En el proceso de gestión y utilización de cuadros, funcionarios y empleados públicos (denominados colectivamente cuadros), la evaluación de estos cuadros es de suma importancia y necesidad. La evaluación es el requisito previo y la base para la implementación de las siguientes etapas: planificación, capacitación, desarrollo, rotación, nombramiento, así como para la aplicación de políticas de recompensa y disciplina para los cuadros.
Al mismo tiempo, la evaluación ayudará a los empleados a reconocer sus cualidades y capacidades laborales para que puedan desarrollar sus fortalezas o corregir sus debilidades, mejorando y creciendo de forma continua.
En cualquier organismo o unidad, una evaluación precisa es esencial para una planificación adecuada, la utilización óptima y la maximización de la eficacia del personal. Sin embargo, esto se considera una tarea difícil en muchos organismos y unidades. La Resolución N.° 7 del Comité Central (XII Congreso) declaró claramente que «la evaluación del personal sigue siendo un punto débil, ya que no refleja con precisión la situación real, no está vinculada a resultados ni productos específicos y, en muchos casos, aún está sujeta a la emoción, el favoritismo, la indulgencia o los prejuicios».
En realidad, la evaluación de los cuadros en muchas agencias y unidades hoy carece de rigor científico, es general, cualitativa y subjetiva, y carece de criterios específicos y cuantitativos. En el proceso de evaluación, la autocrítica y la crítica constructiva no son lo suficientemente elevadas, y aún se ven influenciadas por la indecisión, la deferencia, la evasión y el temor a la confrontación. Por ello, el Sr. Vo Van Thuong (cuando aún era miembro permanente del Comité Central del Partido) afirmó: «Antes de descubrirse las irregularidades, muchos cuadros eran evaluados por haber desempeñado bien sus funciones». Y el Sr. Nguyen Van Nen, miembro del Politburó y secretario del Comité del Partido de Ciudad Ho Chi Minh, comentó: «Actualmente, tenemos tres tipos de cuadros: el primer tipo se atreve a pensar, se atreve a actuar, se atreve a luchar y se atreve a asumir responsabilidades; el segundo tipo sigue a los demás, aceptando las cosas como vienen; y el tercer tipo, el grupo negativo, que solo piensa en su propio interés». Junto con estos tres tipos, también existe el problema de los funcionarios que temen la responsabilidad, la evitan y eluden sus deberes… Se puede decir que esta situación no es exclusiva de ninguna localidad o sector en particular. En Binh Thuan, recientemente, en la conferencia que resumió la Resolución 08-NQ/TU (14.º período) sobre la promoción de la movilización de recursos de inversión para el desarrollo de la infraestructura socioeconómica para 2025, el Secretario Provincial del Partido, Duong Van An, señaló el temor a la responsabilidad, la evasión y elusión de deberes entre un segmento de funcionarios públicos en departamentos y agencias locales, lo que provoca demoras en la emisión de opiniones sobre proyectos y políticas de atracción de inversiones. Por lo tanto, la evaluación de los funcionarios en agencias y unidades en el futuro debe ser más sustantiva para identificar claramente y clasificar correctamente los diferentes grupos de funcionarios.
Para mejorar la eficiencia y evaluar con precisión el desempeño del personal, es necesario que las agencias y unidades que emplean personal emitan criterios de evaluación adaptados a sus características específicas, con base en las regulaciones del Gobierno Central y las autoridades competentes. Estos criterios deben definir claramente los resultados específicos asociados a cada puesto de trabajo, estar estructurados científicamente con el principio de responsabilidades y rendición de cuentas claras, y diferenciar entre el personal sin cargos oficiales y el que ocupa puestos de liderazgo y gestión, vinculando estos criterios al desempeño de sus respectivas agencias y unidades. Los criterios de evaluación deben cuantificar el desempeño de cada individuo, especificando puntos extra para ciertos criterios, tales como: el nivel de finalización de tareas, la cantidad de veces que las tareas se completaron antes de lo previsto, la cantidad de tareas difíciles o imprevistas resueltas durante el año y la cantidad de elogios y premios recibidos. Se deducen puntos por la cantidad y gravedad de infracciones, deficiencias, críticas y recordatorios recibidos, a medida que la implementación se vuelve más precisa y realista. Actualmente, algunas localidades, sectores y campos han incrementado la aplicación de la tecnología de la información en la gestión de personal, por lo que la evaluación es más precisa que antes. Por ejemplo, en el centro de atención integral, se instalan cámaras y equipos de vigilancia para evaluar el nivel de satisfacción de los ciudadanos al realizar trámites administrativos, o cuando los funcionarios muestran actitudes poco profesionales o brindan un servicio deficiente; estas acciones quedan registradas por las cámaras de vigilancia y se utilizan como base de comparación al realizar la evaluación.
Para alcanzar la excelencia, es fundamental identificar los principios básicos como base: perspicacia política, postura ideológica, carácter moral, estilo de vida, disciplina, estilo de trabajo y conducta; y la principal medida de éxito se basa en el cumplimiento de las responsabilidades y tareas asignadas. Se debe enfatizar la responsabilidad individual, especialmente entre los líderes, quienes deben dar ejemplo en la autocrítica y la autocrítica. El proceso de evaluación debe ser abierto, democrático, imparcial y exhaustivo, evitando la estrechez de miras, los prejuicios y el favoritismo. Es necesario recurrir a múltiples fuentes de información, como superiores, subordinados y el público en general, para garantizar la precisión y la eficacia en la evaluación del personal.
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