Lección 4: El empoderamiento está vinculado al control del poder

En 1947, en su inmortal obra "Reformar el estilo de trabajo", el presidente Ho Chi Minh advirtió: "Sin control del poder, habrá abuso de poder". Ese consejo, más de 75 años después, sigue siendo un hito que guía todas las reformas. Especialmente en el momento actual, cuando todo el país está entrando en una profunda reestructuración del aparato administrativo, dar más poder a las autoridades locales para organizar y reorganizar el personal es una medida razonable para promover la iniciativa. Junto con ello, es necesario fortalecer la supervisión, la publicidad y la transparencia para garantizar que el poder se ejerza efectivamente.

Durante el período de transición de cinco años después de la fusión, cuando los niveles de personal temporal se mantienen iguales para la reorganización, cada decisión de personal dará forma a la organización durante muchos años. El nuevo aparato necesita ser operado por personas capaces y valientes que se atrevan a asumir la responsabilidad para satisfacer mejor los requisitos de estar más cerca del pueblo, servir mejor al pueblo y ayudar al país a entrar firmemente en la era del crecimiento nacional. Y eso sólo puede lograrse con eficacia cuando el empoderamiento va acompañado de supervisión y control del poder.

El mecanismo de seguimiento debe diseñarse de manera jerárquica, en el nivel adecuado.

En el período actual de fuerte reestructuración del aparato, junto con una creciente descentralización y delegación de poder para aumentar la iniciativa y la responsabilidad de las autoridades locales, el mecanismo de control del poder debe diseñarse de manera jerárquica y apropiada.

Es posible implementar un “círculo de control flexible de tres capas” según la jerarquía de los funcionarios: Capa 1 – Agencia organizadora: evalúa documentos, revisa procedimientos, garantiza el cumplimiento de las regulaciones legales; Clase 2 - Consejo de evaluación independiente: incluye al Frente de la Patria, inspectores, expertos en reformas, organizaciones sociales... reevalúa en función de la capacidad práctica y el crédito social; Clase 3 – Feedback social: a través de prensa, encuestas, conferencias de votantes… para que la gente pueda reflexionar directamente sobre cada plan de personal. Estas tres capas deben operar con una clara descentralización, evitando superposiciones pero con un contrapeso suficiente para fortalecer el control sobre el poder.

En todo el mundo, muchos países han institucionalizado mecanismos de supervisión del personal como parte esencial de la reforma del aparato. Por ejemplo, en Canadá, cada decisión de nombrar a un alto funcionario público debe ir acompañada de un proceso de evaluación independiente, con la participación de organizaciones de la sociedad civil, paneles de expertos y la opinión pública del Parlamento, lo que ayuda al sistema a elegir a la persona adecuada para el puesto.

Ciudad. Hai Phong construye un modelo de “Gobierno Amistoso” en comunas, barrios y ciudades. Fotografía: T. Bau

La Resolución 74/NQ-CP del 7 de abril de 2025 del Gobierno estipula claramente: El Ministerio del Interior es el organismo focal responsable de inspeccionar la disposición del aparato organizativo, la disposición de los cuadros, funcionarios y empleados públicos en las localidades, y al mismo tiempo recibir y gestionar la retroalimentación, las dificultades y los problemas en el proceso de implementación. Esta es una base jurídica importante para establecer un círculo de inspección “suave” pero con ponderación política: no sólo una supervisión de arriba hacia abajo, sino también la creación de un canal de retroalimentación de abajo hacia arriba de la gente, los votantes y las organizaciones sociales, ayudando a despejar el flujo de transparencia y rendición de cuentas.

Sin embargo, la supervisión sólo tiene peso cuando va acompañada de transparencia y rendición de cuentas. Es necesario estandarizar el formato de informe de personal posterior a la fusión: no una presentación única, sino un compromiso público que incluya: una lista del personal que se propone conservar; Resultados laborales de los últimos 3 años; retroalimentación de personas y organizaciones; Razones para no elegir a alguien con capacidades equivalentes. Este informe deberá hacerse público en la conferencia de revisión de personal provincial. Pero lo más importante: si se asigna a la persona equivocada o se omite a la persona correcta, ¿quién es responsable? El mecanismo para abordar las violaciones, las evaluaciones sesgadas o los retrasos debe ser suficientemente claro para que el compromiso sea vinculante.

El período de cinco años posterior a la fusión es un momento crucial para volver a seleccionar a las personas adecuadas y reconstruir las bases de la nueva organización. Si no se establece un mecanismo de seguimiento desde el principio, las malas decisiones pueden tener un enorme impacto en todo el proceso de reforma. Un circuito “suave” de supervisión, si se diseña correctamente, puede bloquear acuerdos cerrados, retener a los innovadores y aumentar la confianza en un sistema que selecciona personas capaces y emprendedoras.

El plan de implementación del Proyecto sobre la organización y ordenación de las unidades administrativas de los gobiernos locales de dos niveles también exige claramente: El Ministerio del Interior y los gobiernos locales deben estandarizar el proceso de supervisión del aparato organizativo, incluyendo: verificar, responder y revisar exhaustivamente los planes de personal posteriores a la fusión. Esta es la base jurídica clave para implementar el mecanismo de “supervisión de tres niveles” de manera uniforme en todo el país. Por tanto, el seguimiento del personal debe convertirse en una institución permanente en todas las decisiones de personal después de la reforma.

Respondiendo a la necesidad de estar cerca de la gente, sirviéndole cada vez mejor

La elección de personas debe basarse en resultados prácticos, y no sólo en antecedentes administrativos. Los primeros 5 años después de la fusión son una oportunidad de oro para revisar todo el equipo, elegir a las personas más dignas, cumplir con los requisitos de estar cerca de la gente y servir a la gente cada vez mejor.

A partir de esa realidad, es necesario establecer una “zona segura de reforma” – donde cuadros con resultados claros pero sin antigüedad, aún no en la planificación… aún tengan la oportunidad de ser desafiados flexiblemente, como lo estipula el Decreto 179. Esto no es un privilegio especial – sino un mecanismo de reforma verificado: con resultados específicos, retroalimentación social, en tiempo real. Al mismo tiempo, es necesario que exista un consejo de evaluación independiente y un canal de retroalimentación de la gente para evaluar de la manera más objetiva la capacidad de los funcionarios.

Una sugerencia práctica es adoptar un Perfil de Reforma Personal, no como un sistema de puntuación, sino como un registro vivo de competencia práctica. Cada perfil debe reflejar claramente: resultados específicos alcanzados en los últimos 3 años, iniciativas implementadas, retroalimentación de personas y organizaciones sociales, así como compromisos de desarrollo futuro. Para que este perfil sea válido no puede basarse únicamente en la autodeclaración o presentación de unidades. Es necesario que exista un mecanismo de validación independiente: una verificación cruzada entre los datos, la retroalimentación real y las evaluaciones del panel de expertos. El compromiso sólo es válido si va acompañado de verificación. Y esos datos de la reforma deben actualizarse periódicamente como parte integral del proceso de desarrollo y colocación del personal.

Además de fortalecer la supervisión y el control del poder, se necesita un ecosistema de servicio civil, no solo para retener a las personas talentosas, sino también para permitirles seguir creando valor, difundiendo confianza y realmente brillar, contribuyendo con entusiasmo a la era de ascenso del país.

BAO PHUONG

Fuente: https://daibieunhandan.vn/bai-4-trao-quyen-gan-voi-kiem-soat-quyen-luc-post411232.html