Gehalt und Einkommen sind der „Hebel“ von Arbeit und Kreativität.

Dr. Luu Binh Nhuong, stellvertretender Vorsitzender des Petitionsausschusses der Nationalversammlung, erklärte gegenüber der Zeitung „The World and Vietnam“, dass Gehalt und Einkommen ein mächtiger Hebel und die treibende Kraft für Arbeit und Kreativität seien.

Dr. Luu Binh Nhuong bekräftigte, dass Gehalt und Einkommen der „Hebel“ von Arbeit und Kreativität seien.

Gehalt – die treibende Kraft der Kreativität

Wenn Beamte und Staatsbedienstete nicht engagiert und von ganzem Herzen hingebungsvoll sind und die Beamten nicht ermutigen, sind Gehalt und Einkommen Ihrer Meinung nach dann eine subjektive Ursache?

Für Staatsbeamte, Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst gibt es viele Gründe, nicht aufrichtig zu sein. Dazu gehören Fragen des Gehalts, des Einkommens, der Richtlinien und der Belohnungen. Denn Aufrichtigkeit beinhaltet auch Vorbildfunktion, Verantwortungsbewusstsein und Berufsethik.

Zweitens wurde von vielen auch das Arbeitsumfeld erwähnt. In einer Agentur mit einer Führungskraft, die Bedingungen schafft, sich kümmert, bewertet, vorschriftsmäßig einstuft und fair ist, werden die Mitarbeiter mit Sicherheit mit ganzem Herzen dabei sein.

Heutzutage entwickeln sich Wissenschaft und Technologie rasant. Die Anwendung von Wissenschaft und Technologie hat gute Arbeitsbedingungen geschaffen und den Arbeitnehmern ausreichende Bedingungen geboten, um ihre Fähigkeiten, Stärken und Fachkenntnisse zu entfalten.

Es gibt also viele Gründe, aber meiner Meinung nach sind Gehalt und Einkommen nur ein Aspekt, aber ein sehr wichtiger. Denn in mancher Hinsicht sind Gehalt und Einkommen sowie materielle und spirituelle Belohnungssysteme sehr wirksame „Hebel“, um Arbeit und Kreativität anzuregen und zu motivieren.

Wie beurteilen Sie also die Umsetzung der Gehaltsreform zur Verbesserung der Qualität der Mitarbeiter und Beamten?

Wie bereits erwähnt, ist das Thema Gehalt ein Anreiz, die Mitarbeiter zu motivieren und sie dazu zu bringen, sich mehr um das Schicksal und den Ruf der Einheit zu kümmern, der sie dienen. Dies ist eines der wichtigsten Themen, um Lösungen zu finden, die den Mitarbeitern helfen, ihr Verantwortungsbewusstsein zu stärken, ihre Liebe zur Arbeit zu steigern und ihr Engagement zu steigern.

Daher ist die Reform und Innovation des Gehaltssystems und der Gehaltspolitik einer der wichtigsten Faktoren, wenn nicht sogar der wichtigste, um optimale Bedingungen zu schaffen. Arbeitnehmer sehen es als eines ihrer Ziele an, gute und hervorragende Leistungen anzustreben und sogar kreative Durchbrüche bei der Arbeit zu erzielen.

Tatsächlich ist die Personalarbeit die Wurzel. Welche bahnbrechenden Lösungen sind also in Bezug auf Personalorganisation, Gehaltserhöhung und Gehaltsreform erforderlich, Sir?

Wer das Gehalt erhöhen will, muss zunächst ein Personalproblem haben. Um dieses Personalproblem zu lösen, muss man den Gehaltsfonds ausgleichen. Diese beiden Themen sind also eng miteinander verknüpft. Man kann nicht über Personal sprechen, ohne über das Gehalt zu sprechen, und man kann nicht über das Gehalt sprechen, ohne über das Personal zu sprechen.

Wenn Sie Ihr Gehalt erhöhen möchten, sollten Sie es nicht auf einmal erhöhen, es nicht an alle verteilen oder es nicht gleichmäßig verteilen, um Begeisterung zu erzeugen. Gehalt geht Hand in Hand mit Arbeit. Daher müssen wir zunächst über Produktivität, Qualität und Arbeitseffizienz sprechen. Diese Arbeit muss mit jeder Art von Fachkompetenz und jeder Position verknüpft sein.

Daher muss mit der Reform und Erneuerung des Gehaltssystems auch das Personalsystem erneuert werden. Dabei müssen wir die Arbeit der Kader und des Personals hinsichtlich Quantität und Qualität der Mitarbeiter als angemessen erachten und Menschen auswählen, die in der Lage sind, auf verschiedenen Ebenen Aufgaben zu übernehmen und zu leiten. Das bedeutet, dass wir die Belegschaft und das Personal sinnvoll einsetzen und Menschen in den richtigen Berufen und Fachgebieten einsetzen müssen, damit sie ihre Stärken entfalten können.

Wenn wir die Gehaltserhöhungen nach dem Prinzip „schwimmendes Wasser“ berechnen, ist dies nicht fair und führt zu Misstrauen und Uneinigkeit innerhalb der Organisation. So wird die Gehaltserhöhung manchmal zu einer „Falle“, einer Negativität, die der Einheit oder der Organisation selbst schaden kann.

Es muss eine Strategie zur „Rekrutierung talentierter Leute“ geben.

Welche Sorgen bereitet Ihnen die Frage „Wann können wir von unseren Gehältern leben?“ und wie können Beamte vermeiden, „mit einem Bein länger draußen zu sein als mit dem anderen“?

Das Gehalt hängt von vielen Faktoren ab, wie Produktivität, Qualität, Arbeitseffizienz, wirtschaftlichen Bedingungen und der Führungsrolle des Chefs. Wenn beispielsweise ein Unternehmen ohne Kreditaufnahme für Gehälter und selbst bei sehr hohen Gehältern keine ausreichende Belegschaft für die Herstellung hochwertiger Produkte und bahnbrechender Erfolge mit hohen Gewinnen hat, ist das Gehalt nicht nur eine Bezahlung für die geleistete Arbeit, sondern auch eine Investition.

Meiner Meinung nach sollte der Staat auch wie ein Unternehmen agieren. Um gute Leistungen zu erbringen und einen starken Staat zu haben, muss er in die Menschen investieren. Genauer gesagt: massiv investieren. Eine dieser Investitionen betrifft Gehälter und Arbeitnehmerpolitik, wie etwa Wohnungspolitik, Zulagen, Aus- und Weiterbildung usw.

Wenn wir wissen, wie wir „Geld zuerst ist kluges Geld“ einsetzen, einschließlich der Gehaltsausgaben, werden wir eine gute Belegschaft aufbauen. Wenn wir einen neuen Mechanismus für den Gehaltsdurchbruch schaffen, können Arbeitnehmer von ihrem Gehalt leben und beruhigt arbeiten. Wenn wir so denken, wird sich die Frage „Wann werden wir von unserem Gehalt leben?“ allmählich verringern.

Wenn wir weiterhin der Denkweise folgen, nach der wir unsere Arbeit bezahlen, oder wenn wir Geld haben, hohe Löhne zahlen und wenn wir kein Geld haben, niedrige Löhne, werden die Arbeitnehmer nie im wahrsten Sinne des Wortes von ihrem Lohn leben können.

Da sich die Gesellschaft immer weiter entwickelt und die Ansprüche steigen, können wir nicht sagen: „Heute gibt es nichts zu essen, morgen gibt es etwas zu essen, sodass die Menschen von ihrem Gehalt leben können.“ Die Menschen müssen von höheren Werten leben, sowohl materiellen als auch spirituellen. Daher muss das Gehalt als Investition betrachtet werden, nur dann können wir von seinem Gehalt leben.

Durch die Zahlung von Löhnen entsteht eine gute Belegschaft. (Quelle: NLĐ)

Welche Empfehlungen haben Sie, um ein Team aus Beamten mit Fachwissen, Kompetenz und Mut zusammenzustellen?

Partei und Staat haben zahlreiche Vorschriften erlassen und jede Behörde und jedes Unternehmen verfügt über eigene Vorschriften zur Auswahl und Einteilung des Personals entsprechend den jeweiligen Umständen, Funktionen, Aufgaben und der Organisationsstruktur.

Um die Humanressourcen zu organisieren, müssen die Behörden, Einheiten und sogar der Staat eine Strategie für Humanressourcen und Arbeitsplätze haben, auf deren Grundlage sie Talente, insbesondere herausragende Talente, ausbilden, fördern und sinnvoll einsetzen können. Außerdem müssen sie wissen, wie man „talentierte Leute anwirbt“.

In Wirklichkeit scheint das derzeitige System der „Anwerbung und guten Behandlung talentierter Menschen“ jedoch nur theoretisch zu sein. In der Praxis haben Behörden und Ministerien die Parteipolitik und die staatlichen Gesetze zur Beschäftigung talentierter Menschen noch nicht umgesetzt. Genauer gesagt ist diese Frage noch offen. So schlug beispielsweise der Abgeordnete Le Thanh Van einst ein Gesetz zur Beschäftigung und Nutzung talentierter Menschen vor, doch bisher ist klar, dass dies noch in weiter Ferne liegt. Inzwischen wird es in vielen Rechtsdokumenten erwähnt, und es gibt sogar Vorschriften zur Beschäftigung talentierter Vietnamesen mit hohem technischen Fachwissen im Ausland.

In Ho-Chi-Minh-Stadt beispielsweise gab es nach der Veröffentlichung der Resolution 54 über Sondermechanismen zwar grundsätzlich eine Politik der Gehaltserhöhung, doch was die Förderung talentierter Mitarbeiter angeht, war diese Politik bisher nicht wirklich effektiv.

In Gebieten wie Hanoi, Ho-Chi-Minh-Stadt, Da Nang usw. besteht Bedarf an talentierten Mitarbeitern für bahnbrechende Projekte und die Implementierung spezieller Mechanismen. Um ein starkes Team aufzubauen, das motiviert ist, hervorragende Leistungen zu erbringen und seine Aufgaben zu erfüllen, benötigen Agenturen und Einheiten eine Strategie. Wir haben bereits eine Personalstrategie, aber um sie für das System der Einheiten zu konkretisieren, muss sie auf spezifischen Umständen basieren und umgesetzt werden.

Die Regierung wird der Zentral- und der Nationalversammlung die Umsetzung einer umfassenden Reform der neuen Gehaltspolitik gemäß Resolution Nr. 27-NQ/TW ab dem 1. Juli 2024 vorlegen. Was erwarten Sie von dieser neuen Gehaltspolitik im Hinblick auf die Bindung von Beamten und talentierten Mitarbeitern?

Ich halte das für eine sehr richtige Politik. Wir verlassen uns nicht allein auf diese Entschließung, denn es gab bereits viele andere Maßnahmen. Diese Entschließung ist lediglich der nächste Schritt zur Umsetzung der Politik, die dieses Thema forciert, konkretisiert und aufwärmt. Es handelt sich nicht um eine völlig neue Entschließung zur Personalstrategie und Personalarbeit.

Wir sollten uns nicht nur auf diese Resolution verlassen, sondern alle Aspekte der Politik, Richtlinien und gesetzlichen Regelungen berücksichtigen. Insbesondere müssen wir bei der Auswahl geeigneter Führungskräfte die tatsächlichen Bedingungen und Umstände berücksichtigen. Denn ohne geeignete Führungskräfte können wir kein gutes Kaderteam bilden. Daher müssen die Führungskräfte und Leiter sorgfältig ausgewählt, angemessen eingesetzt und die richtigen Leute ausgewählt werden.

Danke schön!

Quelle: https://baoquocte.vn/ts-luu-binh-nhuong-tien-luong-va-thu-nhap-chinh-la-don-bay-cua-su-lao-dong-sang-tao-245765.html