Vyhněte se krátkodobému myšlení.

GD&TĐ - Návrh předpisů pro základní, střední a vysoké školy, který vypracovalo Ministerstvo školství a odborné přípravy, navrhuje, aby ředitelé škol ve stejné škole působili maximálně dvě po sobě jdoucí funkční období.

Nejedná se o novou problematiku v oblasti personálního řízení, ale je to poprvé, co byla zahrnuta do školní listiny, čímž se vytvořil jednotný právní základ pro její implementaci.

V první řadě je třeba potvrdit, že nařízení omezující funkční období je krokem ukazujícím směr reformy řízení škol. Cílem této politiky není hodnotit, zda ředitel podává dobré výkony, či nikoli.

I když ředitelé plní své povinnosti dobře, stále podléhají rotaci podle obecných zásad. Toto nařízení nutí manažerský tým neustále obnovovat své myšlení a metody řízení při změně pracovního prostředí, čímž se zabrání vzniku setrvačnosti v řízení.

V praxi, když ředitel ve škole zůstane příliš dlouho, i když je oddaný a schopný, nevyhnutelně se stane samolibým a zvyklým na staré způsoby řízení. Škola má tendenci fungovat setrvačností. Inovace pak přestává být inherentní potřebou a stává se vnějším požadavkem. Omezení funkčních období pomáhá tento cyklus prolomit a nutí systém řízení přizpůsobovat se a obnovovat své myšlení v souladu s každou fází vývoje.

Toto nařízení také otevírá prostor pro plánování nástupnictví. Ve skutečnosti se na mnoha místech ukázalo, že značný počet vynikajících učitelů a schopných mladých administrátorů postrádá příležitosti k rozvoji kvůli nedostatku změn ve vedoucích pozicích. Jakmile budou jasně definována funkční období, bude plánování, školení a využívání zaměstnanců proaktivnější. Školy již nebudou závislé na jednotlivcích, ale postupně si vybudují manažerský tým s hloubkou a kontinuitou.

Omezení funkčních období však představuje i problémy, které je třeba brát vážně. Vzhledem k vědomí, že rotace je po dvou funkčních obdobích nevyhnutelná, a nedostatku vhodných hodnotících mechanismů si někteří manažeři mohou vypěstovat krátkodobé myšlení.

Místo investic do dlouhodobých cílů mají ředitelé tendenci upřednostňovat krátkodobé úkoly s snadno viditelnými výsledky. Úkoly vyžadující značné úsilí a čas, jako je budování značky školy, zvyšování sociálních zdrojů, zlepšování zařízení nebo zvyšování kvality zaměstnanců, riskují, že budou přehlíženy, protože jejich efektivita často přesahuje jedno nebo dvě funkční období.

Pokud se krátkodobé myšlení nekontroluje, podkope dlouhodobý závazek vedoucích pracovníků. Školy pak mohou zažít „změny ve vedení, ale nikoli v kvalitě“, a dokonce ztratit příležitosti k udržitelnému a trvale udržitelnému rozvoji. To je v rozporu s duchem politické inovace.

Aby se toto riziko řešilo, je třeba stanovit omezení délky funkčního období v rámci komplexnějšího hodnotícího mechanismu. Ředitelé by neměli být hodnoceni pouze podle okamžitých výsledků, ale také podle směru jejich rozvoje a základů, které zanechávají pro instituci. Střednědobé a dlouhodobé plány by měly být považovány za důležitá kritéria při hodnocení vedoucích pracovníků. Implementace, udržování a rozvoj těchto směrů musí být zaznamenávány po celou dobu, a to i po převedení ředitele.

Dále je zapotřebí jasný mechanismus nástupnictví. Strategie rozvoje školy musí být kontinuální a nezávislá na jednotlivcích. Nový ředitel je zodpovědný za pokračování, úpravy a rozvoj stávajících směrů, spíše než za začátek od nuly. Pokud je nástupnictví zajištěno, bude si vedoucí instituce jistý, že investuje své úsilí do dlouhodobých aktivit, i když bude vědět, že jeho čas v instituci je omezený.

Jedním z pozitivních aspektů návrhu je ustanovení o každoroční zpětné vazbě od učitelů a zaměstnanců ohledně ředitele. Pokud by byla tato zpětná vazba efektivně implementována, byl by důležitým kanálem, který by pomohl vedoucím pracovníkům lépe se spojit s realitou a zároveň by vytvořil pozitivní tlak na ředitele, aby nejen plnili své funkční období, ale také vytvářeli udržitelnou hodnotu pro kolektiv.

Vzdělávání potřebuje stabilitu, ale inovace jsou nezbytné. Omezení funkčního období ředitelů je rozumná politika, ale bude účinná pouze tehdy, bude-li doprovázena vhodnými mechanismy pro hodnocení, dosahování úspěchu a využívání personálu. V takovém případě rotace nesníží nasazení administrátorů, ale stane se hnací silou pro každého ředitele, který se bude snažit zanechat škole a vzdělávacímu sektoru trvalé hodnoty.

Zdroj: https://giaoducthoidai.vn/tranh-tu-duy-nhiem-ky-post764224.html