Μια μετατόπιση στην εξουσία διακυβέρνησης

Το Ανόι εφαρμόζει το σύστημα HanoiWork και μεθόδους διαχείρισης απόδοσης (OKR/KPI) σε μεγάλη κλίμακα, κάτι που θεωρείται βήμα προόδου στον ψηφιακό μετασχηματισμό. Επιπλέον, αυτό θεωρείται μια ισχυρή καινοτομία στη διοικητική σκέψη και στις μεθόδους λειτουργίας του πολιτικού συστήματος.

1. Το πιο σημαντικό πράγμα που προσφέρει το HanoiWork δεν είναι ένα νέο λογισμικό, αλλά η δυνατότητα μετατροπής πολιτικών στόχων, διοικητικών καθηκόντων και ευθυνών δημόσιας υπηρεσίας σε μετρήσιμα αποτελέσματα χρησιμοποιώντας δεδομένα. Προηγουμένως, οι αξιολογήσεις των εργαζομένων βασίζονταν συχνά σε συγκεντρωτικές αναφορές, συλλογικές απόψεις ή στα υποκειμενικά συναισθήματα του διευθυντή. Τώρα, κάθε εργασία ανατίθεται σαφώς σε ένα συγκεκριμένο άτομο, με σαφή ρόλο, χρονοδιάγραμμα, ευθύνη, αναμενόμενη απόδοση και αναμενόμενο αποτέλεσμα.

Αυτό αντιπροσωπεύει μια μετατόπιση από τη διαχείριση εργασιών στη διαχείριση απόδοσης· από την εστίαση στο «τι έχουν κάνει οι εργαζόμενοι» στην αξιολόγηση «τι έχουν καταφέρει»· και από τη διαχείριση που βασίζεται στις διαδικασίες στη διαχείριση που βασίζεται στα αποτελέσματα.

Η σημασία αυτής της καινοτομίας καθίσταται ακόμη πιο βαθιά καθώς το Ανόι, μαζί με την υπόλοιπη χώρα, εφαρμόζει ένα μοντέλο τοπικής αυτοδιοίκησης δύο επιπέδων, απαιτώντας ταχύτερη εφαρμογή των αποφάσεων, σαφέστερο καθορισμό των αρμοδιοτήτων και αυστηρότερο έλεγχο της διαδικασίας εφαρμογής.

Υπό αυτές τις συνθήκες, το HanoiWork θα μπορούσε να γίνει ένα «λειτουργικό σύστημα διακυβέρνησης» για ολόκληρο το πολιτικό σύστημα, συνδέοντας την πόλη με τη βάση, από τις επιτροπές του Κόμματος έως την κυβέρνηση, από τους ηγέτες έως τους μεμονωμένους αξιωματούχους και τους δημόσιους υπαλλήλους, παρέχοντας παράλληλα δεδομένα σε πραγματικό χρόνο για την υποστήριξη της ηγεσίας, της καθοδήγησης και της διαχείρισης.

Ωστόσο, η εφαρμογή των OKR/KPI και HanoiWork δεν είναι χωρίς δυσκολίες, ακόμη και «σημεία συμφόρησης» που θα μπορούσαν να μειώσουν την αποτελεσματικότητα αυτής της ορθής πολιτικής.

Το πρώτο εμπόδιο είναι η αντίληψη. Σε ορισμένα σημεία, το HanoiWork εξακολουθεί να θεωρείται απλώς ένα λογισμικό διαχείρισης εργασιών ή μια απλή πρωτοβουλία ψηφιακού μετασχηματισμού. Χωρίς πλήρη κατανόηση, η εφαρμογή μπορεί εύκολα να γίνει επιφανειακή, εστιάζοντας στην εισαγωγή δεδομένων αντί να αλλάζει πραγματικά τις μεθόδους λειτουργίας.

Το δεύτερο εμπόδιο έγκειται στον ρόλο του ηγέτη. Οι πρακτικές ψηφιακού μετασχηματισμού δείχνουν ότι όπου ο ηγέτης χρησιμοποιεί άμεσα το σύστημα για την ανάθεση καθηκόντων, την παρακολούθηση και την αξιολόγηση, οι μεταρρυθμίσεις είναι πραγματικά αποτελεσματικές. Αντίθετα, εάν ο ηγέτης αναθέτει λειτουργίες μόνο σε εξειδικευμένα τμήματα, το σύστημα είναι πιθανό να συνυπάρχει με τις παλιές μεθόδους διαχείρισης, περιορίζοντας την αποτελεσματικότητά του.

Το τρίτο εμπόδιο είναι η ικανότητα δημιουργίας και εφαρμογής OKR/KPI. Δεν μπορούν όλες οι εργασίες στον δημόσιο τομέα να μετρηθούν με απλούς αριθμούς. Εάν οι KPI σχεδιάζονται αντιεπιστημονικά , εστιάζοντας υπερβολικά στην ποσότητα ενώ παραμελούν την ποιότητα, αυτό μπορεί εύκολα να οδηγήσει σε επιδίωξη επιτευγμάτων, ιεράρχηση εύκολων εργασιών ενώ αποφεύγονται οι δύσκολες ή υποβάθμιση της ποιότητας των συμβουλευτικών υπηρεσιών.

Το τέταρτο εμπόδιο είναι η ποιότητα των δεδομένων εισόδου. Τα δεδομένα είναι πολύτιμα μόνο όταν αντικατοπτρίζουν με ακρίβεια την πραγματικότητα. Εάν οι ανατεθειμένες εργασίες είναι ασαφείς, το χρονοδιάγραμμα ενημέρωσης είναι ελλιπές ή η διαδικασία αποδοχής προϊόντος στερείται αντικειμενικότητας, τα αποτελέσματα της αξιολόγησης θα είναι επίσης ανακριβή.

Και ίσως το μεγαλύτερο εμπόδιο είναι ότι τα αποτελέσματα της αξιολόγησης δεν συνδέονται πραγματικά με τη διαχείριση προσωπικού. Εάν τα δεδομένα στο σύστημα δεν χρησιμοποιούνται ως βάση για αξιολόγηση, σχεδιασμό, διορισμούς, ανταμοιβές ή αξιολογήσεις λογοδοσίας, το κίνητρο για αλλαγή δεν θα είναι αρκετά ισχυρό.

2. Ο σαφής εντοπισμός των σημείων συμφόρησης αποκαλύπτει ότι η επιτυχία του HanoiWork δεν εξαρτάται πρωτίστως από την τεχνολογία, αλλά μάλλον από την πολιτική βούληση και την οργανωτική ικανότητα των κομματικών επιτροπών και των κυβερνήσεων σε όλα τα επίπεδα.

Πρώτα και κύρια, οι κομματικές επιτροπές σε όλα τα επίπεδα πρέπει να αναγνωρίσουν αυτό ως καθήκον καινοτομίας στις μεθόδους ηγεσίας στο πλαίσιο του ψηφιακού μετασχηματισμού. Οι κομματικές επιτροπές σε επίπεδο κοινότητας και περιφέρειας πρέπει όχι μόνο να ηγηθούν της εφαρμογής του λογισμικού, αλλά και της μετάβασης από τη διαχείριση που βασίζεται στην εμπειρία στη διακυβέρνηση που βασίζεται σε δεδομένα· από την υποκειμενική αξιολόγηση στην αξιολόγηση που βασίζεται σε αποτελέσματα.

Ο ηγέτης πρέπει να είναι η πιο υποδειγματική και πρωτοπόρος προσωπικότητα. Οι βασικοί ηγέτες πρέπει να χρησιμοποιούν άμεσα το σύστημα καθημερινά, να αναθέτουν άμεσα εργασίες, να παρακολουθούν την πρόοδο και να αξιολογούν τα αποτελέσματα. Είναι αδύνατο να περιμένουμε από τους υφισταμένους να παίρνουν τα πράγματα στα σοβαρά εάν ο ίδιος ο ηγέτης παραμένει αμέτοχος.

Επιπλέον, κάθε αξιωματούχος και μέλος του Κόμματος πρέπει να κατανοήσει ότι η ενημέρωση της εργασίας, η αναφορά προόδου ή η δημόσια αποκάλυψη των αποτελεσμάτων των εργασιών δεν αποτελεί πρόσθετη διοικητική διαδικασία, αλλά δημόσιο καθήκον και ευθύνη να δίνεται το παράδειγμα. Πρέπει να διαμορφωθεί μια νέα εργασιακή κουλτούρα με βάση τη διαφάνεια, την υπευθυνότητα και την αποτελεσματικότητα.

Μια ιδιαίτερα σημαντική απαίτηση είναι η συνεχής βελτίωση του συστήματος KPI για κάθε θέση εργασίας, διασφαλίζοντας ότι το κατάλληλο άτομο βρίσκεται στη σωστή θέση εργασίας, προσαρμοσμένο στα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά της εργασίας. Οι εργασίες που αφορούν στρατηγικό σχεδιασμό, κομματική εργασία, μαζική κινητοποίηση, επιθεώρηση, εποπτεία ή επίλυση σύνθετων ζητημάτων σε επίπεδο βάσης πρέπει να ποσοτικοποιούνται χρησιμοποιώντας κατάλληλα κριτήρια, αποφεύγοντας μια μηχανική και αδιάκριτη προσέγγιση.

Ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να συνδυαστεί αρμονικά η αξιολόγηση που βασίζεται σε δεδομένα με μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση των πολιτικών ιδιοτήτων, της ηθικής, της φήμης και των πρακτικών ικανοτήτων των στελεχών. Τα δεδομένα αποτελούν σημαντική βάση, αλλά δεν μπορούν να αντικαταστήσουν πλήρως τον ρόλο της αξιολόγησης από την κομματική οργάνωση.

Το πιο σημαντικό είναι ότι τα αποτελέσματα στο HanoiWork πρέπει να αποτελέσουν ουσιαστική βάση για τη διαχείριση προσωπικού. Όταν τα δεδομένα απόδοσης χρησιμοποιούνται σε αξιολογήσεις, κατατάξεις, διαγωνισμούς, ανταμοιβές, προγραμματισμό και διορισμούς, κάθε εργαζόμενος θα βλέπει ξεκάθαρα ότι τα αποτελέσματα της καθημερινής εργασίας του αποτελούν το δικό του προφίλ ικανοτήτων.

Τελικά, το HanoiWork δεν είναι απλώς μια ιστορία για μια ψηφιακή πλατφόρμα ή μια νέα μέθοδο αξιολόγησης. Είναι μια ευκαιρία για την οικοδόμηση ενός σύγχρονου, βασισμένου σε δεδομένα συστήματος διακυβέρνησης· ένα συγκεκριμένο βήμα προς την υλοποίηση της απαίτησης για ενίσχυση της ηγετικής ικανότητας του Κόμματος, της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης του Κράτους και της ποιότητας των υπηρεσιών προς τον λαό.

Πηγή: https://hanoimoi.vn/buoc-chuyen-ve-suc-manh-quan-tri-976491.html