Evaluaciones de desempeño periódicas y sustanciales de los funcionarios.

La Conclusión n.º 198-KL/TW del Politburó sobre la política de evaluación de los cuadros dirigentes y gerenciales del sistema político ha recibido un amplio respaldo de los cuadros, los miembros del Partido y la ciudadanía. Anteriormente, Ciudad Ho Chi Minh ya había sido pionera en la implementación de evaluaciones trimestrales de los cuadros vinculadas a pagos de ingresos adicionales.

Evaluaciones trimestrales del desempeño de los empleados

Según la Conclusión n.º 198-KL/TW, los comités, organizaciones, agencias y unidades del Partido deben realizar evaluaciones trimestrales de los cuadros, centrándose en los siguientes aspectos: cualidades políticas , ética y estilo de vida; sentido de la responsabilidad, principios de centralismo democrático, autocrítica y crítica; resultados del desempeño de las tareas y nivel de cumplimiento de las mismas por parte de la agencia o unidad colectiva.

En la práctica, Ciudad Ho Chi Minh ha constatado que el mecanismo de evaluación trimestral del desempeño se ha aplicado durante muchos años, desde que la ciudad implementó la Resolución 54, seguida de la Resolución 98 de la Asamblea Nacional, sobre la puesta en marcha de mecanismos y políticas específicas para el desarrollo de Ciudad Ho Chi Minh. Con base en ello, el Consejo Popular de Ciudad Ho Chi Minh emitió reglamentos sobre el pago de ingresos adicionales a funcionarios, empleados públicos y empleados municipales según el nivel de cumplimiento de tareas evaluado trimestralmente.

Los funcionarios públicos del distrito de Tang Nhon Phu (Ciudad Ho Chi Minh) reciben y tramitan los trámites administrativos de los ciudadanos.
Foto: PHUONG UYEN

Las evaluaciones trimestrales de desempeño para obtener ingresos adicionales han motivado enormemente a los funcionarios públicos a trabajar con mayor ahínco. La Sra. Truong My Phuong, funcionaria del distrito de Hiep Binh, afirmó ser plenamente consciente de las obligaciones y responsabilidades que conllevan estos beneficios, y que su dedicación será recompensada. Por lo tanto, siempre se esfuerza por completar sus tareas con excelencia.

Según Vu Anh Tuan, secretario del Comité del Partido del distrito de Hiep Binh, las evaluaciones periódicas ayudan a los líderes locales a corregir rápidamente las deficiencias del personal y los funcionarios públicos; y también sirven como motor de competencia entre los individuos dentro de las organizaciones y unidades para completar con éxito o de manera excelente las tareas asignadas.

Según Pham Thi Thanh Hien, directora del Departamento de Asuntos Internos de Ciudad Ho Chi Minh, el mecanismo de evaluación trimestral del desempeño para la distribución de ingresos suplementarios ha generado un cambio significativo en la conciencia y las acciones de los funcionarios y empleados públicos. Las evaluaciones periódicas ayudan a los jefes de agencias y unidades a monitorear y evaluar continuamente los resultados del trabajo, brindando orientación oportuna para corregir deficiencias y mejorar la calidad del trabajo de los funcionarios, empleados públicos y demás personal; lo que a su vez mejora la calidad de la gestión.

Además, el mecanismo de evaluación trimestral del desempeño motiva a cada funcionario y empleado a demostrar sus capacidades para merecer el aumento de sueldo, así como a mejorar su conocimiento, rol y responsabilidad. Esto conlleva a completar las tareas de forma proactiva y puntual, a investigar y proponer soluciones con regularidad para mejorar la eficiencia laboral y a superar la tendencia a trabajar con desgana o negligencia.

Según la Sra. Pham Thi Thanh Hien, gracias al mecanismo de evaluación del desempeño vinculado a los ingresos, el personal de Ciudad Ho Chi Minh ha mostrado mejoras en su vocación de servicio. Numerosas agencias y unidades han optimizado proactivamente sus procesos, aplicado tecnologías de la información y reducido los tiempos de tramitación, contribuyendo así a la mejora del índice de reforma administrativa y a la satisfacción de ciudadanos y empresas. «Cuando las evaluaciones se realizan de forma seria y periódica, cada persona tiene la oportunidad de reflexionar sobre sí misma, ajustar su actitud y mejorar sus capacidades y responsabilidad en el trabajo. Ese es el valor fundamental de este mecanismo», enfatizó la Sra. Pham Thi Thanh Hien.

Sea justo e imparcial, evite el favoritismo y la formalidad.

Basándonos en la experiencia de Ciudad Ho Chi Minh, se observa que las evaluaciones periódicas y sustantivas han contribuido a mejorar la calidad del trabajo del personal. Sin embargo, el mayor desafío actual reside en cómo garantizar que el proceso de evaluación sea objetivo, imparcial y libre de favoritismos o formalismos.

El Sr. Tran Quang Tuan, funcionario jubilado del distrito de Saigón, expresó su opinión: «Evaluar a los funcionarios no se trata solo de asignar puntuaciones, sino de ayudarnos mutuamente a mejorar. Los funcionarios que se desempeñan bien deben ser recompensados, aquellos con deficiencias deben recibir apoyo para superarlas, y aquellos que postergan deliberadamente sus responsabilidades deben ser trasladados. Solo cuando el proceso sea riguroso y transparente, la gente confiará en él».

Desde la perspectiva de un experto, el Dr. Huynh Thanh Dien, profesor de la Universidad Nguyen Tat Thanh, considera que la evaluación eficaz del personal es un requisito fundamental en la nueva era. Analiza que, para una evaluación eficaz, los criterios deben ser claros, concisos, centrarse en las tareas principales y ajustarse al principio SMART (específico, medible, factible, realista y con plazos definidos).

Según el Dr. Huynh Thanh Dien, es necesario un equilibrio entre la gestión y la innovación. La gestión se centra en la disciplina y los procedimientos, mientras que la innovación requiere un espacio abierto, la voluntad de pensar de forma creativa y un enfoque audaz. Si la gestión es demasiado estricta, los empleados temen cometer errores; si es demasiado laxa, el sistema pierde disciplina. Por lo tanto, la mentalidad de evaluación debe pasar de "controlar para eliminar errores" a "evaluar para desarrollar e impulsar la innovación". Para los puestos que requieren creatividad, los criterios de evaluación deben centrarse en los resultados y el valor aportado a la organización, en lugar de únicamente en el cumplimiento de los procedimientos. De esta manera, la evaluación se convierte en un motor de responsabilidad, innovación y dedicación.

Según Pham Thi Thanh Hien, directora del Departamento de Asuntos Internos de la ciudad de Ho Chi Minh, la ciudad está implementando la Conclusión n.° 198-KL/TW mediante la mejora de los criterios de evaluación, especialmente para los líderes; el fortalecimiento de la aplicación de la tecnología digital en el monitoreo y la calificación; y la estrecha vinculación de los resultados de la evaluación con la planificación, la capacitación, el nombramiento y el traslado de funcionarios. "Con la experiencia adquirida, la ciudad continuará liderando la reforma de la gestión de personal, creando un equipo de funcionarios públicos profesionales y honestos para servir aún mejor a la ciudadanía", afirmó la Sra. Pham Thi Thanh Hien.

La ciudad de Ho Chi Minh desarrolla un sistema de puntuación adecuado para cada grupo objetivo.

- Para los colectivos: centrarse en los resultados de las tareas políticas, la reforma administrativa, el nivel de satisfacción ciudadana y el espíritu de innovación.

- Para los empleados individuales: la evaluación se basará en el progreso, la calidad del trabajo, el espíritu de trabajo en equipo, la actitud de servicio, el cumplimiento de los procedimientos y las iniciativas de mejora.

Los resultados se clasifican en cuatro niveles: desempeño excelente, buen desempeño, desempeño satisfactorio y desempeño insatisfactorio. Esto sirve de base para la asignación de ingresos adicionales y para la planificación, capacitación y contratación de personal.

THU HUONG - ONG BINH - CAM TUYET

Fuente: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html