En el proceso de gestión y empleo de cuadros, funcionarios y empleados públicos (generalmente llamados cuadros), la etapa de evaluación de cuadros es fundamental. Esta evaluación es la premisa y la base para la implementación de las etapas de planificación, capacitación, promoción, rotación y nombramiento, así como para la implementación de políticas de recompensa y disciplina para los cuadros.
Al mismo tiempo, a través de la evaluación, ayudará al personal a darse cuenta de sus cualidades y habilidades laborales en qué medida deben promoverse, o superarse y corregirse para practicar y mejorar constantemente.
En cualquier agencia o unidad, solo una evaluación correcta permite planificar y utilizar adecuadamente al personal, así como promoverlo eficazmente. Sin embargo, esto también se considera una tarea difícil en muchas agencias y unidades. La Resolución 7 del Comité Central (12.ª legislatura) señala que «la evaluación del personal sigue siendo un punto débil, no refleja la realidad, no está vinculada a resultados y productos específicos y, en muchos casos, sigue siendo emotiva, respetuosa, relajada o prejuiciosa».
De hecho, la evaluación de cuadros en muchas agencias y unidades aún es poco científica, general, se expresa a nivel cualitativo y emocional, sin criterios cuantitativos ni específicos. En la etapa de organización de la evaluación, la autocrítica y la crítica no son elevadas, y aún predominan la vacilación, el respeto, la evasión y el miedo al conflicto. Por ello, el Sr. Vo Van Thuong (cuando aún era miembro permanente del Secretariado) afirmó: «Antes de detectar infracciones, se evaluaba que muchos cuadros habían cumplido bien sus tareas». El Sr. Nguyen Van Nen, miembro del Politburó y secretario del Comité del Partido de Ciudad Ho Chi Minh, comentó: «Actualmente, tenemos tres tipos de cuadros: el primero, los que se atreven a pensar, actuar, luchar y asumir la responsabilidad; el segundo, los que hacen lo que hacen los demás y llegan tan lejos como pueden; el tercero, los negativos, los que solo piensan en sus intereses personales». Junto con estos tres tipos, también existe la situación de los cuadros que temen la responsabilidad, la evitan y la eluden... Se puede decir que esta situación no se limita a ninguna localidad o sector. En Binh Thuan , recientemente, en la Conferencia para revisar la Resolución 08-NQ/TU (período XIV) sobre la promoción de la movilización de recursos de inversión para el desarrollo de infraestructura socioeconómica para 2025, el Secretario del Comité Provincial del Partido, Duong Van An, señaló la situación de temer la responsabilidad, evitarla y eludirla de una serie de funcionarios públicos de departamentos, sucursales y sectores locales, dando así vueltas en círculos al dar opiniones sobre proyectos y políticas de atracción de inversiones. Por lo tanto, el trabajo de evaluación de los cuadros en el futuro en las agencias y unidades debe ser sustancial para identificar claramente y clasificar correctamente los grupos de cuadros.
Para mejorar la eficiencia y evaluar adecuadamente la naturaleza del trabajo del personal, lo que se necesita hacer ahora es, con base en las regulaciones del Gobierno Central y las autoridades competentes, las agencias y unidades que utilizan cuadros deben emitir un conjunto de criterios de evaluación adecuados a las características de sus agencias y unidades. Los criterios deben identificar claramente los productos específicos asociados con cada puesto de trabajo, estar desarrollados científicamente con el lema de personas claras, trabajo claro, responsabilidades claras; clasificar entre cuadros sin cargos y cuadros con puestos de liderazgo y gestión, y estar vinculados a los resultados del desempeño de las tareas de sus agencias y unidades. Los criterios de evaluación deben cuantificar los resultados del desempeño de las tareas de cada individuo, especificando los puntos positivos en una serie de criterios, tales como: Nivel de finalización de la tarea, número de veces completadas antes de la fecha límite; número de tareas difíciles e inesperadas resueltas durante el año; número de veces elogiadas y recompensadas. Y puntos negativos por el número de veces y el nivel de violaciones, deficiencias, críticas y recordatorios, cuanto más precisa y realista sea la implementación. Actualmente, algunas localidades, sectores y áreas han incrementado la aplicación de tecnologías de la información en la gestión de personal, por lo que la evaluación es más realista que antes. Por ejemplo, en el departamento de "ventanilla única", existen cámaras de vigilancia y equipos para evaluar la satisfacción de los empleados al realizar trámites administrativos, o los funcionarios con actitudes deficientes y un servicio deficiente son grabados por cámaras de vigilancia, como base de comparación para la evaluación.
Para llegar a la esencia, es necesario determinar la base de la determinación política , la postura ideológica, las cualidades morales, el estilo de vida, el sentido de la disciplina, el estilo de trabajo y los modales; tomando como medida principal los resultados del desempeño de las tareas asignadas. Promover la responsabilidad de cada individuo, especialmente el líder, que debe ser ejemplar en la autocrítica y la crítica. Esta debe basarse en una perspectiva pública, democrática, imparcial e integral, evitando la estrechez de miras, la parcialidad y el favoritismo. Es necesario apoyarse en los múltiples canales de información de superiores, subordinados y el público en general para garantizar la precisión y la alta eficiencia en la evaluación de los cuadros.
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