Co říká trend samostatné výdělečné činnosti o postřezích pracovníků?

Co říká trend „samostatné výdělečné činnosti“ o „vhledu“ pracovníků?

Současným trendem samovolné nezaměstnanosti mezi pracujícími je odchod ze zaměstnání bez úmyslu ucházet se o jinou práci. Tváří v tvář této vlně je obtížné najít kandidáty, i když firmy mají „práci“. Co by tedy měly udělat, aby tuto situaci zvrátily?

Aktivní nezaměstnanost

Nemít v úmyslu pokračovat v pracovních pohovorech, nepřijímat nové pracovní nabídky, dát si pauzu na nalezení průlomu, takhle se pracující rozhodují „být samostatně výdělečně činnými“.

„Poté, co jsem podal výpověď ze starého zaměstnání a zařídil si finance, jsem si vybral období, kdy nebudu dělat nic. Po třech letech práce pro firmu je tohle čas na odpočinek a zdokonalení nových dovedností. Až budu připravený, začnu aktivně hledat,“ sdělil Cao Thanh Th. (bývalý zaměstnanec agentury v Ho Či Minově Městě).

Dalším případem ve skupině „aktivně si volí nezaměstnanost“ je Minh Hoang, bývalý IT manažer. Poté, co odešel z práce, dostal mnoho pracovních nabídek, ale zatím se nerozhodl, protože si chce najít vhodnější příležitost. „Miluji svou práci, ale také chci vyvážit svůj osobní život a více se soustředit na péči o rodinu,“ sdělil.

V průzkumu LinkedIn touží 78 % pracovníků po drastické změně ve své kariéře. Odchod z práce je pro ně příležitostí k zamyšlení, naučení se dovednostem a přípravě na větší výzvy. Zároveň mají pracovníci také vyšší nároky na „rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem“.

Rovnováha je považována za dvě nejvyšší priority každé generace pracovníků. (Zdroj: Talentnet – Zpráva o odměňování společnosti Mercer za rok 2023, oznámená na akci The Makeover)

Zpráva Talentnet-Mercer o odměňování za rok 2023 rovněž ukazuje, že kromě financí je nejvyšší prioritou faktor „rovnováha mezi pracovním a soukromým životem“, zejména u mladých pracovníků. Kromě toho jsou pro pracovníky ve věku 30 let a starší prioritou také „hodnota a smysl práce“, „vděčnost za práci“ a „kompatibilita mezi prací a osobními hodnotami“.

Paní Ly Ngoc Tran, ředitelka oddělení outsourcingu lidských zdrojů společnosti Talentnet, k tomuto trendu uvedla: „Řízení více než 10 000 zaměstnanců v posledních letech nám poskytlo mnoho zajímavých perspektiv. Konkrétně s trendem samostatné nezaměstnanosti bude existovat mnoho důvodů. Může to být způsobeno pracovním přetížením, takže zaměstnanci potřebují dlouhou přestávku, nebo tím, že nenašli hodnotu práce, což je snadno nudí a méně se připoutají k organizaci. Bez ohledu na subjektivní nebo objektivní důvody si myslím, že podniky musí jednat. Tento trend může ztížit problém náboru podniků, protože současná náborová rovnováha již není v rukou podniků, ale v rukou pracovníků.“

Firmy proaktivně „přijímají opatření“

„Místo toho, aby se firmy cítily nejistě, se na tento trend mohou proaktivně připravit pomocí přístupu „kleště“: na jedné straně vybudovat pracovní prostředí a politiku sociálního zabezpečení, která splňuje potřeby stávajících zaměstnanců, a na druhé straně připravit dodatečné zdroje ke snížení pracovní zátěže stávajícího týmu a připravit se na budoucí problémy s lidskými zdroji. To jednak přiměje zaměstnance změnit své rozhodnutí z pasivní nezaměstnanosti na proaktivní ucházení se o práci a zároveň „zabrání“ možnému nedostatku talentů,“ uvedla paní Tran.

Paní Ly Ngoc Tran (zcela vlevo) a vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů sdílejí své pohledy na důležitost lidských zdrojů při zajišťování odolnosti zaměstnanců v neustále se měnícím kontextu.

Budování politik sociálního zabezpečení, které splňují potřeby

Kromě platu a finančních benefitů si pracovní síla přeje také dobré duševní zdraví. Na základě těchto přání mohou firmy zvážit investice do budování a zlepšování politik v oblasti sociálního zabezpečení zaměstnanců s cílem vyvážit tělo, mysl a ducha zaměstnanců.

Paní Tran navrhla, že jedním z řešení, která mohou firmy zvážit, je také klasifikace dnů volna pro zaměstnance. Kromě 12 běžných dnů volna mohou vedoucí pracovníci přidat neočekávané dny nemoci nebo 1 den volna na „duševní zdraví“. To pomáhá zaměstnancům cítit se o ně postaráno a je to „světlý bod“ pro přilákání potenciálních kandidátů do firmy.

Snížení pracovní zátěže provozního týmu

Firmy musí hledat dlouhodobá řešení, aby se vyhnuly nerovnováze v počtu zaměstnanců snížením jejich pracovní zátěže. Pro vyřešení problému nedostatku lidí a mnoha pracovních míst mohou firmy aplikovat automatizační řešení s využitím softwaru, umělé inteligence atd., která nahradí a podpoří práci, kterou zaměstnanci vykonávají.

Kromě toho mohou firmy zvážit využití renomované externí outsourcingové HR služby, aby se snížila administrativní zátěž personálního týmu a tým se mohl soustředit na strategické aktivity firmy. Nalezení alternativních lidských zdrojů od externí služby pomáhá dodávat lidské zdroje podle obchodních požadavků a v krátkodobém horizontu zajišťuje kvalitu pracovních sil.

„Trend dobrovolné nezaměstnanosti je výzvou, ale zároveň vytváří příležitost pro podniky k přehodnocení stávajících politik v oblasti lidských zdrojů, aby se zajistilo, že jsou včasné a v souladu s očekáváními zaměstnanců. Tím, že se zaměstnanci stanou středem politiky v oblasti lidských zdrojů, mohou podniky s jistotou „bodovat“ u zaměstnanců i kandidátů a proměnit „proaktivní nezaměstnanost“ v „proaktivní práci“, uzavřela paní Tran.

Zdroj: https://baodautu.vn/xu-huong-tu-that-nghiep-dang-noi-gi-ve-insight-cua-nguoi-lao-dong-d218259.html