تجربة سنغافورة في تنمية الموارد البشرية في القطاع العام ومقترحات لفيتنام

إن بناء وتنمية الموارد البشرية في القطاع العام يعد من أولويات العديد من البلدان، حيث أنه يحدد بشكل مباشر جودة وفعالية الخدمة العامة في كل بلد. إن سياق الانفتاح والتكامل يتطلب من كل بلد أن يضع سياسات مناسبة لتنمية الموارد البشرية، وخاصة الموارد البشرية في القطاع العام، من أجل تحقيق التنمية المستدامة. إن تجارب سنغافورة في تطوير الموارد البشرية في القطاع العام تشكل اقتراحات جيدة لفيتنام في بناء الخدمة المدنية الفيتنامية الفعالة والناجعة والشفافة والصادقة والمتطورة في العصر الجديد.

تجربة سنغافورة في تنمية الموارد البشرية في القطاع العام

جمهورية سنغافورة هي أصغر دولة في رابطة دول جنوب شرق آسيا (آسيان) ولكنها تعتبر واحدة من أكثر الاقتصادات المفتوحة ديناميكية وتطوراً في آسيا. سنغافورة هي دولة جزرية تبلغ مساحتها حوالي 699 كيلومترًا مربعًا، ويبلغ عدد سكانها حوالي 5 ملايين نسمة، ومواردها محدودة، إلا أنها دولة ذات اقتصاد سريع النمو، ودخل فردي يحتل مرتبة عالية في العالم. إن العامل الأكبر الذي ساهم في هذا النجاح هو فعالية الحكومة من خلال السياسات الصحيحة والاستراتيجيات طويلة الأمد. ومن بين السياسات التي تحظى بأكبر قدر من التقدير استراتيجية تنمية الموارد البشرية، بما في ذلك الموارد البشرية في القطاع العام، لتوسيع وتطوير العلوم والتكنولوجيا لصالح اقتصاد البلاد. وتتفهم الحكومة السنغافورية دائمًا وجهة النظر القائلة بأن التنمية الناجحة للموارد البشرية هي العامل الرئيسي والأساسي لضمان التنمية الاجتماعية والاقتصادية بشكل خاص والتنمية الوطنية بشكل عام.

سنغافورة ليس لديها حكومة محلية. يضم برلمان سنغافورة 84 عضوًا منتخبًا و9 أعضاء معينين. تتكون الحكومة من 15 وزارة؛ ويعمل في القطاع العام 127 ألف موظف مدني، بما في ذلك 15 وزارة وأكثر من 50 وكالة حكومية مستقلة تضم نحو 76 ألف موظف(1). إن الهيئة التي تشرف على إدارة الموارد البشرية في القطاع العام هي لجنة الخدمة العامة. تأسست هيئة الخدمة العامة في عام 1959 وهي وكالة محايدة مسؤولة عن توظيف وإدارة الموظفين للوكالات الحكومية (باستثناء القوات المسلحة والمحاكم والشرطة). ومع ذلك، منذ عام 1995، نفذت سنغافورة إصلاحات قوية في التوظيف وإدارة الموارد البشرية، وتحديداً إعادة هيكلة لجنة الخدمة العامة وتوزيع المزيد من السلطات على الوزارات والإدارات والفروع فيما يتصل بالتعيين والتوظيف. في الوقت الحالي، تتحمل هيئة الخدمة العامة المسؤولية الرئيسية عن إدارة كبار الموظفين للحكومة. ومن أجل تطوير الموارد البشرية في القطاع العام، نفذت سنغافورة سلسلة من السياسات الأساسية، وهي على وجه التحديد:

حول توظيف الموارد البشرية العامة

من أجل توفير موارد بشرية عالية الجودة للعمل في القطاع العام، دفعت حكومة سنغافورة منحًا دراسية كبيرة لجذب الشباب المؤهلين للعمل في الوكالات العامة. منذ عام 1962، تم منح ما يقرب من 60 منحة دراسية تديرها هيئة الخدمة العامة سنويًا لضمان وجود موارد بشرية كافية وعالية الجودة للخدمة العامة وتوفير مصدر بديل لأولئك الذين ينتقلون إلى مناطق أخرى أو يتقاعدون. يتم استخدام المنح الدراسية المقدمة من PSC لتجنيد الأشخاص الذين سيتولون فيما بعد مسؤوليات في القطاع العام على وجه التحديد.

من أجل جذب الموارد البشرية عالية الجودة للعمل في القطاع العام، وضعت حكومة سنغافورة منذ عام 2002 برنامج التطوير المهني للعلماء (برنامج MAP). يوفر هذا البرنامج للمرشحين مسارًا للإدارة في مجال داخل الخدمة المدنية بعد التخرج. سيشارك الحاصلون على المنح الدراسية العليا من PSC في برامج التطوير المهني غير الاختيارية. بالإضافة إلى ذلك، تقوم MAP أيضًا بإجراء توظيف مفتوح لجذب الأفراد من خارج القطاع العام للمشاركة في البرنامج.

لتعيين الموظفين المدنيين في وكالة الإدارة، تعتمد حكومة سنغافورة على معايير ومبادئ، مثل المستوى التعليمي والقدرة على التنفيذ. ويضمن اختيار الموظفين الحكوميين العدالة والعلنية والشفافية والانفتاح وعدم الحصرية. تبذل حكومة سنغافورة حاليًا جهودًا لتغيير آلية التوظيف لتتمكن من اختيار أفضل الأشخاص وتعيينهم في وظائف صعبة ودفع أجور مناسبة لهم(2).

رئيس وزراء سنغافورة لورانس وونغ يزور قوة شرطة سنغافورة ويعمل معها_المصدر: police.gov.sg

في التوظيف بالخدمة المدنية في سنغافورة، تعد المعايير والالتزام من العوامل الرئيسية في تحديد القدرة على اختيار الأشخاص الأكفاء للدولة. من خلال أوصاف الوظائف، وعقود الأداء، والتزامات الأداء، واتفاقيات العمل، يلتزم الموظفون المدنيون أمام الدولة بأداء العمل وفقًا للمعايير المحددة. وهذا هو الأساس الأهم للتأكد من مسؤوليتهم عما التزموا به وفق معايير المنظمة حتى يحصلوا على مستحقاتهم. العامل الحاسم في توظيف الموظفين المدنيين حسب المنصب الوظيفي هو تحديد المعرفة والمهارات المطلوبة لأداء المهام في كل منصب وظيفي محدد بدقة. بالنسبة لكل وظيفة، يجب تحديد وصف وظيفي واضح مع مخرجات دقيقة. ومن ثم فإن تحديد المتطلبات الخاصة للوظيفة المراد التعيين فيها هو المحتوى الأساسي في عملية التوظيف في الخدمة المدنية، وبالتالي اختيار الموظفين المدنيين الذين يستوفون المتطلبات لكل وظيفة. وهذا شرط أساسي لامتحانات الخدمة المدنية في سنغافورة.

إن تعزيز جذب المواهب الأجنبية للعمل في سنغافورة، والاستفادة من ذكائهم لمواكبة مستوى التنمية في البلدان الأخرى بسرعة، ودعم تدريب الموارد البشرية عالية الجودة في البلاد، يعد أيضًا حلاً مهمًا تنفذه الحكومة السنغافورية. ويمكن أن نطلق على هذا الأمر اسم الرافعة الديموغرافية للتعويض عن النقص في العمالة.

كما تم تطوير نظام معلومات الموارد البشرية الوطني لتوفير المعلومات حول سوق العمل الحالي وكذلك تحليل وضع الموارد البشرية في المنظمات الاقتصادية وغير الاقتصادية. يتم استقطاب الكوادر البشرية المؤهلة وذات الخبرة من الخارج بشكل نشط ومنهجي لتكملة النقص في الموارد البشرية المحلية. وبمجرد تجنيدهم، يتم مساعدة هؤلاء الأفراد على الإقامة بشكل قانوني في سنغافورة. كما تعفي الحكومة السنغافورية الطلاب الدوليين من التأشيرات، ولا تشترط إثباتًا ماليًا، وتوفر لهم بيئة تعليمية حديثة وبرامج تدريبية للعديد من المهن المختلفة برسوم دراسية معقولة، وما إلى ذلك. ويتم تجنيد العديد من الموظفين الأجانب في أجهزة الدولة.

حول تقييم واستخدام وتعزيز الموارد البشرية العامة

يتم تقييم الموارد البشرية في القطاع العام بناءً على جوانب مثل القدرة التحليلية والإبداع والفطنة السياسية والحسم في التعامل مع العمل. علاوة على ذلك فإن تقييم الصفات الفكرية والصفات القيادية والإنجازات يعد أيضا أحد الشروط عند تقييم الموظفين الحكوميين. تتطلب لوائح تقييم الخدمة المدنية في سنغافورة تقييم كل موظف مدني بشكل منتظم ودوري، وأن تتضمن هذه التقييمات أدلة على الأداء. يتم إجراء محتوى تقييم الموظف المدني بشكل تفصيلي، مثل التعليم والخبرة والتقنية؛ جائزة؛ الدورات التي حضرها؛ - الأنشطة المشاركة المهنية والتقنية والاجتماعية والثقافية؛ المسؤولية في العمل؛ الالتزامات الشخصية تجاه العمل؛ المراجعة السنوية(3).

تتم عملية تقييم الموظفين المدنيين في سنغافورة وفقًا لترتيب قيام الرؤساء بتقييم المرؤوسين بشكل مباشر، ولا يقوم المرؤوسون بتقييم رؤسائهم، ولا يوجد تقييم بين موظفي الخدمة المدنية من نفس المستوى. يقوم القائد المباشر بإعطاء النتيجة، ويتم نشر نتائج التقييم للشخص الذي يتم تقييمه، وفي نفس الوقت يجب الإشارة إلى المشاكل المتبقية وتقديم الاقتراحات للموظف المدني لتحسين أدائه في العام العملي القادم. وتوفر سنغافورة أيضًا مهارات الدعم للمديرين لتشجيع القادة على الجرأة على الإدارة، والحفاظ على المبادئ، ووضع متطلبات صارمة للمرؤوسين.

تتم معايير تقييم الموظفين المدنيين على أساس تقييم نقاط القوة والضعف لدى الموظفين المدنيين، ثم إجراء تقييم شامل. عند تقييم أي موظف حكومي بشكل شامل، من الضروري مقارنته مع غيره من الموظفين الحكوميين، ولكن من المستحيل مقارنة الموظفين الحكوميين ذوي الخصائص المتميزة والموظفين الحكوميين ذوي نقاط الضعف مع بعضهم البعض. تهدف عملية تقييم الموظفين المدنيين إلى مساعدة القادة في ترتيب الموارد البشرية في الوظائف المناسبة، وفي الوقت نفسه، التخطيط لتدريب وتطوير الموظفين المدنيين في المستقبل. يجب على الموظفين المدنيين المرشحين للتدريب ليصبحوا قادة أن يظهروا صفات متميزة شاملة، وأن يتمتعوا بصفات ممتازة، وخبرة عمل وصحة جيدة، وأن يستوفوا متطلبات الوظيفة المتوقعة للمنصب المعين. بعد الحصول على استنتاج المُقيِّم، سيتم تسليم الوثيقة إلى قائد الوحدة الأم، ويحتاج القائد أيضًا إلى فهم وضع الشخص الذي يتم تقييمه. إذا كان من الضروري تغيير رأي التقييم، يقترح رئيس وحدة الإدارة سبب التغيير ويبلغ المُقيِّم.

ويؤكد نظام تقييم الموظفين المدنيين في سنغافورة على العدالة والموضوعية، لذا فهو يتطلب من مقيمي الموظفين المدنيين أن يكون لديهم معلومات كاملة عن عملية العمل وسلوك الموظف المدني الذي يتم تقييمه. يجب أن يكون لدى مقيم الموظف المدني ما لا يقل عن 6 أشهر من الاتصال والعمل مع الموظف المدني الذي يتم تقييمه ويجب أن يكون أيضًا المشرف المباشر للموظف المدني. يجب أن يكون الشخص الذي يقوم بتقييم الموظف المدني شخصًا يشغل منصبًا أعلى من الشخص الذي يتم تقييمه بمستوى واحد على الأقل.

حول السياسات والأنظمة المتعلقة بالموارد البشرية في القطاع العام

ومن السمات الخاصة في تنمية الموارد البشرية العامة في سنغافورة تنفيذ سياسات الرواتب لتحفيز الموظفين المدنيين. وهذه واحدة من الدول التي تدفع رواتب عالية جدًا للقطاع العام. من أجل جذب الأشخاص المؤهلين للعمل في القطاع العام، تقوم حكومة سنغافورة في كثير من الأحيان بتحديد رواتبها على أساس دخل القطاع الخاص. في عام 2007، أعلنت حكومة سنغافورة عن نظام جديد للأجور. وبناء على ذلك، يتعين على الميزانية إنفاق 214 مليون دولار سنغافوري إضافي ورفع إجمالي صندوق الرواتب إلى 4.7 مليار دولار سنغافوري سنويا.

وللحفاظ على القدرة التنافسية، تحظى المراجعات السنوية لرواتب موظفي الخدمة المدنية بتقدير كبير باعتبارها أساساً للنظر في تعديل الرواتب. ونتيجة لذلك، ارتفعت رواتب الموظفين الإداريين المدنيين بشكل ملحوظ (حوالي 20%) وغيرهم من موظفي الخدمة المدنية (21 - 34%). وتركز حكومة سنغافورة بشكل خاص على تقييم رواتب الوزراء وكبار الموظفين المدنيين لتعديلها لضمان القدرة التنافسية مع القطاع الخاص. إذا كان راتب كبار المسؤولين في الفترة المبكرة لا يتجاوز ثلثي دخل المناصب المماثلة في القطاع الخاص، ففي الفترة اللاحقة تم تعديل رواتب الوزراء وكبار الموظفين المدنيين إلى متوسط ​​رواتب المجموعات الأربع الأعلى أجراً في ستة صناعات ومهن في القطاع الخاص.

وبعد التعديل الأخير، أصبحت رواتب هؤلاء الموظفين الحكوميين الكبار تعادل الآن متوسط ​​رواتب ثماني مجموعات من أعلى الأجور في ست مهن عالية الأجر (مديري البنوك، ومديري الأعمال، والرؤساء التنفيذيين للشركات المتعددة الجنسيات، والمحامين، وكبار المحاسبين، وكبار المهندسين). لقد كان دفع رواتب عالية لموظفي الخدمة المدنية وضمان القدرة التنافسية مع القطاع الخاص خيارًا استراتيجيًا لسنغافورة على مدى العقود الماضية، وبفضل ذلك تمكنت سنغافورة من جذب الأشخاص الموهوبين والاحتفاظ بهم للعمل في الحكومة. ومع ذلك، تفرض حكومة سنغافورة أيضًا قواعد صارمة على الموظفين المدنيين الذين ينتهكون القانون، وخاصة الفساد. عندما تتم إدانة الموظفين المدنيين في المحكمة بتهمة الفساد، إذا كانوا مسؤولين متقاعدين، فسيتم تخفيض معاشاتهم التقاعدية ومزاياهم الأخرى. بالإضافة إلى ذلك، اعتمادًا على خطورة الانتهاك، قد تكون عرضة للسجن، أو حتى عقوبة الإعدام.

حول تدريب وتنمية الموارد البشرية في القطاع العام

وفي جنوب شرق آسيا، تعتبر سنغافورة نموذجاً لتدريب ورعاية وتنمية الموارد البشرية. في الواقع، لقد نجحت هذه الدولة بشكل كبير في بناء دولة تتمتع بسكان يتمتعون بمستوى عال من التعليم ونظام تعليمي رائد في آسيا. بالإضافة إلى تطبيق التطورات الجديدة في العلوم والتكنولوجيا في التدريس، يركز برنامج التدريب في سنغافورة دائمًا على تعليم الشخصية والتقاليد الثقافية الوطنية.

تركز سياسة سنغافورة في تطوير الموارد البشرية عالية الجودة على الاستثمار في التعليم والتدريب وتنمية المهارات البشرية. تلعب الحكومة دوراً رائداً في تطوير التعليم والتدريب. تضع الحكومة السياسات، وتضمن الموارد اللازمة لتنفيذ تلك السياسات، وتنشئ المنظمات والمؤسسات اللازمة. حددت الحكومة احتياجات الموارد البشرية الحالية والمستقبلية للاقتصاد كعامل حاسم لتطوير نظام التعليم والتدريب في سنغافورة. وتعمل الحكومة بشكل وثيق مع القطاع الخاص لضمان أن يلبي نظام التعليم والتدريب احتياجات الصناعة.

تشكل قضية تدريب ورعاية الموظفين المدنيين لتعزيز الإبداع لدى كل فرد محل اهتمام خاص بالنسبة للحكومة السنغافورية. ويتجلى ذلك في المقام الأول في الاستثمار الضخم في التدريب (بناء المرافق، وتطوير الكوادر التعليمية، وتطبيق سياسات تفضيلية...). تدريب ورعاية الموظفين المدنيين في الاتجاه الذي يحتاجه كل شخص لتنمية مواهبه الخاصة؛ خلق عادة التعلم مدى الحياة والتعلم المستمر حتى يتمتع كل موظف حكومي بكامل الصفات والقدرة والمؤهلات لخدمة الخدمة العامة بشكل جيد.

تتبنى سنغافورة استراتيجية للموارد البشرية تتجلى في خطط التدريب والتطوير قصيرة وطويلة الأجل، والتدريب على الخلافة، والتدريب الرسمي، والتعلم عن بعد. الحد الأدنى لفترة التدريب الإلزامي هو 100 ساعة في السنة لكل موظف حكومي. ومن بينها 60% من محتوى التدريب يتعلق بالخبرة، و40% من محتوى التدريب يتعلق بتنمية القدرات والمهارات. هناك دورات مختلفة لجمهور مختلف، مثل دورات التعرف على الوظائف للموظفين المدنيين الجدد أو الذين تم نقلهم حديثًا من مكان آخر؛ دورة تدريبية أساسية للمجندين الجدد في السنة الأولى من العمل؛ دورات متقدمة تكمل المعرفة لمساعدة الموظفين الحكوميين على تحقيق أعلى قدر من الكفاءة في عملهم وتحسين قدرتهم على العمل في المستقبل؛ تتيح الدورات التدريبية الموسعة للموظفين المدنيين اكتساب المعرفة والمهارات خارج مجال خبرتهم الرئيسي حتى يتمكنوا من القيام بالمهام ذات الصلة عند الضرورة. ترتبط هذه الدورات ارتباطًا وثيقًا بالمسار الوظيفي لموظفي الخدمة المدنية وتعيين وظائف الخدمة المدنية. تنفق سنغافورة 4% من ميزانيتها سنويا على تدريب وتطوير الموظفين المدنيين.

تطبق سنغافورة نموذج تدريب وتأهيل المسؤولين والموظفين المدنيين من خلال 5 مراحل على النحو التالي: 1- المقدمة: تهدف هذه المرحلة إلى تنظيم الموظفين الجدد لتلقي وظائفهم، في غضون 1 - 3 أشهر. هذا التدريب مخصص أيضًا لأولئك الذين انتقلوا للتو من مكان آخر. 2- أساسي: تدريب وتأهيل الموظفين الحكوميين للتكيف مع وظائفهم. محتوى التدريب والتطوير للموظفين الجدد في السنة الأولى من العمل. 3- التحسين: يساعد التدريب والتطوير على استكمال المعرفة والمهارات اللازمة لموظفي الخدمة المدنية لتحقيق أعلى قدر من الكفاءة في عملهم. يتم تنظيمها لموظفي الخدمة المدنية خلال أول 1-3 سنوات بعد التعيين. 4- التوسع: تهيئة الظروف لتمكين الموظفين الحكوميين من اكتساب المعرفة والمهارات خارج نطاق عملهم، حتى يتمكنوا من القيام بأعمال ذات صلة عند الضرورة. 5- الاستمرار: إن محتوى التدريب والتطوير في هذه المرحلة لا يتعلق فقط بالوظيفة الحالية للموظف الحكومي، بل يعمل أيضاً على تحسين قدرة ذلك الشخص على العمل في المستقبل.

ويتم تنظيم مراحل التدريب والتطوير في أشكال رسمية أو أثناء الخدمة. وبحسب متطلبات كل موضوع، قد يكون هناك دمج بين عدة مراحل، مما يلبي بشكل أفضل احتياجات موظفي الخدمة المدنية الأفراد.

مؤسسة تدريب الخدمة المدنية في سنغافورة هي كلية الخدمة المدنية في سنغافورة (CSC). تأسست الأكاديمية في عام 1996 من خلال دمج مؤسستين: معهد الخدمة المدنية (CSI)، الذي كان المؤسسة الرئيسية للتدريب لموظفي الخدمة المدنية (CSC)، وكلية الخدمة المدنية (CSC)، التي ركزت على تطوير السياسات. وتضم أكاديمية سنغافورة للخدمة المدنية الآن معهد تطوير السياسات ومعهد الإدارة العامة والإدارة. بالإضافة إلى ذلك، أنشأت الأكاديمية أيضًا منظمة استشارية للخدمة العامة لتقديم المشورة بشأن تنفيذ السياسات والتدريب والاستشارات المتعلقة بالمناهج الدراسية. وهي بمثابة حلقة وصل بين سنغافورة والدول الأخرى بشأن تبادل الخبرات وأساليب إصلاح القطاع العام. أكاديمية الخدمة المدنية في سنغافورة هي مركز لتدريب موظفي الخدمة المدنية، وخاصة كبار موظفي الخدمة المدنية، وكبار المديرين والمديرين المتوسطين.

وفد من مسؤولي التخطيط الاستراتيجي يجري أبحاثًا ومسوحات ميدانية في سنغافورة_المصدر: hcma.vn

بعض الاقتراحات لفيتنام

ومن خلال دراسة سياسة تنمية الموارد البشرية في القطاع العام في سنغافورة، يمكن استخلاص بعض التجارب التي يمكن لفيتنام الرجوع إليها:

أولا، يتعين على فيتنام أن تتوقع الطلب على الموارد البشرية عالية الجودة حتى تتمكن من خلق الموارد المناسبة للخدمة المدنية بشكل استباقي. ينبغي على وكالة إدارة الموارد البشرية في القطاع العام أن تضع خططاً استراتيجية لتنمية الموارد البشرية في القطاع العام. ويجب أن يتم بناء هذه الخطط الاستراتيجية وفقا للظروف والأوضاع الخاصة بفيتنام، وفي الوقت نفسه، تحتاج إلى خطوات وخرائط طريق محددة. إن استراتيجية تنمية الموارد البشرية في القطاع العام سوف تحتاج إلى إحداث نقلة نوعية في تنمية القطاع العام، بما يساهم في بناء خدمة مدنية حديثة وشفافة وفعالة حقاً.

ثانياً، من الضروري وضع مجموعة من القواعد الخاصة بالمعايير المهنية لكل مسمى وظيفي ومنصب، بحيث تشكل الأساس لتوحيد معايير الموظفين والموظفين المدنيين العاملين في القطاع العام. وبناءً على هذه المجموعة من معايير الألقاب المهنية، ستقوم وكالات الإدارة باختيار الموظفين المناسبين حقًا والذين يستوفون متطلبات الوظيفة المقابلة لكل منصب مختلف. وهذا من شأنه ضمان اختيار الموظفين المناسبين لكل وظيفة بطريقة موضوعية وشفافة، بحيث يكون الشخص المناسب هو الشخص المناسب للوظيفة المناسبة.

ثالثا، من الضروري تنفيذ سياسات لتحسين نوعية الموارد البشرية في القطاع العام لتلبية متطلبات فترة الانفتاح والتكامل. تحتاج فيتنام إلى سياسات وتدابير مناسبة لتنمية الموارد البشرية في القطاع العام بشكل فعال ومستدام. من الضروري تجديد التعليم بشكل جذري وشامل نحو التوحيد والتحديث والتكامل الدولي، حيث يعتبر ابتكار آلية إدارة التعليم وتطوير المعلمين وموظفي الإدارة خطوات أساسية. كما يجب أن يتم الابتكار في تدريب وتأهيل الكوادر والموظفين المدنيين لتحقيق الكفاءة، مما يساهم في تحسين نوعية الكوادر والموظفين المدنيين.

رابعا، من الضروري الاستناد إلى الوضع الخاص بكل منطقة لتطوير السياسات المناسبة لجذب الموارد البشرية عالية الجودة للقطاع العام. وسوف تحتاج المحليات في المناطق النائية والمعزولة، والمحرومة بشكل خاص، والمناطق الجبلية والجزرية إلى وضع سياساتها الخاصة لجذب الموارد البشرية للقطاع العام.

خامساً ، لا ينبغي أن يقتصر اختيار الموارد البشرية ذات الجودة العالية على القطاع العام، بل يمكن توسيعه ليشمل القطاع الخاص، وخاصة في سياق تأميم الخدمات العامة الحالي. في سياق تحويل النموذج الاقتصادي إلى اقتصاد قائم على المعرفة والابتكار، أصبحت مسألة وجود قوة عاملة ذات مهارات عالية ومؤهلة ذات أهمية متزايدة بالنسبة لفيتنام. ومن ثم، لا بد من وجود سياسة متزامنة بشأن تدريب المواهب وجذبها واستخدامها وتشجيعها. وفي الوقت نفسه، ينبغي الجمع بين سياسة رعاية وتنمية الموارد البشرية المحلية وسياسة جذب الموارد البشرية عالية الجودة من الفيتناميين في الخارج للعمل في فيتنام.

سادساً، تطوير واستكمال السياسات والحوافز في الوقت المناسب بشكل منتظم لجذب الموارد البشرية عالية الجودة للعمل في القطاع العام. ويجب على وجه الخصوص إيلاء اهتمام خاص لسياسة ونظام الرواتب المدفوعة للموظفين والتي يجب أن تكون متسقة مع نتائج عملهم وكفاءتهم في أداء الواجبات العامة. ومن خلال تبسيط الهيكل التنظيمي وتوظيف الموظفين، فإن عدد الأشخاص العاملين في القطاع العام سوف ينخفض، مما سيخلق الظروف المواتية لتحسين نظام الأجور للموارد البشرية في القطاع العام، مما يساهم في جذب الموارد البشرية عالية الجودة للخدمة العامة. وتحتاج أنظمة الحوافز والسياسات الرائدة في دفع أجور الموارد البشرية في القطاع العام إلى اهتمام خاص في الفترة المقبلة، مما يساهم في خلق نقطة تحول في تطوير الخدمة المدنية في البلاد.

----------------------

(1) القضايا الأساسية في تحسين حياة السنغافوريين، 20 مارس 2025، https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) نجوين نغي ثانه: "سياسة جذب الموارد البشرية عالية الجودة في القطاع العام في سنغافورة"، مجلة منظمة الدولة ، عدد مارس 2018
(3) نجوين هوي هوانج: "تجربة سنغافورة في بناء نظام متزامن للمؤسسات واقتراحات لفيتنام"، صفحة المعلومات الإلكترونية للمجلس النظري المركزي، 18 فبراير 2019، https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

المصدر: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx