Una evaluación precisa es crucial para la utilización adecuada del personal.

En el proceso de gestión y utilización de cuadros, funcionarios y empleados públicos (denominados colectivamente cuadros), la evaluación de los cuadros es fundamental. Esta evaluación es el prerrequisito y la base para la implementación de las siguientes etapas: planificación, capacitación, desarrollo, rotación y nombramiento, así como para la implementación de políticas de recompensa y disciplina para los cuadros.

Al mismo tiempo, la evaluación ayudará a los empleados a reconocer sus cualidades y capacidades laborales para que puedan desarrollar sus fortalezas o corregir sus debilidades, y así mejorar y crecer continuamente.

En cualquier agencia o unidad, una evaluación precisa es esencial para la planificación, utilización y maximización adecuadas de la fuerza laboral. Sin embargo, esto se considera una tarea difícil en muchas agencias y unidades. La Resolución n.º 7 del Comité Central (12.º Congreso) declaró claramente que «la evaluación de los cuadros sigue siendo un punto débil, ya que no refleja con precisión la situación real, no está vinculada a resultados y productos específicos y, en muchos casos, sigue estando sujeta a la emoción, el favoritismo, la indulgencia o los prejuicios».

En realidad, la evaluación de funcionarios en muchas agencias y unidades carece actualmente de rigor científico, es general, cualitativa y subjetiva, y carece de criterios cuantitativos específicos. En el proceso de evaluación, la autocrítica y la crítica constructiva no son lo suficientemente fuertes, y aún se ven influenciadas por la vacilación, la deferencia, la evasión y el miedo a la confrontación. Por ello, el Sr. Vo Van Thuong (cuando aún era miembro permanente del Comité Central del Partido) afirmó: «Antes de que se descubrieran irregularidades, muchos funcionarios eran evaluados por su buen desempeño». Y el Sr. Nguyen Van Nen, miembro del Politburó y secretario del Comité del Partido de Ciudad Ho Chi Minh, comentó: «Actualmente, tenemos tres tipos de funcionarios: el primero se atreve a pensar, actuar, luchar y asumir la responsabilidad; el segundo, sigue a los demás y acepta las cosas como vienen; y el tercero, el grupo negativo, que solo piensa en sus propios intereses». Junto con estos tres tipos, también existe el problema de los funcionarios que temen la responsabilidad, la evaden y eluden sus deberes... Se puede decir que esta situación no es exclusiva de ninguna localidad o sector en particular. En Binh Thuan , recientemente, en la conferencia que resume la Resolución 08-NQ/TU (14.º período) sobre la promoción de la movilización de recursos de inversión para el desarrollo de infraestructura socioeconómica para 2025, el Secretario Provincial del Partido, Duong Van An, señaló el miedo a la responsabilidad, la evasión y la elusión de deberes entre un segmento de los funcionarios públicos en los departamentos y agencias locales, lo que causa retrasos en dar opiniones sobre proyectos y políticas de atracción de inversiones. Por lo tanto, la evaluación de los funcionarios en agencias y unidades en el próximo período debe ser más sustantiva para identificar claramente y clasificar correctamente a los diferentes grupos de funcionarios.

Para mejorar la eficiencia y evaluar con precisión el desempeño del personal, actualmente es necesario que las agencias y unidades que emplean personal emitan criterios de evaluación adaptados a sus características específicas, con base en la normativa del Gobierno Central y las autoridades competentes. Estos criterios deben definir claramente los resultados específicos asociados a cada puesto de trabajo, estar estructurados científicamente con el principio de responsabilidades claras y rendición de cuentas; y diferenciar entre el personal sin cargos oficiales y quienes ocupan puestos de liderazgo y gestión, vinculándolos con el desempeño de sus respectivas agencias y unidades. Los criterios de evaluación deben cuantificar el desempeño de cada individuo, especificando puntos de bonificación para ciertos criterios, como: el nivel de finalización de tareas, el número de veces que las tareas se completaron antes de lo previsto; el número de tareas difíciles o inesperadas resueltas durante el año; y el número de elogios y premios recibidos. Asimismo, se deducen puntos por el número y la gravedad de las infracciones, deficiencias, críticas y recordatorios recibidos, a medida que la implementación se vuelve más precisa y realista. Actualmente, algunas localidades, sectores y campos han incrementado la aplicación de las tecnologías de la información en la gestión de personal, por lo que la evaluación es más precisa que antes. Por ejemplo, en el centro de servicios "one-stop" se instalan cámaras y equipos de vigilancia para evaluar el nivel de satisfacción de los ciudadanos al realizar trámites administrativos, o cuando los funcionarios tienen actitudes poco profesionales o brindan un mal servicio, estos son grabados por cámaras de vigilancia y utilizados como base de comparación al momento de evaluar.

Para alcanzar la verdadera excelencia, es esencial identificar los principios fundamentales como base: perspicacia política , postura ideológica, carácter moral, estilo de vida, disciplina, estilo de trabajo y conducta; y la principal medida del éxito se basa en el cumplimiento de las responsabilidades y tareas asignadas. Se debe enfatizar la responsabilidad de cada individuo, especialmente de los líderes, dando un buen ejemplo de autocrítica y crítica. El proceso de evaluación debe ser abierto, democrático, imparcial e integral, evitando la estrechez de miras, los sesgos y el favoritismo. Es necesario basarse en múltiples fuentes de información, provenientes de superiores, subordinados y del público en general, para garantizar la precisión y la eficacia de la evaluación de los cuadros.

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