Gehalt und Einkommen sind der „Hebel“ von Arbeit und Kreativität.

Dr. Luu Binh Nhuong, stellvertretender Vorsitzender des Petitionsausschusses der Nationalversammlung, erklärte gegenüber der Zeitung „ World and Vietnam“, dass Gehalt und Einkommen starke „Hebel“ und die Triebkraft für Arbeit und Kreativität seien.

Dr. Luu Binh Nhuong bekräftigte, dass Gehalt und Einkommen der „Hebel“ für Arbeit und Kreativität seien.

Gehalt – die treibende Kraft der Kreativität

Sind Ihrer Meinung nach Gehalt und Einkommen ein subjektiver Anreiz für Beamte, wenn diese nicht engagiert und mit ganzem Herzen dabei sind?

Für Staatsbeamte und Angestellte im öffentlichen Dienst gibt es viele Gründe für mangelndes Engagement, darunter Gehalts-, Einkommens-, Richtlinien- und Prämienfragen. Denn volles Engagement beinhaltet auch, ein Vorbild zu sein, Verantwortung zu übernehmen und berufsethische Grundsätze zu befolgen.

Zweitens erwähnten viele auch das Arbeitsumfeld. In einer Behörde mit einer Führungskraft, die für gute Bedingungen sorgt, sich kümmert, Leistungen bewertet und fair nach den geltenden Vorschriften einstuft, werden die Mitarbeiter sicherlich mit vollem Engagement dabei sein.

Heutzutage entwickeln sich Wissenschaft und Technologie rasant, die Anwendung von Wissenschaft und Technologie hat gute Arbeitsbedingungen geschaffen und hilft den Arbeitnehmern, ihre Fähigkeiten, Stärken und ihr Fachwissen optimal zu entfalten.

Es gibt also viele Gründe, aber meiner Meinung nach sind Gehalt und Einkommen nur ein Aspekt, wenn auch ein sehr wichtiger. Denn in mancher Hinsicht sind Gehalt und Einkommen, materielle und immaterielle Belohnungssysteme, sehr wirksame Hebel, um Arbeit und Kreativität anzuregen und zu motivieren.

Wie bewertet man also die Umsetzung einer Gehaltspolitikreform zur Verbesserung der Qualität des Personals und der Beamten?

Wie bereits erwähnt, bietet das Thema Gehalt einen Anreiz, sich mehr für das Schicksal und den Ruf des Unternehmens einzusetzen und die Mitarbeiter zu motivieren. Es ist daher ein wichtiger Aspekt, um Lösungen zu entwickeln, die das Verantwortungsbewusstsein, die Freude am Beruf und das Engagement der Mitarbeiter stärken.

Daher ist die Reform und Innovation des Gehaltssystems und der Gehaltspolitik einer der wichtigsten, wenn nicht sogar der wichtigste Faktor, um optimale Arbeitsbedingungen zu schaffen. Arbeitnehmer sehen es als erstrebenswertes Ziel an, gute Leistungen zu erbringen, sich zu übertreffen und sogar kreative Innovationen im Beruf zu erzielen.

Tatsächlich ist die Personalarbeit der Kern des Problems. Welche bahnbrechenden Lösungen sind also in den Bereichen Personalorganisation, Gehaltserhöhung und Gehaltsreform erforderlich, Herr Professor?

Wer die Gehälter erhöhen will, muss zunächst ein Personalproblem haben. Um dieses Personalproblem zu lösen, muss der Gehaltshaushalt ausgeglichen werden. Daher sind diese beiden Probleme eng miteinander verknüpft: Man kann nicht über Personalwesen sprechen, ohne über Gehälter zu sprechen, und umgekehrt.

Wenn Sie Ihr Gehalt erhöhen möchten, geht es nicht darum, es einfach jedem zu geben oder es breit zu streuen, um Begeisterung zu erzeugen. Gehalt und Leistung stehen in direktem Zusammenhang. Deshalb müssen wir zunächst über Produktivität, Qualität und Arbeitseffizienz sprechen. Diese Arbeit muss mit der jeweiligen Fachkompetenz und der jeweiligen Position verknüpft sein.

Daher muss die Reform und Innovation des Gehaltssystems auch eine Innovation des Personalwesens mit sich bringen. Dabei muss die Arbeit von Führungskräften und Mitarbeitern hinsichtlich Quantität und Qualifikation angemessen gestaltet werden, und es müssen Personen ausgewählt werden, die in der Lage sind, Aufgaben auf verschiedenen Ebenen zu übernehmen und zu leiten. Das bedeutet, dass wir die Arbeitskräfte und das Personal sinnvoll einsetzen und Mitarbeiter mit den passenden Fachkenntnissen und Qualifikationen fördern müssen, damit diese ihre Stärken optimal entfalten können.

Eine willkürliche Berechnung der Gehaltserhöhung führt zu Ungerechtigkeit, Misstrauen und Uneinigkeit innerhalb der Organisation. Dadurch wird die Gehaltserhöhung mitunter zur Falle, deren negative Auswirkungen der Abteilung oder der gesamten Organisation schaden können.

Es muss eine Strategie zur "Rekrutierung talentierter Mitarbeiter" geben.

Welche Bedenken haben Sie hinsichtlich der Frage „Wann werden wir von unseren Gehältern leben können?“ und wie können Beamte vermeiden, dass „ein Bein länger draußen ist als das andere“?

Das Gehalt hängt von vielen Faktoren ab, wie Produktivität, Qualität, Arbeitseffizienz, wirtschaftlicher Lage und der Führungsrolle des Geschäftsführers. Beispielsweise wird ein Unternehmen, das sich weigert, Kredite zur Gehaltszahlung aufzunehmen, selbst bei sehr hohen Gehältern niemals über qualifizierte Mitarbeiter verfügen, um wertvolle Produkte zu entwickeln und bahnbrechende Innovationen mit hohen Gewinnen zu erzielen. Daher ist das Gehalt nicht nur als Vergütung für die geleistete Arbeit zu betrachten, sondern muss auch als Investition gesehen werden.

Meiner Meinung nach sollte der Staat es den Unternehmen gleichtun. Um leistungsfähig zu sein und einen starken Staat zu haben, müssen wir in die Menschen investieren. Genauer gesagt: massiv investieren. Dazu gehören auch Investitionen in Gehälter und Arbeitsbedingungen sowie Maßnahmen für Arbeitnehmer, wie beispielsweise Wohnungspolitik, Zulagen, Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten.

Wenn wir lernen, mit Geld klug umzugehen, insbesondere bei der Gehaltsausgabe, schaffen wir qualifizierte Mitarbeiter. Mit einem neuen Mechanismus für höhere Gehälter können Arbeitnehmer von ihrem Gehalt leben und sich in ihrer Arbeit sicher fühlen. So betrachtet, wird sich die Frage „Wann können wir von unserem Gehalt leben?“ allmählich lösen.

Wenn wir weiterhin der Ansicht sind, dass wir nach der geleisteten Arbeit bezahlen, oder dass wir hohe Löhne zahlen, wenn wir Geld haben, und niedrige Löhne, wenn wir kein Geld haben, werden die Arbeiter niemals im eigentlichen Sinne des Wortes von ihrem Lohn leben können.

Da sich die Gesellschaft stetig weiterentwickelt, steigen auch die Anforderungen. Es reicht nicht mehr aus, zu sagen: „Heute gibt es nichts zu essen, morgen schon“, und dass die Menschen von ihrem Gehalt leben können. Sie müssen nach höheren Werten leben, die sowohl materielle als auch spirituelle Werte umfassen. Daher muss das Gehalt als Investition betrachtet werden, nur so können wir davon leben.

Die Zahlung von Löhnen schafft eine gute Belegschaft. (Quelle: NLĐ)

Welche Empfehlungen haben Sie, um ein Team von Beamten mit Fachwissen, Kompetenz und Mut zusammenzustellen?

Partei und Staat verfügen über zahlreiche Vorschriften, und jede Behörde und jedes Unternehmen hat seine eigenen Regelungen zur Auswahl und Einteilung des Personals, die den jeweiligen Gegebenheiten, Funktionen, Aufgaben und der Organisationsstruktur entsprechen.

Um die Personalressourcen optimal zu nutzen, benötigen die Behörden, Abteilungen und sogar der Staat eine Strategie für Personalwesen und Stellenbesetzungen, um Talente, insbesondere herausragende Talente, auszubilden, zu fördern und einzusetzen, und um zu wissen, wie man „talentierte Menschen rekrutiert und gut behandelt“.

In der Realität scheint das derzeitige System zur Anwerbung von Talenten jedoch rein theoretischer Natur zu sein. Tatsächlich haben Behörden und Ministerien die Parteipolitik und die staatlichen Gesetze zur Beschäftigung von Talenten bisher nicht umgesetzt. Genauer gesagt, ist dieses Thema noch immer ungeklärt. So schlug beispielsweise der Abgeordnete Le Thanh Van vor, dass die Nationalversammlung ein Gesetz zur Beschäftigung und zum Einsatz von Talenten verabschieden solle, doch dieses Vorhaben ist offensichtlich noch in weiter Ferne. Gleichzeitig erwähnen zahlreiche Rechtsdokumente die Beschäftigung von im Ausland lebenden Vietnamesen mit Talent und hoher technischer Expertise, und es existieren sogar entsprechende Vorschriften.

In Ho-Chi-Minh-Stadt beispielsweise gab es nach Erlass der Resolution 54 über Sondermechanismen im Grunde eine Politik der Gehaltserhöhungen, die jedoch hinsichtlich der Nutzung talentierter Mitarbeiter bis jetzt nicht wirklich effektiv war.

In Regionen wie Hanoi, Ho-Chi-Minh-Stadt und Da Nang besteht ein Bedarf an Talenten, um innovative Projekte voranzutreiben und spezielle Mechanismen zu implementieren. Um ein leistungsstarkes Team aufzubauen, das motiviert ist, hervorragende Leistungen zu erbringen und seine Aufgaben zu erfüllen, benötigen Behörden und Abteilungen eine Strategie. Wir verfügen bereits über eine Personalstrategie, doch um diese im Rahmen unserer Organisationsstruktur umzusetzen, muss sie an die jeweiligen Gegebenheiten angepasst werden.

Die Regierung wird der Zentral- und Nationalversammlung ab dem 1. Juli 2024 die Umsetzung der umfassenden Reform der neuen Gehaltspolitik gemäß Beschluss Nr. 27-NQ/TW vorlegen. Was erwarten Sie von dieser neuen Gehaltspolitik hinsichtlich der Bindung von Beamten und talentierten Fachkräften?

Ich halte das für eine sehr richtige Vorgehensweise. Wir stützen uns nicht allein auf diese Resolution, da es bereits viele vorherige Richtlinien gab. Diese Resolution ist lediglich der nächste Schritt, um die Politik der Dringlichkeit, Konkretisierung und Verschärfung dieses Themas umzusetzen. Es handelt sich hierbei nicht um eine völlig neue Resolution zur Personalstrategie und Kaderarbeit.

Wir sollten uns nicht allein auf diese Resolution verlassen, sondern alle Aspekte im Hinblick auf Richtlinien, Leitlinien und Rechtsvorschriften berücksichtigen. Insbesondere müssen wir die tatsächlichen Gegebenheiten und Umstände einbeziehen und geeignete Führungskräfte einsetzen. Denn ohne geeignete Führungskräfte lässt sich kein leistungsfähiges Kaderteam aufbauen. Daher müssen Führungskräfte und Leiter sorgfältig ausgewählt und die richtigen Personen bestimmt werden.

Danke schön!

Quelle: https://baoquocte.vn/ts-luu-binh-nhuong-tien-luong-va-thu-nhap-chinh-la-don-bay-cua-su-lao-dong-sang-tao-245765.html