কাজের পারফরম্যান্সের মাধ্যমে কর্মচারীর গুণমান পরিমাপ করা

দেশটি উন্নয়নের এমন এক পর্যায়ে প্রবেশ করছে যেখানে অনেক উচ্চ চাহিদা রয়েছে: দুই অঙ্কের প্রবৃদ্ধি, ডিজিটাল রূপান্তর, জাতীয় শাসনব্যবস্থার মডেলে উদ্ভাবন এবং আরও দক্ষ, কার্যকর ও ফলপ্রসূ একটি পরিচালন ব্যবস্থা গড়ে তোলা। তবে, যদি ব্যবস্থাটি পুরোনো ব্যবস্থাপনা চিন্তাধারা অনুযায়ী, কর্মকর্তাদের মূল্যায়নের সেকেলে ও মূলত আনুষ্ঠানিক পদ্ধতি নিয়ে চলতে থাকে এবং বাস্তবায়ন প্রক্রিয়ায় সুস্পষ্ট জবাবদিহিতার অভাব থাকে, তাহলে এই লক্ষ্যগুলো অর্জন করা কঠিন হয়ে পড়ে।

হো চি মিন সিটির কান জিও জেলার বিন খান কম্যুনের অভ্যর্থনা ও ফলাফল বিতরণ বিভাগ। (চিত্র: হু ডুয়েন/টিটিএক্সভিএন)

জাতীয় সংসদ পার্টি কমিটির স্থায়ী কমিটি এবং হ্যানয় সিটি পার্টি কমিটির স্থায়ী কমিটির সাথে সাম্প্রতিক কার্য অধিবেশনে, সাধারণ সম্পাদক ও সভাপতি তো লাম বারবার জোর দিয়ে বলেছেন যে, ব্যবস্থাপনা-কেন্দ্রিক মানসিকতা থেকে উন্নয়ন-কেন্দ্রিক মানসিকতার দিকে জোরালোভাবে সরে আসতে হবে; এবং ‘পরিচালনা করতে না পারলে নিষিদ্ধ করো’ এই নীতি থেকে সরে এসে উদ্ভাবনকে উৎসাহিত করতে, উৎপাদন শক্তিকে উন্মোচন করতে এবং উন্নয়নের জন্য সম্পদ একত্রিত করতে একটি আইনি কাঠামো তৈরি করতে হবে।

বিশেষভাবে উল্লেখ্য যে, এই আবশ্যকতাটি কেবল আইন প্রণয়নমূলক কাজ বা প্রশাসনিক সংস্কারের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য নয়, বরং এটি প্রাতিষ্ঠানিক কাঠামোর বাস্তবায়ন ক্ষমতা এবং কর্মীদের গুণমানের সাথেও সরাসরিভাবে যুক্ত।

বিগত বছরগুলোতে বাস্তবতা দেখিয়েছে যে, অনেক সঠিক নীতি ও নির্দেশিকা তৃণমূল পর্যায়ে বাস্তবায়িত হতে ধীরগতি দেখা যায়। কিছু জায়গায় পদ্ধতি দীর্ঘ, প্রক্রিয়াকরণ ধীর এবং নথিপত্রকে অনেকগুলো মধ্যবর্তী স্তরের মধ্য দিয়ে যেতে হয়। কর্মকর্তাদের এখতিয়ারভুক্ত কিছু বিষয়ে দ্বিধা এবং দায়িত্বের ভয় দেখা যায়। কিছু এলাকায় সংগঠন, কাঠামো এবং জনবলের ক্ষেত্রে একটি সর্বজনীন পদ্ধতির দিকে ঝোঁক রয়েছে। কিছু জায়গায়, বৃহত্তর বিকেন্দ্রীকরণের চাহিদার সাথে বাস্তবায়নের সক্ষমতা তাল মেলাতে পারেনি।

এই কারণেই সাধারণ সম্পাদক ও সভাপতি টো ল্যাম প্রধান প্রাতিষ্ঠানিক প্রতিবন্ধকতাগুলোর অব্যাহত পর্যালোচনা ও অপসারণ; বিনিয়োগ, ভূমি, অর্থায়ন, বিজ্ঞান ও প্রযুক্তি, তথ্য এবং ডিজিটাল রূপান্তর সম্পর্কিত আইনগুলোর সংশোধনী ত্বরান্বিত করা; এবং নীতিমালা প্রণয়নের পর তা যেন সত্যিকার অর্থে বাস্তবায়িত হয়, তা নিশ্চিত করার জন্য বাস্তবায়ন তদারকি জোরদার করার অনুরোধ করেছেন।

উন্নয়নের নতুন চাহিদার প্রেক্ষাপটে, প্রতিষ্ঠানগুলো কেবল ব্যবস্থাপনার হাতিয়ার নয়, বরং উন্নয়নের জন্য একটি অপরিহার্য সম্পদ হিসেবে স্বীকৃত। যদি প্রতিষ্ঠানগুলো উদ্ভাবনে ধীর হয়, আমলাতান্ত্রিক চিন্তাভাবনার ওপর ব্যাপকভাবে নির্ভরশীল হয় এবং অসংখ্য বাধা ও পরস্পর-ব্যাপ্ত কার্যপ্রণালীর ভারে জর্জরিত থাকে, তবে নতুন প্রবৃদ্ধির চালিকাশক্তি তৈরি করা কঠিন হবে। দ্রুত প্রবৃদ্ধি প্রত্যাশী কোনো অর্থনীতি অনুমতি প্রদানের দীর্ঘসূত্রিতা বা একটি জটিল ও ধীরগতির আমলাতন্ত্র নিয়ে চলতে পারে না।

তবে, প্রতিষ্ঠানগুলোকে উন্নয়নের প্রকৃত চালিকাশক্তি হতে হলে, বিষয়টি কেবল প্রবিধান সংশোধন বা প্রশাসনিক পদ্ধতি ছাঁটাইয়ের মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকলে চলবে না। এই প্রক্রিয়ার প্রতিটি পর্যায়, স্তর এবং স্বতন্ত্র কর্মকর্তার দায়িত্ব সুস্পষ্টভাবে নির্ধারণ করে ব্যবস্থার বাস্তবায়ন কার্যকারিতা উন্নত করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এ কারণেই প্রাতিষ্ঠানিক উন্নতির প্রয়োজনীয়তার সাথে সাথে কর্মী ব্যবস্থাপনা সংস্কার, ক্ষমতার বিকেন্দ্রীকরণ এবং বাস্তবায়ন ক্ষমতা বৃদ্ধির প্রয়োজনীয়তাও ওতপ্রোতভাবে জড়িত।

সেই চেতনা অসংখ্য নীতিমালা ও প্রশাসনিক দলিলের মাধ্যমে মূর্ত রূপ পাচ্ছে। ২০২৬-২০৩০ সময়কালের জন্য প্রধান রাষ্ট্রীয় প্রশাসনিক সংস্কার পরিকল্পনা জারির বিষয়ে প্রধানমন্ত্রীর সিদ্ধান্ত নং ২৮২/কিউডি-টিটিজি-তে প্রশাসনিক পদ্ধতি পর্যালোচনা ও হ্রাস করা এবং জনসেবা প্রদানের কার্যকারিতা ও দক্ষতা উন্নত করার প্রয়োজনীয়তার উপর জোর দেওয়া অব্যাহত রয়েছে। দাপ্তরিক পত্র ৪১২/টিটিজি-টিসিসিভি-তে প্রধানমন্ত্রী ক্ষমতা বিকেন্দ্রীকরণ ও হস্তান্তর ত্বরান্বিত করার পাশাপাশি কর্মকর্তাদের সক্ষমতা বৃদ্ধি এবং বাস্তবায়নে জবাবদিহিতা নিশ্চিত করার জন্য অনুরোধ করেছেন।

তবে আরও গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো, ক্যাডার মূল্যায়নে উদ্ভাবনের প্রয়োজনীয়তার ওপর সুস্পষ্টভাবে জোর দেওয়া হচ্ছে। ক্যাডার মূল্যায়ন কেবল একটি আনুষ্ঠানিকতা হতে পারে না; এটিকে অবশ্যই সারগর্ভ, সুনির্দিষ্ট এবং ফলাফল, কর্মদক্ষতা, নাগরিক ও ব্যবসায়ীদের সন্তুষ্টির মাত্রার মাধ্যমে পরিমাপযোগ্য হতে হবে। যেসব ক্যাডার ভালো কাজ করে, তাদের স্বীকৃতি ও মূল্যায়ন করতে হবে, আর যারা প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে পারে না, তাদের অবিলম্বে যথাযথভাবে সমন্বয় বা প্রতিস্থাপন করতে হবে। উচ্চাকাঙ্ক্ষা, উদ্ভাবন ও দায়িত্ববোধের অভাব এবং দায়সারাভাবে কাজ করা একটি কর্মীবাহিনী নিয়ে সন্তুষ্ট থেকে আমরা উন্নয়নের উচ্চ মান নির্ধারণ করতে পারি না।

জাতীয় সংসদ পার্টি কমিটির সঙ্গে এক বৈঠকে সাধারণ সম্পাদক ও সভাপতি তো লাম অনুরোধ করেন যে, ক্যাডার মূল্যায়ন যেন "কাজের ফলাফলের সঙ্গে ঘনিষ্ঠভাবে যুক্ত" করা হয় এবং "খুব ভালো মূল্যায়ন সত্ত্বেও স্থবির ও অকার্যকর কাজের" পরিস্থিতি যেন চলতে দেওয়া না হয়; এবং সমতাভিত্তিক মূল্যায়ন ব্যবস্থা যেন প্রচেষ্টা, উদ্ভাবন ও সৃজনশীলতার প্রেরণা কমিয়ে না দেয়।

এই অনুরোধটি বিশেষভাবে উল্লেখযোগ্য, কারণ দীর্ঘদিন ধরে অনেক জায়গায় কর্মকর্তাদের মূল্যায়ন মূলত গড়ের ওপর ভিত্তি করেই করা হয়ে আসছে। কিছু কিছু এলাকায়, যাঁদের 'দায়িত্ব ভালোভাবে পালনকারী' বলে মনে করা হয়, তাঁদের শতাংশ অনেক বেশি, কিন্তু কাজ সম্পাদনের গতি ধীরই থেকে যায়; পরিষেবার মান নিয়ে নাগরিক ও ব্যবসায়ীদের এখনও অনেক উদ্বেগ রয়েছে।

স্বরাষ্ট্র মন্ত্রণালয়ের ২০২৫ সালের সরকারি পরিষেবা সন্তুষ্টি সূচক (সিপাস ২০২৫) প্রতিবেদন অনুযায়ী, রাষ্ট্রীয় প্রশাসনিক সংস্থাগুলোর পরিষেবা নিয়ে জনগণের সন্তুষ্টির হার ৮৩.০৯%, যা আগের তুলনায় সামান্য কম। এই ফলাফল ইঙ্গিত দেয় যে, যদিও প্রশাসনিক সংস্কার অনেক ইতিবাচক পরিবর্তন এনেছে, জনসংখ্যার একটি অংশ এখনও প্রশাসনিক ব্যবস্থার পরিষেবার মান এবং কাজ সমাধানের দক্ষতায় পুরোপুরি সন্তুষ্ট নয়।

এমনকি হ্যানয়ের মতো প্রশাসনিক সংস্কারের ক্ষেত্রে দেশের শীর্ষস্থানীয় অঞ্চলগুলোর মধ্যে ধারাবাহিকভাবে থাকা শহরগুলোতেও, ২০২৫ সালের পরিকল্পনায় একই সাথে তিনটি সূচকের উন্নতি করতে হবে: সিপাস (SIPAS) সূচক, জনপ্রশাসন সংস্কার সূচক (PAR INDEX), এবং প্রাদেশিক জনপ্রশাসন ও সুশাসন কর্মক্ষমতা সূচক (PAPI), যার মধ্যে সিপাস (SIPAS) সূচকের উন্নতির জন্য ৯টি এবং প্যাপি (PAPI) সূচকের উন্নতির জন্য ২৮টি সূচক থাকবে।

এতে দেখা যায় যে, বর্তমান প্রতিবন্ধকতা শুধু প্রবিধান বা কার্যপ্রণালীতেই নয়, বরং কর্মীদের বাস্তবায়ন ক্ষমতা এবং জবাবদিহিতার মধ্যেও নিহিত রয়েছে। তাই, কর্মকর্তাদের কর্মদক্ষতা-ভিত্তিক মূল্যায়নকেও জোরালোভাবে উৎসাহিত করা হচ্ছে। ১ জানুয়ারী, ২০২৬ থেকে কার্যকর ডিক্রি নং ৩৩৫/২০২৫/এনডি-সিপি অনুযায়ী, সরকারি কর্মচারীদের মূল্যায়ন তাদের কাজ এবং কর্মদক্ষতার সাথে সংযুক্ত করে নিয়মিতভাবে মাসিক বা ত্রৈমাসিক ভিত্তিতে করা হবে।

কিছু স্থানীয় কর্তৃপক্ষ এই পদ্ধতিকে বাস্তব রূপ দিতে শুরু করেছে। দা নাং-এ, কর্মকর্তা, সরকারি কর্মচারী এবং জনপ্রশাসকদের মূল্যায়ন ১০০-পয়েন্টের স্কেলে দুটি প্রধান মানদণ্ডের ভিত্তিতে করা হয়, যেখানে কার্যসম্পাদনের ফলাফলের মানদণ্ডের জন্য ৭০ পয়েন্ট পর্যন্ত বরাদ্দ থাকে। এটি সরকারি দায়িত্বের দৃষ্টিকোণে একটি পরিবর্তনকে নির্দেশ করে। যখন কাজের ফলাফলকে সংখ্যায় প্রকাশ করা হয় এবং ব্যক্তিগত দায়িত্বের সাথে যুক্ত করা হয়, তখন সাধারণ, নির্বিচার মূল্যায়ন বা "সকলেই নিজ নিজ দায়িত্ব ভালোভাবে পালন করছে"—এই ধরনের পরিস্থিতির অস্তিত্ব থাকা কঠিন হয়ে পড়ে।

"কর্মদক্ষতা অসন্তোষজনক হলে রদবদল ও প্রতিস্থাপন করতে হবে"—এই শর্তটি কর্মী বাছাইয়ের ওপর আরও সুস্পষ্ট গুরুত্ব আরোপের বিষয়টিও প্রতিফলিত করে। অধিকতর বিকেন্দ্রীকরণ ও ক্ষমতা অর্পণসহ একটি আরও সুসংগঠিত ব্যবস্থায় এবং উচ্চতর উন্নয়নের চাহিদার প্রেক্ষাপটে, দায়সারাভাবে কাজ করা ও দায়িত্ব এড়িয়ে চলার মানসিকতা চলতে পারে না। একই সাথে, বিকেন্দ্রীকরণের পাশাপাশি উন্নত বাস্তবায়ন ক্ষমতা, বর্ধিত পরিদর্শন ও তত্ত্বাবধান এবং সুস্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত দায়িত্বও থাকতে হবে। আমরা এমন পরিস্থিতি হতে দিতে পারি না যেখানে অপর্যাপ্ত সম্পদ, কর্মী এবং কাজ সম্পাদনের সক্ষমতার কারণে বিকেন্দ্রীকরণ বাধাগ্রস্ত হয়।

পরিশেষে, প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কারের কার্যকারিতা অবশ্যই জনগণের সেবা এবং প্রকৃত উন্নয়ন ফলাফলের নিরিখে পরিমাপ করতে হবে। জাতীয় উন্নয়নের চাহিদা বৃদ্ধির সাথে সাথে ক্যাডারদের মূল্যায়ন ও ব্যবহারের পদ্ধতিতেও পরিবর্তন আনতে হবে। আমরা এমন পরিস্থিতি হতে দিতে পারি না যেখানে ক্যাডারদের উচ্চ মূল্যায়ন করা হয় কিন্তু তাদের কাজ স্থবির ও অদক্ষ থেকে যায়; আবার আমরা এমন কোনো সমতাভিত্তিক মূল্যায়ন পদ্ধতিও মেনে নিতে পারি না যা ব্যবস্থার মধ্যে উদ্ভাবন, সৃজনশীলতা এবং জবাবদিহিতার প্রেরণা হ্রাস করে।

উৎস: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm