استقطاب الأفراد الموهوبين للعمل في الخدمة المدنية.

تقوم وزارة الداخلية بصياغة مرسوم لتعديل وتكملة المرسوم الحكومي رقم 170/2025 بشأن توظيف وتعيين وإدارة الموظفين المدنيين.

مواطنون يؤدون إجراءات إدارية في مركز الخدمات الإدارية العامة في حي شوان هوا، مدينة هو تشي منه - صورة: تروك فونغ

وعلى وجه التحديد، تتضمن مسودة التعديلات إضافة فئات ونقاط أولوية في الامتحانات التنافسية أو عمليات الاختيار؛ وتحديد المعايير والشروط والوثائق المطلوبة للتوظيف في وظائف الخدمة المدنية.

وفي حديثه لصحيفة "توي تري"، قال الدكتور نغوين تيان دينه، نائب وزير الداخلية السابق، إن التعديلات والإضافات المقترحة على فئات الأولوية في امتحانات القبول وعمليات الاختيار مناسبة وضرورية، وأضاف أن هذا من شأنه أن يساعد في الاحتفاظ بالأفراد الموهوبين.

لجذب الكفاءات إلى القطاع العام، لا ينبغي لنا الاكتفاء بتقديم الحوافز وانتظار قدومها، بل يجب علينا البحث عنها واكتشافها واستقطابها بشكل استباقي. وعلى الجهات المعنية دراسة هذا الأمر وتطبيقه.

الدكتور نغوين تيان دين

من الضروري تحديد الوظيفة المناسبة.

* برأيك، ما هي الحلول اللازمة لتحسين جودة موظفي الخدمة المدنية؟

الأهم هو ضرورة اتباع جميع الإجراءات بشكل صحيح، سواءً من خلال الامتحانات التنافسية أو عمليات الاختيار أو التوظيف. وفي الوقت نفسه، يجب أن يلتزم توظيف وإدارة واستخدام موظفي الخدمة المدنية بمبدأ الوظيفة.

في الواقع، ورغم أن المفهوم موجود منذ زمن طويل، إلا أن تعريف المسميات الوظيفية لا يزال غير دقيق تماماً، مما أدى إلى بقاء العديد من المراحل دون تنفيذ. ويشمل ذلك إصلاح سياسات الرواتب وفقاً للقرار رقم 27 للجنة المركزية. لذا، فإن الأهم هو وضع معايير موحدة للمسميات الوظيفية.

علاوة على ذلك، ثمة حاجة إلى سياسات لجذب الكفاءات إلى القطاع العام لتحسين كفاءة الجهاز الإداري. وقد نفّذ الحزب والدولة والحكومة والسلطات المحلية خلال الفترة الماضية العديد من السياسات المتعلقة باستقطاب الكفاءات إلى القطاع العام.

على وجه التحديد، أصدرت الحكومة منذ عام 2017 المرسوم رقم 140 بشأن سياسات استقطاب وتوظيف الكفاءات المتميزة من الخريجين المتميزين والعلماء الشباب. وينص المرسوم رقم 179/2024 على سياسات استقطاب وتوظيف الأفراد الموهوبين للعمل في وكالات ومنظمات ووحدات الحزب والدولة وجبهة الوطن الفيتنامية والمنظمات الاجتماعية والسياسية ، بالإضافة إلى العديد من الآليات والسياسات الأخرى.

يُحدد المرسوم رقم 170/2025 سياسات وآليات تفضيلية في توظيف واختيار وتعيين موظفي الخدمة المدنية، بما في ذلك توظيف الخبراء والعلماء والحقوقيين والمحامين ورواد الأعمال المتميزين، وغيرهم. كما أصدرت العديد من المناطق سياسات وآليات جذابة للغاية لاستقطاب الكفاءات. وقد حقق تطبيق هذه السياسات نتائج ملموسة في الآونة الأخيرة.

خلق بيئة عمل جذابة.

* مع ذلك، لا يزال استقطاب الكفاءات للعمل في الخدمة المدنية يواجه تحديات. برأيك، ما الذي يجب فعله لتجاوز هذه التحديات؟

في الواقع، تُظهر الملاحظات أن السياسات الرامية إلى استقطاب الكفاءات لشغل وظائف الخدمة المدنية قد وفرت العديد من الحوافز الجيدة واستوفت المتطلبات. ومع ذلك، لا تزال مسألة الاحتفاظ بالكفاءات في القطاع العام تعاني من بعض القيود، مما يدفع العديد من الأفراد الموهوبين والقادرين إلى الانتقال من القطاع العام إلى القطاع الخاص. وهناك أسباب عديدة لذلك، لكن السبب الرئيسي هو أن بيئة العمل في القطاع العام لا تزال غير كافية بالنسبة للكفاءات.

لذا، أعتقد أننا بحاجة إلى حلول متعددة. تشمل هذه الحلول ضمان توظيف الأفراد الموهوبين وتعيينهم في وظائف الخدمة المدنية داخل الوكالات والوحدات وفقًا لقدراتهم وكفاءاتهم. ينبغي أن يكون أسلوب عملهم قائمًا على الاحترام، وأن تُستمع إلى مساهماتهم واقتراحاتهم ويُقدّرها. إلى جانب توفير فرص الترقية والتطوير، يجب علينا تجنب اللوائح وساعات العمل الصارمة والبيروقراطية والمقيدة.

الأهم من ذلك، يجب على القادة ورؤساء الوكالات والوحدات أن يُحسنوا الاستماع إلى الموظفين الموهوبين واحترامهم. عليهم تهيئة بيئة عمل عادلة ومتساوية وديمقراطية وشفافة. وعندما تُهيأ بيئة عمل جاذبة كهذه، سيُشجع ذلك الموظفين الموهوبين على اختيار العمل فيها والشعور بالأمان الوظيفي.

تُضفي مشاركة المسؤولين الشباب حيويةً وتُسهم في ابتكار أساليب الإدارة في الهيئات الإدارية - الصورة: دانه خانغ

بحث حول زيادة دخل موظفي الخدمة المدنية في هانوي ومدينة هو تشي منه.

* يرى الكثيرون أن إجراء المزيد من التحسينات على سياسات الرواتب والمزايا ضروري للاحتفاظ بالأفراد الموهوبين في القطاع العام.

- من الضروري مواصلة تحسين السياسات المتعلقة بالرواتب أو البدلات الأخرى لزيادة دخل الأفراد الموهوبين من أجل الاحتفاظ بهم في القطاع العام.

لكنني شخصياً، أعتقد أن هذا لا يكفي بالضرورة للاحتفاظ بالمواهب. بدلاً من ذلك، أعتقد أن الوقت قد حان للنظر في مكافأتهم بناءً على النتائج والمنتجات المحددة التي يقدمونها، وذلك بهدف الحفاظ على المواهب. سيكون هذا أفضل وأكثر عدلاً.

وبناءً على ذلك، ينبغي النظر في منح العلماء والخبراء، بعد تعيينهم في مناصب الخدمة المدنية، مكافآت بناءً على نسبة القيمة التي يجلبها عملهم للتطبيق العملي.

على سبيل المثال، يمكن منح العالم أو الباحث الخبير الذي يطور مشروعًا أو تقنية رئيسية تُدرّ إيرادات بقيمة 10 مليارات دونغ فيتنامي بعد تقديم الطلب، مكافأةً بناءً على قيمة المشروع، كنسبة تتراوح بين 3 و5% أو حتى أكثر. وهذا من شأنه أن يجعل المشروع أكثر جاذبية.

بالنسبة للموظفين الحكوميين الذين يؤدون واجباتهم، إذا حققوا نتائج ملموسة، يمكن ربط المكافآت بتلك النتائج بنسبة تتناسب معها. أما بالنسبة لقادة الهيئات والوحدات، إذا قادوا وحداتهم وطوروها إلى مستوى معين، فيمكن النظر في منحهم مكافآت بناءً على نسبة من إنجازاتهم.

* مع وجود مدينتي هانوي ومدينة هو تشي منه الرئيسيتين، ما رأيك في الإجراءات اللازمة لجذب الكفاءات، وما هي السياسات والآليات المحددة المطلوبة لقوة العمل في الخدمة المدنية؟

أصدرت كل من مدينة هو تشي منه وهانوي حاليًا سياسات وحوافز لجذب الكفاءات المتميزة والخريجين المتفوقين للعمل في المؤسسات الحكومية. فعلى وجه الخصوص، يُمكن توظيف الكفاءات مباشرةً دون امتحانات تنافسية للعمل كموظفين في مدينة هو تشي منه، إلى جانب العديد من السياسات الأخرى لجذبهم، بما في ذلك آلية لزيادة دخلهم بنسبة تتراوح بين 100% و300%. علاوة على ذلك، تُطبق أنظمة رواتب ومكافآت خاصة، بناءً على اتفاقيات، في حال تحقيقهم أداءً متميزًا في الخدمة العامة يحظى بتقدير الجهات المختصة.

تطلب اللجنة الدائمة للجنة الحزب في مدينة هو تشي منه من لجان الحزب ومنظماته وهيئاته على جميع المستويات رفع مستوى الوعي وابتكار أساليب جديدة في تحديد واستقطاب وتوظيف الكوادر. وتؤكد اللجنة على تهيئة بيئة عمل منفتحة وشفافة وديمقراطية وموحدة وداعمة وودية، تُعزز المنافسة الصحية، وتُظهر الاحترام والتقدير للكوادر الموهوبة، مع توفير الفرص والظروف المناسبة لهم للتفاني الكامل في عملهم. أُثمن عالياً هذه السياسات والحوافز، وأتوقع أن تُسهم في جذب العديد من الأفراد الموهوبين للعمل في هيئاتها ووحداتها في مدينة هو تشي منه خلال الفترة المقبلة.

بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية في كلتا المدينتين، بالإضافة إلى الرواتب والبدلات المطبقة في أماكن أخرى، سمحت الجمعية الوطنية لهانوي بصرف دخل إضافي يعادل 0.8 ضعف الراتب الأساسي لموظفي الخدمة المدنية والعاملين في القطاع العام. أما في مدينة هو تشي منه، فيُطبق نظام دخل إضافي بحد أقصى 1.8 ضعف الراتب، وذلك بناءً على الرتبة والدرجة والمنصب لموظفي الخدمة المدنية والعاملين في القطاع العام. يُسهم هذا في تحفيز موظفي الخدمة المدنية والعاملين في القطاع العام، والحفاظ عليهم، وتشجيعهم على مواصلة المساهمة في تنمية المدينة.

ومع ذلك، ونظراً للمساحة الجغرافية الشاسعة والكثافة السكانية العالية، حيث تضم بعض البلديات/الأحياء مئات الآلاف من السكان، فإن عبء العمل على الموظفين المدنيين في هذه المناطق، وخاصة في ظل نموذج الحكم المحلي ذي المستويين، هائل.

لذا، أعتقد أننا بحاجة إلى سياسات أكثر تحديدًا. تشمل هذه السياسات زيادة دخل موظفي الخدمة المدنية والعاملين في القطاع العام في المدينتين. والأهم من ذلك، ينبغي دراسة زيادة عدد وظائف الخدمة المدنية بما يتناسب مع حجم السكان وعبء العمل في هاتين المدينتين، لا سيما على مستوى البلديات والأحياء.

يُرشد المسؤولون في مركز الخدمات الإدارية العامة في حي دوك نهوان (مدينة هو تشي منه) المواطنين خلال عملية تقديم الطلبات - الصورة: كوانغ دينه

بحسب الدكتور نغوين تيان دينه، تشير الأبحاث إلى أن المسودة الجديدة قد أضافت فئات أولوية في امتحانات التوظيف أو عمليات الاختيار في الخدمة المدنية. فعلى وجه التحديد، سيحصل الشباب المثقفون الذين يتطوعون للعمل في المناطق الاقتصادية للدفاع الوطني على 1.5 نقطة إضافية تُضاف إلى درجة امتحان مهاراتهم المهنية أو درجة اختيارهم بعد إتمام مشروعهم المُسند إليهم. إلى جانب ذلك، تم تعديل اللوائح المتعلقة بأهلية شغل وظائف الخدمة المدنية.

وبالتحديد، ينص المرسوم رقم 170 الحالي على ثماني فئات، من بينها موظفو الخدمة المدنية العاملون في وحدات الخدمة العامة، والتي تم تعديلها لتصبح موظفين مدنيين. وسيُسمح لأعضاء المشروع التجريبي لاختيار الشباب المثقفين للتطوع في البلديات للمشاركة في التنمية الريفية والجبلية خلال الفترة 2013-2020، والذين يعملون حاليًا بموجب عقود عمل على مستوى البلديات (قبل 1 يوليو 2025)، بالعمل على مستوى البلديات (ابتداءً من 1 يوليو 2025).

وفي الوقت نفسه، تقترح وزارة الداخلية في هذا المشروع تعديل اللوائح لتشمل الموظفين المدنيين وأعضاء فريق المشروع التجريبي لاختيار المثقفين الشباب للتطوع في البلديات للمشاركة في التنمية الريفية والجبلية في الفترة 2013-2020، والذين سيسجلون للحصول على عقود عمل للعمل في البلديات...

إن زيادة دخل موظفي الخدمة المدنية ستمنحهم راحة البال للعمل.

في حديثه لصحيفة "توي تري"، قال السيد تي تي إتش، وهو موظف حكومي كان يعمل سابقًا في إحدى المقاطعات، ثم نُقل إلى لجنة بناء الحزب في إحدى دوائر هانوي بعد تطبيق نظام الحكم المحلي ذي المستويين، إن عبء العمل في دائرته الجديدة أصبح الآن أكبر بمرتين إلى ثلاث مرات مما كان عليه سابقًا. وفي الوقت نفسه، تتزايد المتطلبات بشكل متزايد، وعليه أن يركز يوميًا بشكل مكثف ويسعى جاهدًا لإنجاز جميع مهامه.

بحسب السيد (ح)، وبعد أكثر من عشر سنوات من الخدمة، يبلغ معامل راتبه الحالي 3.33، مضروبًا في زيادة سنوية قدرها 0.8 ضعف الراتب الأساسي (0.5 شهريًا و0.3 في نهاية العام). هذا الدخل بالكاد يكفي للعيش. وأضاف السيد (ح) أنه عندما انتشر خبر زيادة الراتب الأساسي بنسبة 8% اعتبارًا من الأول من يوليو، شعر الجميع بحماس وتفاؤل كبيرين. إلا أن هذه الزيادة، مقارنةً بمعدل التضخم المرتفع مؤخرًا، لم تكن بالمستوى المأمول.

لذا، يأمل أن تُطبَّق إصلاحات سياسة الرواتب في المستقبل القريب، بما يزيد دخل المسؤولين والموظفين الحكوميين، لكي يعمل الجميع براحة بال. إلى جانب ذلك، ينبغي تطبيق سياسات للسيطرة على الأسعار والتضخم، حتى تكون زيادات الرواتب ذات جدوى حقيقية للموظفين الحكوميين والعاملين في القطاع العام.

ويأمل السيد ح. أيضاً أن تستمر السلطات في النظر في دعم الموارد البشرية للمناطق على مستوى البلديات، وخاصة تلك التي تتميز بكثافة سكانية عالية وأعباء عمل ثقيلة، وتحسين المرافق والمعدات وبيئة العمل.

* الدكتور نغوين تران نهو خوي (نائب رئيس قسم القانون التجاري، كلية الحقوق، جامعة فان لانغ):

يجب أن تكون المعايير والإجراءات والمزايا أكثر "انفتاحاً".

على الرغم من نقاطه الإيجابية العديدة الجديدة، لا يزال المرسوم رقم 170 يعاني من بعض أوجه القصور فيما يتعلق بمعايير وشروط التوظيف في الخدمة المدنية، ولا يخلق آلية مرنة لجذب الأفراد الموهوبين من مختلف المناطق.

على وجه التحديد، ورغم توسيع نطاق المرشحين المؤهلين، إلا أن الفئة المستهدفة للتوظيف لا تزال ضيقة ولا تعكس بدقة سوق الموارد البشرية. ويعود ذلك إلى أن المواهب تنجذب في المقام الأول إلى القطاع العام أو القطاعات التي تضم عنصراً حكومياً. في المقابل، فإن المواهب في القطاع الخاص، والشركات، والمنظمات الدولية، وغيرها، غير محددة بوضوح أو متاحة بسهولة من خلال آليات التوظيف المعتمدة.

علاوة على ذلك، ينص قانون 2025 بشأن الكوادر والموظفين المدنيين على أن المرشحين المؤهلين هم "خبراء وعلماء وعلماء قانونيون ومحامون ماهرون ورجال أعمال متميزون ومثاليون ..." ولكنه لا يحدد معايير "المثاليين والمتميزين".

يؤدي هذا إلى تفسيرات متضاربة؛ إذ ستلجأ السلطات المختصة إلى أساليب تقديرية وغير عادلة وغير شفافة في التوظيف. علاوة على ذلك، ورغم أن المرسوم يؤكد على إدارة موظفي الخدمة المدنية بناءً على المسميات الوظيفية، إلا أن شروط التوظيف في كثير من الحالات تشترط الأقدمية أو شغل مناصب سابقة، مما يحد من انفتاح سوق العمل.

علاوة على ذلك، لا يزال نظام التعويضات الحالي قاصراً عن تلبية احتياجات وتطلعات الأفراد الموهوبين. فعملية التوظيف لا تزال طويلة ومعقدة، وتتضمن مراحل عديدة، وتستغرق وقتاً طويلاً، مما يُجبر الموهوبين على الانتظار وربما يفوت عليهم فرص عمل أخرى.

لذا، ثمة حاجة إلى حلول متعددة لتبسيط الشروط والإجراءات، وتوسيع نطاق استقطاب الكفاءات لشغل وظائف الخدمة المدنية. قد يشمل ذلك توسيع قاعدة المرشحين لتشمل جهات أخرى غير القطاع العام، وإضافة خبراء من منظمات دولية وشركات متعددة الجنسيات إلى قائمة المرشحين المؤهلين، أو الأفراد ذوي الإنجازات البحثية المتميزة. ينبغي تعزيز عملية التوظيف بناءً على المسميات الوظيفية والاحتياجات الفعلية للجهات والوحدات من خلال وسائل متنوعة: كالاختبارات والمقابلات والاختيار القائم على السمعة، وغيرها.

وأخيراً، هناك حاجة إلى حوافز وسياسات أكثر ملاءمة لجذب المواهب، مثل الرواتب الأعلى وسياسات الإسكان.

يستقبل المسؤولون في مركز الخدمات الشاملة في حي فان ميو (هانوي) المواطنين ويعالجون معاملاتهم الإدارية - الصورة: فوك تاي

* الأستاذ المشارك الدكتور كاو فو مينه (رئيس قسم القانون الإداري وقانون الدولة، جامعة الاقتصاد والقانون، جامعة فيتنام الوطنية، مدينة هو تشي منه):

وضع معايير وتوسيع نطاق الوصول إلى القطاع الخاص.

استنادًا إلى توجيهات الحزب، صدر قانون الكوادر والموظفين المدنيين لعام 2025 ولائحته التنفيذية (مثل المرسوم رقم 170/2025) لمعالجة العقبات التي تعترض سبيل توظيف وتعيين كوادر عالية الكفاءة في الخدمة العامة. ومع ذلك، فإنه بالرغم من هذه التطورات، لا تزال هناك العديد من القيود والنواقص المتعلقة بتوظيف وتعيين كوادر عالية الكفاءة في الخدمة العامة.

لذا، ينبغي على الحكومة في المستقبل دراسة وتحديث التعريفات والإجراءات اللازمة لوضع أساس قانوني لاستقطاب الأفراد الموهوبين والمؤهلين لشغل وظائف الخدمة المدنية. وبناءً على ذلك، يمكن النص على أن "العلماء المكلفين بقيادة مهام علمية وتقنية بالغة الأهمية على المستوى الوطني" و"العلماء البارزين" هم أولئك "العلماء" المؤهلون لشغل وظائف الخدمة المدنية دون الخضوع لامتحانات تنافسية أو إجراءات اختيار.

فيما يتعلق بألقاب "المحامين المتميزين" و"رجال الأعمال البارزين" المنصوص عليها بالفعل في القوانين والمراسيم، يتعين على الحكومة الإسراع في وضع لوائح إجرائية للاعتراف بهؤلاء الأفراد. وسيشكل ذلك أساساً لتوظيفهم في وظائف الخدمة المدنية.

بالإضافة إلى ذلك، نص المرسوم السابق رقم 115/2020 على أنه "سيتم منح الأولوية في التوظيف كموظفين مدنيين للأفراد الذين يعملون حاليًا بموجب عقود عمل ويؤدون أعمالًا مهنية أو فنية في وحدات عامة غير تجارية".

يُعطي كلٌّ من قانون الكوادر والموظفين المدنيين لعام 2025 والمرسوم رقم 179/2024 الأولوية لتوظيف الخبراء والعلماء في وظائف الخدمة المدنية، بغض النظر عن عملهم في القطاع العام أو الخاص. لذا، يجب تعديل المرسوم رقم 170 لإلغاء اللائحة التي تشترط قبول الكفاءات العالية العاملة حاليًا في الوكالات والمنظمات والوحدات خارج القطاع العام.

ثانه تشونغ - تي. لونغ

المصدر: https://tuoitre.vn/thu-hut-nhan-tai-lam-cong-chuc-20260317081431487.htm