظفي الخدمة المدنية الإدارية بشكل ملحوظ (حوالي 20%) وموظفي الخدمة المدنية الآخرين (21% - 34%). وتُركز حكومة سنغافورة، على وجه الخصوص، على تقييم رواتب الوزراء وكبار موظفي الخدمة المدنية لتعديلها بما يضمن تنافسيتها مع القطاع الخاص. وبينما كانت رواتب كبار المسؤولين في المراحل الأولى لا تتجاوز ثلثي دخل المناصب المماثلة في القطاع الخاص، عُدّلت رواتب الوزراء وكبار موظفي الخدمة المدنية في المراحل اللاحقة لتتناسب مع متوسط رواتب الفئات الأربع الأعلى أجرًا في ستة قطاعات ومهن في القطاع الخاص.
بعد التعديل الأخير، أصبحت رواتب كبار موظفي الخدمة المدنية هؤلاء تعادل متوسط رواتب أعلى ثماني مجموعات أجراً في المهن الست ذات الأجور العالية (مديري البنوك، ومديري الشركات، والرؤساء التنفيذيين للشركات متعددة الجنسيات، والمحامين، وكبار المحاسبين، وكبار المهندسين). لقد كان قبول رواتب عالية لموظفي الخدمة المدنية وضمان القدرة على المنافسة مع القطاع الخاص خيارًا استراتيجيًا لسنغافورة لعقود من الزمن، وبفضل ذلك اجتذبت سنغافورة واحتفظت بالأشخاص الموهوبين للعمل في الحكومة. ومع ذلك، فإن حكومة سنغافورة لديها أيضًا لوائح صارمة لموظفي الخدمة المدنية الذين ينتهكون القانون، وخاصة الفساد. عندما يُدان موظفو الخدمة المدنية في المحكمة بالفساد، إذا كانوا مسؤولين متقاعدين، فسيتم تخفيض معاشاتهم التقاعدية ومزاياهم الأخرى. بالإضافة إلى ذلك، بناءً على شدة الانتهاك، قد يتعرضون للسجن، حتى أن أقصى عقوبة هي عقوبة الإعدام.
حول تدريب وتنمية الموارد البشرية في القطاع العام
في منطقة جنوب شرق آسيا، تُعتبر سنغافورة نموذجًا يُحتذى به في تدريب وتنمية الموارد البشرية. في الواقع، حققت سنغافورة نجاحًا باهرًا في بناء دولة ذات مستوى تعليمي عالٍ ونظام تعليمي رائد في آسيا. بالإضافة إلى تطبيق أحدث التطورات في العلوم والتكنولوجيا في التدريس، يُركز برنامج التدريب في سنغافورة دائمًا على بناء الشخصية والتقاليد الثقافية الوطنية.
تُركز سياسة سنغافورة في تنمية الموارد البشرية عالية الجودة على الاستثمار في التعليم والتدريب وتطوير المهارات البشرية. وتؤدي الحكومة دورًا رائدًا في تطوير التعليم والتدريب، حيث تضع السياسات، وتكفل الموارد اللازمة لتنفيذها، وتُنشئ الهيئات والمؤسسات اللازمة. وتُحدد الحكومة احتياجات الاقتصاد الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية كعامل حاسم في تطوير نظام التعليم والتدريب في سنغافورة. وتعمل الحكومة بشكل وثيق مع القطاع الخاص لضمان تلبية نظام التعليم والتدريب لاحتياجات القطاعات المختلفة.
تولي الحكومة السنغافورية اهتمامًا خاصًا بتدريب وتأهيل موظفي الخدمة المدنية لتعزيز إبداع كل فرد. ويتجلى ذلك في الاستثمار الضخم في التدريب (بناء المرافق، وتطوير الكادر التعليمي، وتطبيق سياسات تفضيلية...). يهدف تدريب وتأهيل موظفي الخدمة المدنية إلى تمكين كل فرد من تنمية مواهبه، وترسيخ عادة التعلم مدى الحياة والمستمر، ليتمتع كل موظف بالصفات والقدرات والمؤهلات اللازمة لخدمة الخدمة المدنية على أكمل وجه.
تضع سنغافورة استراتيجية للموارد البشرية تتجلى من خلال خطط تدريب قصيرة وطويلة الأجل، وتدريب على التعاقب الوظيفي، والتدريب الرسمي، والتعلم عن بُعد. الحد الأدنى لوقت التدريب المطلوب هو 100 ساعة سنويًا لكل موظف حكومي. 60% من محتوى التدريب مهني، و40% منه يتعلق بتنمية القدرات والمهارات. هناك العديد من الدورات التدريبية المتنوعة لمختلف المواضيع، مثل دورات تعريفية بالوظائف لموظفي الخدمة المدنية الجدد أو الذين انتقلوا للتو من مكان آخر؛ ودورات تدريبية أساسية للموظفين الجدد في السنة الأولى من العمل؛ ودورات متقدمة تُكمل المعرفة لمساعدة موظفي الخدمة المدنية على تحقيق أعلى كفاءة في عملهم وتحسين قدرتهم على العمل في المستقبل؛ والدورات الموسعة تُهيئ الظروف لموظفي الخدمة المدنية لتزويدهم بالمعارف والمهارات خارج مجال عملهم الرئيسي حتى يتمكنوا من القيام بالمهام ذات الصلة عند الضرورة. ترتبط هذه الدورات ارتباطًا وثيقًا بالمسار المهني لموظفي الخدمة المدنية وتكليفهم. تُنفق سنغافورة 4% من ميزانيتها سنويًا على تدريب وتطوير موظفي الخدمة المدنية.
تطبق سنغافورة نموذج التدريب والتطوير للمسؤولين وموظفي الخدمة المدنية من خلال 5 مراحل على النحو التالي: 1- المقدمة: تهدف هذه المرحلة إلى تنظيم حصول الموظفين الجدد على وظائفهم، في غضون 1-3 أشهر. هذا المحتوى التدريبي مخصص أيضًا لأولئك الذين انتقلوا للتو للعمل من مكان آخر. 2- الأساسي: التدريب والتطوير لموظفي الخدمة المدنية للتكيف مع مناصبهم الوظيفية. محتوى التدريب والتطوير مخصص للموظفين الجدد في السنة الأولى من العمل. 3- المتقدم: يساعد التدريب والتطوير على استكمال المعرفة والمهارات لموظفي الخدمة المدنية لتحقيق أعلى كفاءة في عملهم. منظم لموظفي الخدمة المدنية في أول 1-3 سنوات بعد التعيين. 4- التوسع: تهيئة الظروف لموظفي الخدمة المدنية لاكتساب المعرفة والمهارات خارج نطاق عملهم، حتى يتمكنوا من القيام بأعمال ذات صلة عند الضرورة. 5- المتابعة: لا يرتبط محتوى التدريب والتطوير في هذه المرحلة بالوظيفة الحالية لموظف الخدمة المدنية فحسب، بل يحسن أيضًا قدرة ذلك الشخص على العمل في المستقبل.
تُنظَّم مراحل التدريب والتطوير بشكل رسمي أو أثناء الخدمة. وحسب متطلبات كل تخصص، قد يكون هناك دمج بين عدة مراحل، مما يُلبّي احتياجات كل موظف حكومي على حدة بشكل أفضل.
أكاديمية الخدمة المدنية السنغافورية (CSC) هي مؤسسة تدريب الخدمة المدنية في سنغافورة. تأسست الأكاديمية عام ١٩٩٦ من خلال دمج وحدتين: معهد الخدمة المدنية (CSI)، الذي كان المؤسسة التدريبية الرئيسية لموظفي الخدمة المدنية، وأكاديمية الخدمة المدنية (CSC)، التي ركزت على التدريب على تطوير السياسات. تضم أكاديمية الخدمة المدنية السنغافورية الآن معهد تطوير السياسات ومعهد الإدارة العامة والتنظيم. بالإضافة إلى ذلك، أنشأت الأكاديمية أيضًا منظمة استشارية للخدمة المدنية لتقديم المشورة في مجال السياسات وتنفيذ التدريب، وتقديم المشورة بشأن المناهج الدراسية. وتُعد هذه المنظمة بمثابة نقطة محورية بين سنغافورة والدول الأخرى في تبادل الخبرات وأساليب إصلاح القطاع العام. تُعد أكاديمية الخدمة المدنية السنغافورية مركزًا لتدريب موظفي الخدمة المدنية، وخاصة كبار موظفي الخدمة المدنية والمديرين الكبار والمتوسطين.
وفد من مسؤولي التخطيط الاستراتيجي يجري أبحاثًا ومسوحات ميدانية في سنغافورة_المصدر: hcma.vn
بعض الاقتراحات لفيتنام
ومن خلال دراسة سياسة تنمية الموارد البشرية في القطاع العام في سنغافورة، يمكن استخلاص بعض التجارب التي يمكن لفيتنام الرجوع إليها:
أولاً، تحتاج فيتنام إلى التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية عالية الجودة لتوفير موارد مناسبة للخدمة العامة بشكل استباقي. ينبغي على الهيئة المسؤولة عن إدارة الموارد البشرية في القطاع العام وضع خطط استراتيجية لتنمية الموارد البشرية في القطاع العام. يجب أن تُوضع هذه الخطط الاستراتيجية بما يتوافق مع الظروف والأوضاع الخاصة بفيتنام، مع وضع خطوات وخطط عمل محددة. يجب أن تُحدث استراتيجية تنمية الموارد البشرية في القطاع العام نقلة نوعية في تطوير القطاع العام، مما يُسهم في بناء خدمة عامة حديثة وشفافة وفعالة بحق.
ثانيًا، من الضروري وضع مجموعة قواعد للمعايير المهنية لكل مسمى وظيفي ومنصب، تُشكل أساسًا لتوحيد معايير الموظفين الحكوميين وموظفي الخدمة المدنية العاملين في القطاع العام. بناءً على هذه المعايير، تختار الجهات الإدارية الكفاءات المناسبة التي تستوفي متطلبات كل منصب. وهذا يضمن اختيار الكفاءات المناسبة لكل منصب بموضوعية وشفافية، بما يضمن اختيار الشخص المناسب للوظيفة المناسبة.
ثالثًا، من الضروري تطبيق سياسات لتحسين جودة الموارد البشرية في القطاع العام، بما يلبي متطلبات فترة الانفتاح والتكامل. تحتاج فيتنام إلى سياسات وتدابير مناسبة لتنمية الموارد البشرية في القطاع العام بفعالية واستدامة. من الضروري إجراء تجديد جذري وشامل لنظام التعليم نحو توحيد المعايير والتحديث والتكامل الدولي، حيث يُعدّ ابتكار آلية إدارة التعليم وتطوير المعلمين والمديرين عوامل أساسية. كما يجب تطوير تدريب وتأهيل الكوادر وموظفي الخدمة المدنية لتحقيق الكفاءة، مما يُسهم في تحسين جودة الكوادر وموظفي الخدمة المدنية.
رابعًا، من الضروري وضع سياسات مناسبة لاستقطاب موارد بشرية عالية الجودة للقطاع العام، بالاستناد إلى الوضع الخاص لكل منطقة. وستحتاج المناطق النائية، وخاصةً المناطق الصعبة، والمناطق الجبلية، والجزر، إلى سياسات خاصة بها لاستقطاب الموارد البشرية للقطاع العام.
خامسًا ، لا ينبغي أن يقتصر اختيار الموارد البشرية عالية الجودة على القطاع العام، بل يمكن توسيعه ليشمل القطاع الخاص، لا سيما في ظلّ التحوّل الاجتماعي الحالي للخدمات العامة. وفي سياق تحوّل النموذج الاقتصادي إلى اقتصاد قائم على المعرفة والابتكار، تتزايد أهمية وجود قوة عاملة ماهرة وذات مؤهلات عالية في فيتنام. لذلك، من الضروري اتباع سياسة متزامنة لتدريب وجذب واستخدام وترقية المواهب. وفي الوقت نفسه، يجب الجمع بين سياسة رعاية وتنمية الموارد البشرية المحلية وسياسة جذب الكفاءات الفيتنامية عالية الجودة من الخارج للعمل في فيتنام.
سادسًا، وضع سياسات وأنظمة مكافآت دورية ومتكاملة لاستقطاب كفاءات بشرية عالية الجودة للعمل في القطاع العام. وعلى وجه الخصوص، إيلاء اهتمام خاص لسياسات وأنظمة رواتب الموظفين، بما يتوافق مع نتائجهم وكفاءتهم في أداء واجباتهم العامة. مع تبسيط الهيكل التنظيمي والتوظيف، سينخفض عدد العاملين في القطاع العام، مما يُهيئ ظروفًا مواتية لتحسين أنظمة مكافآت الموارد البشرية في القطاع العام، ويساهم في استقطاب كفاءات بشرية عالية الجودة للعمل في القطاع العام. يجب إيلاء اهتمام خاص لأنظمة مكافآت الموارد البشرية في القطاع العام وسياسات الدفع المبتكرة في الفترة المقبلة، مما يُسهم في إحداث نقلة نوعية في تطوير الخدمة العامة في البلاد.
----------------------
(1) القضايا الأساسية في تحسين حياة السنغافوريين، 20 مارس 2025، https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) نجوين نغي ثانه: "سياسة جذب الموارد البشرية عالية الجودة في القطاع العام في سنغافورة"، مجلة المنظمة الحكومية ، عدد مارس 2018
(3) نجوين هوي هوانج: "تجربة سنغافورة في بناء نظام متزامن للمؤسسات واقتراحات لفيتنام"، صفحة المعلومات الإلكترونية للمجلس النظري المركزي، 18 فبراير 2019، https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
المصدر: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx
تعليق (0)