Lekce 4: Posílení postavení spojené s kontrolou a vyvážením

Během pětiletého přechodného období po fúzi, i když počet dočasných zaměstnanců zůstane z důvodu reorganizace nezměněn, bude každé personální rozhodnutí formovat systém na mnoho dalších let. Nový systém musí být řízen kompetentními, odvážnými a zodpovědnými jednotlivci, aby lépe splňoval požadavky na to, být blíže lidem, lépe jim sloužit a pomáhat zemi sebevědomě vstoupit do éry národního pokroku. A toho lze dosáhnout pouze tehdy, když je posílení postavení spojeno s dohledem a kontrolou moci...

Báo Đại biểu Nhân dân•23/04/2025

V roce 1947 ve svém nesmrtelném díle „Revize pracovních metod“ prezident Ho Či Min varoval: „Bez kontroly nad mocí dojde ke zneužívání moci.“ I o více než 75 let později zůstává toto napomenutí hlavní zásadou všech reforem. Zejména v současné době, kdy celá země prochází hlubokou restrukturalizací administrativního aparátu, je udělení větších pravomocí místním samosprávám v oblasti personálního řízení a reorganizace logickým krokem k podpoře proaktivních opatření. Spolu s tím je nezbytný zvýšený dohled, transparentnost a odpovědnost, aby se zajistilo efektivní vykonávání této pravomoci.

Během pětiletého přechodného období po fúzi, i když počet dočasných zaměstnanců zůstane z důvodu reorganizace nezměněn, bude každé personální rozhodnutí formovat systém na mnoho dalších let. Nový systém musí být řízen kompetentními, odvážnými a zodpovědnými jednotlivci, aby lépe splňoval požadavky na to, být blíže lidem, lépe jim sloužit a pomáhat zemi sebevědomě vstoupit do éry národního pokroku. A toho lze efektivně dosáhnout pouze tehdy, je-li posílení postavení spojeno s dohledem a kontrolou moci.

Monitorovací mechanismus musí být navržen hierarchicky – na správné úrovni.

V současném období silné administrativní restrukturalizace, spolu se zvýšenou decentralizací a delegováním pravomocí s cílem posílit iniciativu a odpovědnost místních samospráv, je třeba mechanismus pro monitorování pravomocí navrhnout hierarchicky – na příslušných úrovních.

„Flexibilní třístupňový kontrolní systém“ lze zavést podle hierarchické struktury personálu: Úroveň 1 – Organizační orgány: přezkoumávání spisů, kontrola procesů a zajištění dodržování právních předpisů; Úroveň 2 – Nezávislá hodnotící rada: složená z Vlastenecké fronty , inspektorů, odborníků na reformy, společenských organizací atd., která provádí přehodnocení na základě praktických schopností a společenské důvěryhodnosti; Úroveň 3 – Sociální zpětná vazba: prostřednictvím tisku, průzkumů, konferencí voličů atd., která umožňuje občanům přímo poskytovat zpětnou vazbu ke každému personálnímu plánu. Tyto tři úrovně musí fungovat s jasně definovanými pravomocemi, vyhýbat se překrývání, ale zároveň poskytovat dostatečné kontroly a protiváhy k posílení kontroly moci.

Po celém světě má mnoho zemí institucionalizované mechanismy personálního dohledu jako nezbytnou součást správní reformy. Například v Kanadě je každé jmenování vyššího státního úředníka doprovázeno nezávislým hodnotícím procesem, do kterého jsou zapojeny organizace občanské společnosti, expertní panely a veřejné posouzení ze strany parlamentu, což systému pomáhá vybrat ty správné lidi pro danou práci.

Město Hai Phong buduje model „přátelské vlády“ na úrovni obcí, obvodů a měst. Foto: T. Bau

Usnesení vlády 74/NQ-CP ze dne 7. dubna 2025 jasně stanoví, že Ministerstvo vnitra je ústředním orgánem odpovědným za kontrolu organizační struktury a personálního rozmístění úředníků a státních zaměstnanců v obcích, jakož i za přijímání a vyřizování zpětné vazby, obtíží a překážek během implementace. Toto je důležitý právní základ pro vytvoření „měkkého“, ale politicky dopadného inspekčního systému – nejen dohledu shora dolů, ale také vytvoření kanálu zpětné vazby zdola nahoru od občanů, voličů a společenských organizací, což pomáhá usnadnit transparentnost a odpovědnost.

Dohled však má váhu pouze tehdy, je-li doprovázen transparentností a odpovědností. Je zapotřebí standardizovaná personální zpráva po fúzi – nikoli jednorázové podání, ale veřejný závazek, který by zahrnoval: seznam navrhovaných uchazečů o nábor; pracovní výkon za poslední tři roky; zpětnou vazbu od občanů a organizací; a důvody, proč nebyli vybráni kandidáti s rovnocennými schopnostmi. Tato zpráva by měla být zveřejněna na schůzích pro personální hodnocení na provinční úrovni. A co je důležitější: pokud je jmenována nesprávná osoba nebo je přehlédnut hodnotící kandidát – kdo bude pohnán k odpovědnosti? Mechanismus pro řešení porušení, zaujatých hodnocení nebo zpoždění musí být dostatečně jasný – aby byla zajištěna právně závaznost závazku.

Pětileté období po fúzi je klíčové pro opětovný výběr správných lidí a obnovu základů nového systému. Bez řádného mechanismu dohledu od samého začátku mohou chybná rozhodnutí významně ovlivnit celý proces reformy. „Měkký“ mechanismus dohledu – pokud je správně navržen – může zabránit uzavřeným jednáním, udržet si inovativní jednotlivce a posílit důvěru v systém, který vybírá kompetentní, inovativní a proaktivní lidi.

Plán realizace projektu reorganizace správních jednotek a místních samospráv na dvou úrovních rovněž jasně vyžaduje, aby ministerstvo vnitra a místní samosprávy standardizovaly proces monitorování organizační struktury, včetně: kontroly, poskytování zpětné vazby a komplexního přezkumu personálních plánů po sloučení. Toto je klíčový právní základ pro zavedení jednotného mechanismu „třístupňového monitorování“ v celé zemi. Personální monitorování se proto musí po reformě stát pevnou součástí všech personálních rozhodnutí.

Splňovat požadavky být blíže lidem a sloužit jim stále lépe.

Výběr personálu musí být založen na praktických výsledcích, nejen na administrativních záznamech. Prvních pět let po fúzi je skvělou příležitostí k prohodnocení celého pracovního procesu, výběru těch nejzaslouženějších a k splnění požadavků na blízkost lidem a ještě lepší služby.

Na základě této reality je nutné vytvořit „bezpečnostní zónu reforem“ – kde úředníci s jasnými úspěchy, ale bez seniority, kteří dosud nebyli zahrnuti do plánování... stále mají možnost být flexibilně testováni, jak je stanoveno v nařízení 179. Nejedná se o zvláštní výjimku – ale o ověřitelný reformní mechanismus: založený na konkrétních výsledcích a společenské zpětné vazbě, v reálném časovém období. Zároveň je pro objektivní posouzení schopností úředníků zapotřebí nezávislá hodnotící rada a kanál pro zpětnou vazbu od veřejnosti.

Praktickým návrhem je zavést Osobní reformní profil – nikoli jako pouhý záznam dosažených výsledků, ale jako živý dokument praktických schopností. Každý profil by měl jasně odrážet: konkrétní výsledky dosažené za poslední tři roky, realizované iniciativy, zpětnou vazbu od občanů a sociálních organizací a závazky k budoucímu rozvoji. Aby byl tento profil hodnotný, nemůže se spoléhat pouze na vlastní prohlášení nebo zprávy jednotek. Je zapotřebí nezávislý ověřovací mechanismus – křížová kontrola mezi daty, skutečnou zpětnou vazbou a hodnocením od profesní rady. Závazky jsou platné pouze tehdy, jsou-li doprovázeny ověřením. A tato reformní data – by měla být pravidelně aktualizována jako nedílná součást procesu umisťování a rozvoje personálu.

Spolu s posílením dohledu a kontroly moci je zapotřebí ekosystém veřejných služeb – nejen k udržení talentovaných lidí, ale také k tomu, aby mohli i nadále vytvářet hodnotu, šířit důvěru a skutečně zářit a s nadšením přispívat k éře pokroku národa.

Komentář (0)