Am 22. Mai 2026 erließ das Zentrale Organisationskomitee die Richtlinie Nr. 02-HD/BTCTW zu vierteljährlichen Leistungsbeurteilungen von Führungskräften und leitenden Angestellten aller Ebenen im politischen System. Diese Richtlinie sieht den sofortigen Austausch von Kadern vor, deren Leistungen in zwei oder mehr aufeinanderfolgenden Quartalen als „ungenügend“ bewertet wurden. Dies stellt einen bedeutenden Wandel im Kadermanagement dar und verdeutlicht den Willen, die Verantwortlichkeit zu stärken, die Macht zu kontrollieren und die Praxis der „sicheren Landung“ inkompetenter Kader schrittweise zu beenden.
Eine der Schwächen des Personalmanagements in jüngster Zeit ist die übermäßig formale Natur von Leistungsbeurteilungen. Vielerorts folgen die Jahresendbeurteilungen und Ranglisten einem bekannten Prozess: Selbsteinschätzung, kollektives Feedback, und die Mehrheit wird als „leistungsfähig“ bewertet. Gleichzeitig kommt es in manchen Behörden und Abteilungen häufig zu anhaltendem und wiederholtem Fehlverhalten, doch nur wenige Beamte erhalten die Bewertung „nicht leistungsfähig“. Dies zeigt, dass der Beurteilungsprozess mancherorts die tatsächliche Qualität der Beamten nicht adäquat widerspiegelt. Infolgedessen werden inkompetente Beamte nicht rechtzeitig identifiziert, während diejenigen, die es wagen, mitzudenken und zu handeln, mitunter stärker unter Druck geraten als jene, die vorsichtig und passiv agieren.
Anweisung Nr. 02 belegt ein starkes Engagement für die Reform der Leistungsbeurteilung von Beamten. Ziel ist ein regelmäßiger, kontinuierlicher und substanzieller Ansatz, der an Ergebnisse, praktische Wirksamkeit und individuelle Verantwortung, insbesondere von Führungskräften, gekoppelt ist. Dies ist ein sehr wichtiger Punkt, denn lange Zeit lag die größte Schwierigkeit bei der Leistungsbeurteilung von Beamten nicht im Mangel an Regelungen, sondern im Fehlen von Mechanismen zur Quantifizierung von Verantwortung und Arbeitseffizienz. Daher ist die Umstellung auf vierteljährliche Beurteilungen von großer Bedeutung. Sie trägt dazu bei, den Beurteilungsprozess von einer jährlichen Zusammenfassung in einen regelmäßigen, kontinuierlichen Überwachungsprozess zu verwandeln. Beamte können nicht länger einige wenige Leistungsberichte nutzen, um langjährige Schwächen in Management und Verwaltung zu verschleiern.
Die Richtlinien betonen die Notwendigkeit einer Bewertung anhand der „sechs klaren Prinzipien“: klare Person, klare Aufgabe, klarer Zeitrahmen, klare Verantwortlichkeit, klares Ergebnis und klare Befugnisse. Die Bewertung von Amtsträgern beschränkt sich somit nicht mehr auf allgemeine Kommentare, sondern muss anhand konkreter Ergebnisse, Leistungen und Verantwortlichkeiten gemessen werden. Besonders wichtig ist, dass alle Bewertungsformulare ernst genommen werden müssen, wenn die Bewertungsergebnisse direkt mit einer Entlassung oder einem Stellenwechsel zusammenhängen.
In jeder Organisation, von Unternehmen bis hin zu Regierungsbehörden, sind Führungspositionen keine dauerhaften Privilegien. Solange die Anforderungen erfüllt sind, behalten die Inhaber ihre Position; sobald sie nicht mehr über die notwendige Kompetenz, Glaubwürdigkeit oder Effektivität verfügen, müssen sie ersetzt werden. In unserem Land gestaltet sich die Entlassung oder der Austausch von Amtsträgern jedoch seit Langem sehr schwierig. Dies liegt zum Teil an der weit verbreiteten Ansicht, dass Positionen mit „persönlichem Prestige“ und „Reputation“ verbunden sind, und zum Teil daran, dass die Bewertungsmechanismen noch nicht wirklich transparent sind, was viele dazu veranlasst, Konfrontationen zu vermeiden. Dadurch wird der Austausch inkompetenter Amtsträger noch schwieriger als deren Ernennung. Viele inkompetente Amtsträger bleiben in ihren Positionen, weil sie noch nicht den Punkt erreicht haben, an dem disziplinarische Maßnahmen erforderlich sind. Schwächen im Management, die sich zwar nicht immer sofort in konkreten Verlusten zeigen, haben jedoch erhebliche Konsequenzen: Sie verlangsamen die Entwicklung, verpassen Chancen, behindern den Reformprozess, fördern Bürokratie und untergraben das Vertrauen der Öffentlichkeit. Eine Organisation ohne einen effektiven Eliminierungsmechanismus wird es sehr schwer haben, einen gesunden Wettbewerb aufrechtzuerhalten.
Besonders hervorzuheben an Leitfaden Nr. 02 ist nicht nur die Verpflichtung, Beamte zu ersetzen, die ihre Aufgaben zwei Quartale in Folge nicht erfüllt haben, sondern vor allem der grundlegende Wandel in der Herangehensweise an die Bewertung und den Einsatz von Beamten. Waren Bewertungen bisher oft formalistisch, subjektiv und von Bevorzugung geprägt, so müssen sie nun substanziell, kontinuierlich und direkt mit Arbeitseffizienz und persönlicher Verantwortung verknüpft sein. Leitfaden Nr. 02 zielt darauf ab, inkompetente Beamte auszusortieren und sich auf die Identifizierung, Förderung und Weiterentwicklung von Beamten mit innovativem und kreativem Denken zu konzentrieren, die den Mut haben, zu denken, zu handeln und Verantwortung für das Gemeinwohl zu übernehmen. Dies zeigt, dass die Regelung nicht darauf abzielt, zusätzlichen administrativen Druck zu erzeugen oder eine Mentalität des „Festhaltens an der Position“ zu fördern, sondern vielmehr ein gesundes Wettbewerbsumfeld zu schaffen, in dem Beamte anhand ihrer tatsächlichen Ergebnisse bewertet werden.
Ein weiterer wichtiger Punkt verknüpft die Verantwortung der Führungskraft eng mit der Leistung des Teams. Erfüllt das Team weniger als 70 % der zugewiesenen Aufgaben, gilt die Führungskraft als „Aufgabe nicht erfüllt“. Diese Regelung verdeutlicht, dass Autorität mit Verantwortung einhergehen muss; Personen in hohen Positionen können sich nicht der Verantwortung für die Gesamtergebnisse der ihnen unterstellten Behörde oder Einheit entziehen.
Ein fairer, objektiver, transparenter und leistungsorientierter Bewertungsmechanismus ist erforderlich. Es muss klar zwischen inkompetenten Amtsträgern und solchen unterschieden werden, die Innovationen wagen, aber auf objektive Schwierigkeiten stoßen. Die alleinige Fokussierung auf kurzfristige Ergebnisse ohne Berücksichtigung von Motivation, Kontext und Verantwortung kann leicht zu Fehlerangst, Verantwortungsscheu und einem Sicherheitsbedürfnis führen. Daher muss der Bewertungsmechanismus so stark sein, dass er diejenigen schützt, die zum Wohle aller denken und handeln, und gleichzeitig diejenigen konsequent entfernt, die inkompetent sind, Verantwortung scheuen, aber dennoch Führungspositionen innehaben.
Zu wissen, wann man zurücktreten sollte, ist ebenfalls eine politische Kultur, die unter den Amtsträgern gefördert werden muss. Ein verantwortungsbewusster Beamter muss seine eigenen Grenzen erkennen können; wenn er nicht mehr die nötigen Fähigkeiten besitzt oder mit den Anforderungen der Entwicklung nicht mehr Schritt halten kann, sollte er sein Amt proaktiv an eine geeignetere Person abgeben. Ein starkes System ist nicht fehlerfrei, sondern eines, das es wagt, Fehler anzusprechen und zu korrigieren, das es wagt, ungeeignete Amtsträger zu ersetzen und denjenigen Chancen zu geben, die wirklich fähig, mutig und verantwortungsbewusst sind.
Wenn das Prinzip „oben und unten; rein und raus“ in der Personalverwaltung zur gängigen Praxis wird und jede Position auf Kompetenz, Effizienz und echtem Vertrauen beruhen muss, dann wird das Vertrauen des Volkes in die Partei weiter gestärkt.
Quelle: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
![[Foto] Das „Hanoi Lotus Festival“ ehrt die Lotusblume, die seit Jahrtausenden mit Vietnam in Verbindung gebracht wird.](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2026/06/27/1782516943048_sen-ha-noi-2026-minh-duy-1-jpg.webp)
