خطر نقص الموظفين ذوي التخصصات العالية.

في العديد من البلديات والأحياء اليوم، لم يعد المسؤولون الثقافيون مسؤولين فقط عن الفنون والثقافة أو الإعلام والدعاية كما كان في السابق. ففي نموذج الإدارة الجديد، عليهم أن يتحملوا مسؤوليات متعددة وأن يكونوا قادرين على القيام بكل شيء.

المسؤولون "متعددو الأغراض"

في المناطق التي تضم العديد من المواقع التاريخية أو المهرجانات أو قرى الحرف التقليدية، يكون عبء العمل أكبر. إذ يتعين على بعض المسؤولين الإشراف على عشرات المواقع، وتفقد حالتها بانتظام، وتنسيق تنظيم المهرجانات، ومعالجة وثائق الترميم، والرد على استفسارات الجمهور، وتحديث البيانات الرقمية وفقًا للمتطلبات الجديدة.

تجدر الإشارة إلى أنه على الرغم من تزايد حجم العمل، لم يرتفع عدد الموظفين بنفس النسبة. فبعد إعادة هيكلة الجهاز وتبسيطه، باتت العديد من المناطق تضم مسؤولاً أو اثنين فقط مسؤولين عن جميع الشؤون الثقافية والاجتماعية على مستوى القاعدة الشعبية. وذكر مسؤول ثقافي في إحدى محافظات دلتا النيجر الشمالية أنهم يضطرون أحياناً للعمل بلا توقف من الصباح إلى المساء لانشغالهم في آن واحد بالمهرجانات والفعاليات الرياضية الجماهيرية وعمليات تفتيش أماكن الكاريوكي وتحديث البيانات الإدارية.

"العمل الثقافي بطبيعته يفتقر إلى ساعات عمل محددة. فخلال المهرجانات أو الفعاليات الكبرى، يعمل الموظفون طوال عطلة نهاية الأسبوع تقريبًا"، كما قال هذا الشخص. وعلى عكس العديد من المجالات التي يمكن فيها رؤية النتائج فورًا من خلال البيانات أو المشاريع المحددة، فإن العمل الثقافي غالبًا ما يكون أساسيًا وطويل الأمد ويصعب قياسه كميًا. ومع ذلك، تكمن المشكلة في أن متطلبات الإدارة تتزايد باستمرار، بينما لا تتناسب معها ظروف التنفيذ، مما يجعل الكثيرين يشعرون بضغط هائل.

أفصح العديد من المسؤولين أن العاملين في المجال الثقافي على مستوى البلديات والأحياء يواجهون ضغوطاً متنوعة: ضغوط من الناس، ومن متطلبات الإدارة، ومن مواعيد العمل النهائية، وحتى من توقعات "إنجاز كل شيء". إذا أصبح مهرجان ما فوضوياً، أو تدهور موقع تاريخي، أو تلقى نشاط ثقافي ردود فعل سلبية، فإن أول شخص يُحمّل المسؤولية غالباً ما يكون المسؤول الثقافي على مستوى القاعدة الشعبية.

من بين القصص التي حظيت باهتمام واسع مؤخراً، طلب نقل متزامن من عدة مسؤولين في إدارة التراث الثقافي في باك نينه . فهذه المنطقة غنية بالمواقع التاريخية وتشتهر بتراثها الثقافي الفريد، مثل اعتراف اليونسكو بأغاني باك نينه كوان هو الشعبية.

مع ذلك، وراء واجهة الحياة الثقافية النابضة بالحياة، يكمن ضغط هائل على العاملين في مجال الإدارة. وأوضح أحد المسؤولين في هذا القطاع أن إدارة التراث لا تقتصر على الجلوس خلف المكاتب، بل تتطلب زيارات دورية للمواقع، وفحص حالة الآثار، ومعالجة القضايا المستجدة المتعلقة بالترميم والبناء والممارسات الدينية والمهرجانات، والتنسيق مع مختلف الوحدات المتخصصة.

في بعض الأحيان، يضطر الموظف إلى متابعة عشرات الملفات في آن واحد. وفي الوقت نفسه، لا تكفي فرص الدخل والتطوير الوظيفي للاحتفاظ بالشباب. فالكثير منهم، بعد بضع سنوات من العمل، ينتقلون إلى مجالات أخرى أكثر استقراراً، وتوفر دخلاً أفضل، وأقل إرهاقاً.

إن استقالة العديد من المسؤولين أو انتقالهم إلى مناصب أخرى لا يقتصر على مسألة تتعلق بالموظفين فحسب، بل يُنذر أيضاً بنقص في الكفاءات المتخصصة في مجال صون التراث الثقافي. ففي المناطق الغنية بالتراث على وجه الخصوص، سيؤدي نقص المتخصصين ذوي الخبرة إلى صعوبة بالغة في إدارة وحفظ القيم الثقافية.

من الحقائق التي تتجلى في العديد من المناطق أن القطاع الثقافي يواجه صعوبة متزايدة في استقطاب المواهب الشابة. يميل خريجو إدارة الثقافة، والحفظ، وعلم المتاحف، وعلم المكتبات إلى البحث عن وظائف في الشركات، أو وسائل الإعلام، أو المنظمات الخاصة بدلاً من العمل على المستوى المحلي. والسبب ليس فقط الدخل، فبالنسبة للعديد من الشباب، تفتقر بيئة العمل على مستوى البلديات والأحياء إلى الظروف الملائمة لتطوير خبراتهم. فالأعباء الإدارية المفرطة لا تترك لهم سوى فرص ضئيلة للإبداع أو تطبيق أفكار جديدة.

في الوقت نفسه، يحتاج القطاع الثقافي حاليًا إلى قوة عاملة متعددة المهارات تمتلك الخبرة الثقافية والقدرات في مجالات التكنولوجيا والاتصالات والتنظيم المجتمعي. وبدون برامج تدريب مناسبة وسياسات فعّالة للاحتفاظ بالكوادر، سيزداد خطر شيخوخة القوى العاملة على المستوى الشعبي وضوحًا.

هناك حاجة إلى فهم شامل للموارد البشرية.

في العديد من المناطق، يُكرّس العاملون في المجال الثقافي المحلي أنفسهم بهدوء لمهنتهم بدافع حبهم لها وارتباطهم الوثيق بمجتمعهم. إنهم يعرفون أسماء جميع الحرفيين في القرية، ويتذكرون مواعيد جميع المهرجانات، ويدركون قيمة كل منزل جماعي، وكل أغنية شعبية، وكل عادة آخذة في التلاشي. ولكن في نهاية المطاف، يحتاج هذا الحب لمهنتهم إلى دعم من خلال توفير الظروف العملية المناسبة.

يُعدّ تبسيط الهيكل التنظيمي أمرًا أساسيًا لتحسين كفاءة الإدارة، ولكن إلى جانب ذلك، تتطلب مسألة الموارد البشرية فهمًا أعمق. إنّ مجرد تقليص المستويات الإدارية غير مقبول دون مراعاة الخصائص الفريدة للقطاع الثقافي، حيث لا يمكن قياس كفاءة العمل بأرقام قصيرة الأجل. تشير آراء عديدة إلى ضرورة وضع سياسات أكثر ملاءمة للعاملين في المجال الثقافي على مستوى القاعدة الشعبية، تشمل: تعزيز التدريب على المهارات الرقمية، وتخفيف الأعباء الإدارية، واستحداث آليات لاستقطاب المواهب الشابة، وتوفير فرص للمهنيين لتطوير خبراتهم.

تُظهر التجربة من هانوي أنه من أجل تحسين الهيكل التنظيمي نحو عملية مبسطة وفعالة، بما يتماشى مع المتطلبات العملية لنموذج الحكومة المحلية ذي المستويين، قررت اللجنة الدائمة للجنة الحزب في مدينة هانوي ما يلي: ستقوم المدينة بمراجعة وترتيب الموظفين بطريقة عقلانية، مع التعامل بحزم مع الحالات التي لا تفي بمتطلبات الوظيفة أو التي تتميز بكفاءة عمل منخفضة؛ وفي الوقت نفسه، ستقوم ببناء آليات لتشجيع وتحفيز واستبقاء المسؤولين الأكفاء والمتفانين.

ولتحسين جودة القوى العاملة على المستوى الشعبي، تعمل هانوي أيضاً على تعزيز التدريب والتطوير المهني بطريقة عملية وواقعية، مع التركيز على أساليب التدريب العملي لمساعدة المسؤولين على التكيف بسرعة مع متطلبات العمل الجديدة؛ مع تشجيع الدراسة الذاتية والتحسين الذاتي للمعرفة والمهارات المهنية.

علاوة على ذلك، تواصل المدينة تحسين آليات اللامركزية وتفويض الصلاحيات، ومعالجة الصعوبات والعقبات على الفور لضمان تمتع البلديات والأحياء بالصلاحيات والظروف الكافية لإنجاز العمل بسرعة وكفاءة أكبر. ويُعدّ التحول الرقمي، على وجه الخصوص، من المهام الرئيسية، وذلك من خلال تعزيز تطبيقات تكنولوجيا المعلومات، والنشر المتزامن للمنصات الرقمية من مستوى المدينة إلى مستوى القاعدة الشعبية، وتحسين الخدمات العامة الإلكترونية المتكاملة، بهدف توفير إدارة أكثر حداثة وسهولة للمواطنين، وتخفيف عبء العمل على المسؤولين المحليين.

يجب معالجة الصعوبات والعقبات التي تواجه الوحدات المحلية على الفور.

عقدت لجنة الحزب في مقاطعة خان هوا مؤخرًا مؤتمرًا لمراجعة مرور عام على تطبيق نظام الحكم المحلي ذي المستويين. واستنادًا إلى التجربة العملية، اقترحت خان هوا أن تصدر الحكومة سياسة رواتب قائمة على المسميات الوظيفية، بما يضمن الحقوق المشروعة للكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام على مستوى البلديات ضمن نموذج الحكم ذي المستويين؛ وأن تسمح بتنفيذ العقود المهنية والفنية ضمن الحصة الأولية للتوظيف في نظام الحكم المحلي ذي المستويين؛ وأن تنظر في تخصيص حصص توظيف عند إنشاء وحدات خدمة عامة متعددة القطاعات جديدة تابعة للجنة الشعبية على مستوى البلديات.

طلب السيد تران فونغ، سكرتير لجنة الحزب في مقاطعة خان هوا، من الهيئات والوحدات على مستوى المقاطعة أن تكون أكثر استباقية في توجيه وتنسيق العمل مع السلطات المحلية، ومعالجة الصعوبات والعقبات على المستوى الشعبي وحلها على وجه السرعة. وينبغي للسلطات المحلية مواصلة بناء وتحسين الهيكل التنظيمي للنظام السياسي في الفترة المقبلة. وفيما يتعلق بشؤون الموظفين، من الضروري توزيعهم وفقًا لقدراتهم وكفاءاتهم، وخلق بيئة عمل جيدة لتعزيز الذكاء الجماعي. وبتنفيذ سياسات اللجنة المركزية وقراراتها واستنتاجاتها بشأن إعادة تنظيم الهيكل التنظيمي وتطبيق نموذج الحكم المحلي ذي المستويين، ركزت المقاطعة على توطيد الهيكل التنظيمي، وضمان سلاسة عمل النظام السياسي من مستوى المقاطعة إلى المستوى الشعبي.

تي. سونغ

المصدر: https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html