En el proceso de gestión y empleo de cuadros, funcionarios y empleados públicos (generalmente llamados cuadros), la etapa de evaluación de cuadros es fundamental. Esta evaluación es la premisa y la base para la implementación de las etapas de planificación, capacitación, promoción, rotación y nombramiento, así como para la implementación de políticas de recompensa y disciplina para los cuadros.
Al mismo tiempo, a través de la evaluación, ayudará al personal a darse cuenta de sus cualidades y habilidades laborales en qué medida deben promoverse, o superarse y corregirse para practicar constantemente y madurar mejor.
En cualquier agencia o unidad, solo una evaluación correcta permite planificar y utilizar adecuadamente al personal, promoviéndolo eficazmente. Sin embargo, esto también se considera una tarea difícil en muchas agencias y unidades. La Resolución 7 del Comité Central (12.º periodo) declaró claramente que «la evaluación del personal sigue siendo un punto débil, no refleja la realidad, no está vinculada a resultados y productos específicos y, en muchos casos, sigue siendo emotiva, respetuosa, indulgente o prejuiciosa».
De hecho, la evaluación de cuadros en muchas agencias y unidades aún carece de carácter científico, es general, se expresa a nivel cualitativo y emocional, y carece de criterios cuantitativos y específicos. En la etapa de organización de la evaluación, la autocrítica y la crítica no son elevadas, y aún están dominadas por la vacilación, el respeto, la evasión y el miedo al conflicto. Por ello, el Sr. Vo Van Thuong (cuando aún era miembro permanente del Secretariado) afirmó: «Antes de detectar infracciones, muchos cuadros eran evaluados por haber cumplido bien sus tareas». El Sr. Nguyen Van Nen, miembro del Politburó y secretario del Comité del Partido de Ciudad Ho Chi Minh, comentó: «Actualmente, tenemos tres tipos de cuadros: el primero, se atreve a pensar, se atreve a actuar, se atreve a luchar y asumir la responsabilidad; el segundo, hace lo que hacen los demás y llega hasta donde llegan; el tercero, el negativo, solo piensa en sus intereses personales». Junto con estos tres tipos, también existe la situación de los cuadros que temen la responsabilidad, la evitan y la eluden... Se puede decir que esta situación no se limita a ninguna localidad o sector. En Binh Thuan, recientemente, en la Conferencia para revisar la Resolución 08-NQ/TU (período XIV) sobre la promoción de la movilización de recursos de inversión para el desarrollo de infraestructura socioeconómica para 2025, el Secretario del Comité Provincial del Partido, Duong Van An, señaló la situación de temor a la responsabilidad, evasión y elusión de la responsabilidad de varios funcionarios públicos de departamentos, sucursales y sectores locales, dando así vueltas en círculo al dar opiniones sobre proyectos y políticas de atracción de inversiones. Por lo tanto, el trabajo de evaluación de los cuadros en el futuro en las agencias y unidades debe ser sustancial para identificar claramente y clasificar correctamente los grupos de cuadros.
Para mejorar la eficiencia y evaluar adecuadamente la naturaleza del trabajo del personal, lo que se necesita ahora es que, con base en las regulaciones del Gobierno Central y las autoridades competentes, las agencias y unidades que utilizan cuadros deben emitir un conjunto de criterios de evaluación adecuados a las características de sus agencias y unidades. Los criterios deben identificar claramente los productos específicos asociados con cada puesto de trabajo, estar desarrollados científicamente con el lema de personas claras, trabajo claro, responsabilidades claras; clasificar entre cuadros sin cargos y cuadros con puestos de liderazgo y gestión, y estar vinculados a los resultados del desempeño de las tareas de sus agencias y unidades. Los criterios de evaluación deben cuantificar los resultados del desempeño de las tareas de cada individuo, especificando los puntos positivos en una serie de criterios, tales como: nivel de finalización de la tarea, número de veces completadas antes de lo previsto; número de tareas difíciles e inesperadas resueltas durante el año; número de veces elogiadas y recompensadas. Y puntos negativos por el número de veces y el nivel de violaciones, deficiencias, críticas y recordatorios, cuanto más precisa y realista sea la implementación. Actualmente, algunas localidades, sectores y áreas han incrementado la aplicación de tecnologías de la información en la gestión de personal, por lo que la evaluación es más realista que antes. Por ejemplo, en el departamento de "ventanilla única", existen cámaras de vigilancia y equipos para evaluar el nivel de satisfacción del personal al realizar trámites administrativos, o los funcionarios con actitudes deficientes y un servicio deficiente son grabados por cámaras de vigilancia, como base de comparación para la evaluación.
Para llegar a la esencia, es necesario determinar la esencia de la valentía política, la postura ideológica, las cualidades morales, el estilo de vida, el sentido de la disciplina, el estilo de trabajo y los modales como base; tomando como medida principal los resultados del desempeño de las tareas asignadas. Promover la responsabilidad de cada individuo, especialmente el líder, que debe ser ejemplar en la autocrítica y la crítica. Esta debe basarse en la apertura, la democracia, la imparcialidad y la integralidad, evitando la estrechez de miras, la parcialidad y el favoritismo. Es necesario apoyarse en los múltiples canales de información de superiores, subordinados y la población en general para garantizar la precisión y la alta eficiencia en la evaluación de los cuadros.
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