سد "الفجوة" في الموارد البشرية السياحية.

طلاب السياحة يتدربون في شركات سياحية. (صورة: جامعة هانوي المفتوحة)

إن الحفاظ على القوى العاملة الحالية، وجذب أولئك الذين غادروا، وتوفير تدريب إضافي لضمان وجود قوة عاملة عالية الجودة، كلها تحديات ملحة تواجه صناعة السياحة في فيتنام.

غير كافية من حيث الكمية، وضعيفة من حيث الجودة.

أدت جائحة كوفيد-19، التي استمرت لأكثر من ثلاث سنوات وشهدت تطورات معقدة، إلى اضطراب شديد في سلسلة التوريد السياحي وأثرت سلبًا على القوى العاملة في قطاع السياحة. ووفقًا للإدارة الوطنية للسياحة في فيتنام، ففي عام 2021 وحده، لم يعمل سوى 25% من العاملين في هذا القطاع بدوام كامل، بينما تم تسريح 30% أو إنهاء عقود عملهم، وسُرح 35% مؤقتًا، وعمل 10% بشكل متقطع.

لقد تفاقمت ظاهرة هجرة العمالة و"هجرة الكفاءات" في قطاع السياحة إلى قطاعات أخرى، ليس فقط خلال فترة الجائحة، بل أيضاً في فترة ما بعد الجائحة. ويعود ذلك إلى استمرار مخاوف الكثيرين بشأن عدم استقرار القطاع السياحي واعتماده على الصدمات الخارجية الكبرى كجائحة كوفيد-19. في الوقت نفسه، وجد العديد من العمال الذين انتقلوا إلى قطاعات أخرى وظائف جديدة مستقرة، ولذلك يترددون في العودة. ويشكل هذا تحدياً كبيراً أمام قطاع السياحة في التعافي وتحسين جودة كوادره لتلبية متطلبات سوق متزايدة التنافسية.

تشير التقارير الواردة من 46 منطقة من أصل 63 منطقة على مستوى البلاد حول حالة الموارد البشرية في قطاع السياحة إلى أن معظم المحافظات والمدن التي تُعد وجهات سياحية رئيسية، مثل هانوي ومدينة هو تشي منه وخان هوا وكوانغ نينه ونينه بينه، تعاني من نقص في العمالة. في المقابل، تُشير بعض المناطق، مثل دا نانغ وثوا ثين هي وكا ماو، إلى أن مواردها البشرية قادرة مؤقتًا على تلبية متطلبات خدمة السياح نظرًا لبطء تعافي أعداد السياح وانخفاض معدلات إشغال الفنادق.

بحسب حسابات الهيئة الوطنية للسياحة في فيتنام، يحتاج قطاع السياحة، بمعدل النمو الحالي، إلى 40 ألف موظف جديد و25 ألف موظف بحاجة إلى إعادة تأهيل سنوياً. إلا أن المدارس لا تُدرّب سوى 20 ألف طالب سنوياً، وتبقى نسبة العاملين السياحيين المؤهلين مهنياً منخفضة، إذ لا تتجاوز 43% من إجمالي القوى العاملة في هذا القطاع، ويفتقر نصفهم تقريباً إلى مهارات اللغات الأجنبية.

وبالتالي، فإن القوى العاملة في قطاع السياحة في فيتنام لا تعاني من نقص حاد في العدد فحسب، بل من ضعف في الجودة أيضاً. وقد صرّحت الدكتورة دو ثي ثانه هوا، نائبة مدير معهد أبحاث تنمية السياحة، قائلةً: "لا تزال القوى العاملة في قطاع السياحة الفيتنامي تعاني من قصور في جوانب عديدة، ما يعيق تلبية متطلبات التنمية السياحية في ظل اقتصاد قائم على المعرفة وتكامل دولي متزايد العمق. فعدد العاملين لا يزال قليلاً، والهيكل التنظيمي غير متناسق، والمهارات العملية لا تتناسب مع المؤهلات. هناك نقص في الكوادر المؤهلة وذات المهارات العالية، ونقص متزايد في الشخصيات القيادية التي تُشكّل نواة لتدريب المواهب الشابة. كما أن المعرفة في مجالات التكامل، واللغات الأجنبية، ومهارات الحاسوب، والإبداع، والقيادة، والإدارة، والخبرة العملية محدودة ولا تتوافق مع متطلبات تنمية القطاع."

تطوير موارد بشرية عالية الجودة.

خلال كلمته في ندوة "الموارد البشرية السياحية في فيتنام في السياق الجديد - التحديات والآفاق" التي نظمها معهد أبحاث التنمية السياحية، أوضح الدكتور فام لي ثاو، من إدارة السفر في الهيئة الوطنية للسياحة في فيتنام، أنه لاستعادة الموارد البشرية السياحية، من الضروري مواصلة تطبيق سياسات دعم الشركات في الحفاظ على استمرارية عملياتها، مثل توفير الدعم الائتماني، وتخفيض الضرائب والرسوم، وغيرها، لمساعدة الشركات على استقطاب العمالة مجدداً. كما أكد على ضرورة إجراء دراسات استقصائية وبحوث حول الوضع الراهن للموارد البشرية في الشركات، لتحديد متطلبات الكمية والهيكلية والنوعية بوضوح، وذلك لوضع خطط محددة لتدريب وتطوير الموارد البشرية السياحية.

لضمان وجود قوة عاملة كافية وعالية الجودة، يرى الخبراء أن الاستثمار في نظام تدريب العاملين في قطاع السياحة أمرٌ ضروري. ووفقًا للأستاذة المشاركة الدكتورة بوي ثانه ثوي، رئيسة قسم السياحة في جامعة هانوي للثقافة، يتعين على الوزارات والقطاعات والمناطق المعنية تعديل تخطيط شبكة التدريب السياحي بما يتوافق مع تنمية كل منطقة؛ والاستثمار في المدارس التابعة لوزارة الثقافة والرياضة والسياحة لتكون بمثابة النواة لتدريب العاملين في قطاع السياحة على جميع المستويات في المراكز السياحية الرئيسية. كما يجب إنشاء أقسام تدريب سياحي في المدارس المهنية المحلية؛ وتشجيع افتتاح مرافق تدريب سياحي في الشركات الخاصة والشركات ذات الاستثمارات الأجنبية، وفقًا للقانون. وتجدر الإشارة إلى أنه نظرًا لتنوع طبيعة العمل السياحي على مختلف المستويات، من البسيط (المهني) إلى المعقد (الإشراف والإدارة)، يجب أن يضمن نظام التدريب السياحي التدريب المستمر من المستويات الدنيا إلى العليا، وأن يُنوّع أساليب التدريب: التدريب الميداني، والتعليم عن بُعد، والتعاون مع الشركات لإنشاء مدارس تدريب عملي، والتدريب الميداني والاختبار. التدريب من خلال برامج مشتركة أو برامج امتياز، والتدريب عبر الإنترنت، وما إلى ذلك، لخلق بيئة مواتية للمتعلمين. ينبغي التركيز على تدريب المهارات المهنية المرتبطة باحتياجات الاندماج، مع إعطاء الأولوية لتطوير مهارات جديدة في قطاع السياحة لتلبية متطلبات التنمية، بما في ذلك مهارات العمل الأخضر، والعمل المستدام، والمسؤولية، لمواكبة التنمية الإقليمية، مع تعزيز إتقان اللغات الأجنبية والمهارات الشخصية مثل التواصل والعمل الجماعي في بيئة متعددة الثقافات.

بالنسبة لشركات السياحة، من أجل الاحتفاظ بالموظفين الحاليين، وجذب موظفين جدد، وتشجيع المهنيين السياحيين ذوي الخبرة والمهارة الذين غادروا على العودة، فإن تحديد مستويات رواتب مناسبة وبيئة عمل ودية ومتحضرة أمر في غاية الأهمية.

أكد الدكتور ها ثانه هاي، مدير شركة لانغ كو للسياحة المحدودة، على أن توفير دخل يتناسب مع قدرات الموظفين، وربط نظام الرواتب والمكافآت بإنجاز كل فرد لمهامه بناءً على نتائج العمل، هو المفتاح لتقليل معدل دوران الموظفين. كما أكد على ضرورة بناء نظام رعاية اجتماعية بشروط واضحة: ساعات العمل، ساعات الراحة، العمل الإضافي، العمل في أيام العطلات، مكافآت الموظفين المتميزين، اشتراكات التأمين الاجتماعي، الهدايا في الأعياد وأعياد الميلاد، بدلات الإجازات، وذلك للحفاظ على الموظفين وتشجيعهم على الالتزام طويل الأمد.

يُعدّ التعاون بين الشركات والمدارس في تدريب واستقطاب الكفاءات البشرية المتميزة أمرًا بالغ الأهمية. بإمكان الشركات بناء علاقات تدريبية تعاونية والحفاظ عليها مع مؤسسات التدريب المهني، وكليات التعليم الثانوي والعالي المتخصصة في السياحة، والجامعات التي تُقدّم برامج إدارة السياحة والفنادق في المرحلة الجامعية. ويمكن تحقيق ذلك عبر وسائل متعددة، منها: توفير أماكن مناسبة للطلاب لتعلم المهارات وتطبيقها، والمشاركة في عملية التدريب، واستقبال الطلاب في برامج تدريب مدفوعة الأجر. ولا يقتصر دور هذا التعاون على معالجة نقص العمالة خلال مواسم الذروة، بل يُوفّر أيضًا أفضل مصدر لاستقطاب الكفاءات للشركات، حيث يكون الطلاب قد تلقوا تدريبًا مهنيًا، واكتسبوا المعرفة، وأصبحوا على دراية بالعمل والخبرة العملية.

مصدر