Medición de la calidad de los empleados mediante el desempeño laboral.

La evaluación de los funcionarios no puede centrarse únicamente en las formalidades; debe ser sustantiva, específica y medible a través de los resultados, los productos, la eficiencia laboral y el nivel de satisfacción de los ciudadanos y las empresas.

El país está entrando en una etapa de desarrollo con exigencias muy altas: crecimiento de dos dígitos, transformación digital, innovación en el modelo de gobernanza nacional y la construcción de un sistema operativo más eficiente y eficaz.

Sin embargo, estos objetivos son difíciles de alcanzar si el sistema continúa funcionando con una mentalidad de gestión obsoleta, métodos de evaluación de funcionarios anticuados y excesivamente formalistas, y mecanismos de implementación que carecen de una rendición de cuentas clara.

En recientes sesiones de trabajo con el Comité Permanente del Comité del Partido de la Asamblea Nacional y el Comité Permanente del Comité del Partido de la ciudad de Hanói , el Secretario General y Presidente To Lam hizo hincapié repetidamente en la necesidad de seguir pasando de una mentalidad centrada en la gestión a una mentalidad orientada al desarrollo; de "si no se puede gestionar, prohíbalo" a la creación de un marco jurídico para promover la innovación, liberar las fuerzas productivas y movilizar recursos para el desarrollo.

Cabe destacar que este requisito no solo se aplica al trabajo legislativo o a la reforma administrativa, sino que también está directamente vinculado a la capacidad de implementación del aparato y a la calidad del personal.

La realidad a lo largo de los años ha demostrado que muchas políticas y directrices correctas tardan en implementarse a nivel local. En algunos lugares, los procedimientos son largos, la tramitación lenta y los documentos deben pasar por múltiples intermediarios. Algunos asuntos que competen a los funcionarios generan reticencia y temor a la responsabilidad. En ciertas áreas, existe una tendencia hacia un enfoque estandarizado en cuanto a organización, estructura y personal. En algunos lugares, la capacidad de implementación no ha seguido el ritmo de las exigencias de una mayor descentralización.

Por ello, el Secretario General y Presidente To Lam ha solicitado la revisión continua y la eliminación de los principales obstáculos institucionales; la aceleración de las enmiendas a las leyes relacionadas con la inversión, la tierra, las finanzas, la ciencia y la tecnología, los datos y la transformación digital; y el fortalecimiento de la supervisión de la implementación para garantizar que las políticas, una vez promulgadas, se pongan realmente en práctica.

El secretario general y presidente To Lam interviene en una sesión de trabajo con el Comité Permanente del Comité del Partido de la ciudad de Hanói. (Foto: Thong Nhat/VNA)

En el contexto de las nuevas exigencias del desarrollo, las instituciones no son solo herramientas de gestión, sino que también se reconocen como un recurso fundamental para el desarrollo. Si las instituciones son lentas para innovar, siguen dependiendo en gran medida de la burocracia y se ven lastradas por numerosas barreras y procedimientos superpuestos, será muy difícil generar nuevos motores de crecimiento.

Una economía que desea desarrollarse rápidamente no puede funcionar con un sistema prolongado de concesión de permisos ni con una burocracia engorrosa y lenta.

Sin embargo, para que las instituciones se conviertan realmente en un motor de desarrollo, no basta con modificar reglamentos o simplificar trámites administrativos. Es fundamental mejorar la eficacia de la implementación del sistema, definiendo claramente las responsabilidades de cada etapa, nivel y funcionario involucrado. Por ello, la necesidad de mejorar las instituciones siempre va de la mano con la necesidad de reformar la gestión de personal, descentralizar el poder y potenciar la capacidad de implementación.

Ese espíritu se está concretando a través de numerosas políticas y documentos administrativos. La Decisión n.º 282/QD-TTg del Primer Ministro sobre la promulgación del Plan de reforma administrativa estatal clave para el período 2026-2030 sigue haciendo hincapié en la necesidad de revisar y reducir los procedimientos administrativos y mejorar la eficacia y la eficiencia en la prestación de servicios públicos.

En el Documento Oficial 412/TTg-TCCV, el Primer Ministro solicitó la aceleración de la descentralización y la delegación de poder, junto con una mayor capacidad de los funcionarios y una mayor rendición de cuentas en la implementación.

Pero, aún más importante, se hace hincapié en la necesidad de innovar en la evaluación de los funcionarios. Esta evaluación no puede ser una mera formalidad; debe ser sustantiva, específica y cuantificable a través de los resultados, los productos, la eficiencia laboral y el nivel de satisfacción de los ciudadanos y las empresas.

Los buenos funcionarios deben ser reconocidos y valorados, mientras que aquellos que no cumplen con los requisitos deben ser reajustados o reemplazados adecuadamente; no podemos establecer estándares de desarrollo muy altos si nos conformamos con un equipo de funcionarios que carecen de ambición, innovación, temen la responsabilidad y trabajan a medias.

Durante una reunión con el Comité del Partido de la Asamblea Nacional, el Secretario General y Presidente To Lam solicitó que las evaluaciones de los cuadros estuvieran "estrechamente vinculadas a los resultados del trabajo", haciendo hincapié en que no se pueden permitir situaciones en las que "las evaluaciones sean muy buenas, pero el trabajo esté estancado e sea ineficiente"; y que no se puede permitir un mecanismo de evaluación igualitario que disminuya la motivación para el esfuerzo, la innovación y la creatividad.

Esta solicitud es particularmente relevante porque, durante mucho tiempo, la evaluación de los funcionarios en muchos lugares se ha basado en gran medida en promedios. En algunas áreas, el porcentaje de quienes se consideran que "desempeñan bien sus funciones" es muy alto, pero la tramitación de las tareas sigue siendo lenta; los ciudadanos y las empresas aún tienen muchas inquietudes sobre la calidad del servicio.

El informe del Índice de Satisfacción con los Servicios de la Administración Pública 2025 (SIPAS 2025) del Ministerio del Interior muestra que el nivel de satisfacción pública con los servicios de los organismos administrativos estatales es del 83,09%, lo que supone un ligero descenso respecto al año anterior.

Este resultado demuestra que, si bien las reformas administrativas han traído consigo muchos cambios positivos, un sector de la población aún no está plenamente satisfecho con la calidad del servicio y la eficiencia del aparato administrativo en la gestión de sus asuntos.

Incluso en Hanói, una localidad que se sitúa sistemáticamente entre las mejores del país en materia de reforma administrativa, el plan para 2025 debe mejorar simultáneamente tres indicadores: el índice SIPAS, el Índice de Reforma de la Administración Pública (Índice PAR) y el Índice de Desempeño de la Administración Pública y la Gobernanza Provincial (PAPI), con 9 indicadores destinados a mejorar el SIPAS y 28 indicadores destinados a mejorar el PAPI.

Esto demuestra que el principal obstáculo no reside únicamente en las normas o los procedimientos, sino también en la capacidad de implementación y la rendición de cuentas del personal. Por lo tanto, es por ello que se está impulsando con mayor énfasis la evaluación del personal en función de los resultados obtenidos.

El Decreto N° 335/2025/ND-CP, vigente a partir del 1 de enero de 2026, estipula que la evaluación de los funcionarios públicos se llevará a cabo periódicamente, de forma mensual o trimestral, vinculada a sus funciones y desempeño laboral.

Algunas localidades han comenzado a concretar este enfoque. En Da Nang, la evaluación de funcionarios, empleados públicos y funcionarios se realiza en una escala de 100 puntos con dos grupos principales de criterios, de los cuales el grupo de criterios sobre los resultados del desempeño laboral representa hasta 70 puntos. Esto supone un cambio en la perspectiva sobre la responsabilidad del servicio público.

Cuando los resultados del trabajo se cuantifican y se vinculan a la responsabilidad individual, resulta difícil que existan evaluaciones generales e indiscriminadas o la percepción de que "todos hacen un buen trabajo".

El requisito de que "si el desempeño es insatisfactorio, se deben realizar ajustes y reemplazos" también evidencia que se está haciendo mayor hincapié en la selección de personal. En un contexto de una estructura organizativa más ágil, mayor descentralización y delegación de poder, y mayores exigencias de desarrollo, la mentalidad de trabajar a medias y eludir responsabilidades no puede continuar.

Al mismo tiempo, la descentralización debe ir de la mano con la mejora de la capacidad de implementación, el fortalecimiento de la inspección y la supervisión, y la definición clara de responsabilidades. No podemos permitir que la descentralización se lleve a cabo sin los recursos, el personal o la capacidad suficientes para su implementación.

En última instancia, la eficacia de la reforma institucional debe medirse por los resultados en el servicio a la ciudadanía y los resultados reales del desarrollo. A medida que aumentan las exigencias del desarrollo nacional, la forma en que se evalúa y utiliza al personal también debe adaptarse.

No podemos permitir una situación en la que los funcionarios sean muy valorados, pero su trabajo permanezca estancado e ineficiente; tampoco podemos permitir que un mecanismo de evaluación igualitario disminuya la motivación para la innovación, la creatividad y la rendición de cuentas dentro del sistema.

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(VNA/Vietnam+)

Fuente: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp