Llenar el “vacío” de recursos humanos en turismo.

Estudiantes de turismo realizando prácticas en empresas turísticas. (Foto: UNIVERSIDAD ABIERTA DE HANOI)

Retener la fuerza laboral actual, atraer a quienes se han ido y brindar capacitación adicional para garantizar una fuerza laboral de calidad son desafíos urgentes que enfrenta la industria turística de Vietnam.

Insuficiente en cantidad, débil en calidad.

La pandemia de COVID-19, que ha durado más de tres años con desarrollos complejos, ha perturbado gravemente la cadena de suministro del turismo y ha afectado negativamente a la fuerza laboral del sector. Según la Administración Nacional de Turismo de Vietnam, solo en 2021, solo el 25 % de la fuerza laboral del sector trabajó a tiempo completo, el 30 % fue despedido o se le rescindieron los contratos laborales, el 35 % sufrió un despido temporal y el 10 % trabajó de forma intermitente.

El fenómeno de la migración laboral y la fuga de talentos del personal turístico hacia otros sectores ha sido intenso, no solo durante la pandemia, sino también en el período pospandémico. Esto se debe a la persistente preocupación de muchos por la inestabilidad del sector y su dependencia de grandes impactos externos como la pandemia de COVID-19. Mientras tanto, muchos trabajadores que han cambiado de sector han encontrado empleos estables y, por lo tanto, se muestran reacios a regresar. Esto supone un reto importante para la industria turística en su recuperación y la mejora de la calidad de su fuerza laboral para satisfacer las demandas de un mercado cada vez más competitivo.

Informes de 46 de las 63 localidades a nivel nacional sobre la situación de los recursos humanos en el sector turístico muestran que la mayoría de las provincias y ciudades importantes, como Hanói , Ciudad Ho Chi Minh, Khanh Hoa, Quang Ninh y Ninh Binh, enfrentan escasez de mano de obra. Solo unas pocas localidades, como Da Nang, Thua Thien Hue y Ca Mau, consideran que sus recursos humanos son temporalmente capaces de satisfacer las necesidades de atención al turista debido a la lenta recuperación del turismo y la baja ocupación hotelera.

Según cálculos de la Administración Nacional de Turismo de Vietnam, con el ritmo de crecimiento actual, la industria turística necesita 40.000 nuevos empleados y 25.000 que requieren reciclaje profesional cada año. Sin embargo, las escuelas solo capacitan a 20.000 estudiantes al año, y la proporción de trabajadores turísticos con formación profesional sigue siendo baja: representa tan solo el 43% de la fuerza laboral total del sector, y casi la mitad carece de conocimientos de idiomas extranjeros.

Por lo tanto, la fuerza laboral del turismo de Vietnam no solo es muy deficiente en cantidad, sino también en calidad. La Dra. Do Thi Thanh Hoa, subdirectora del Instituto de Investigación para el Desarrollo del Turismo, afirmó: La fuerza laboral en la industria turística de Vietnam aún presenta deficiencias en muchos aspectos para satisfacer las demandas del desarrollo turístico en el contexto de una economía basada en el conocimiento y una integración internacional cada vez más profunda. El número de personal aún es pequeño, la estructura no está sincronizada y las habilidades prácticas no coinciden con las cualificaciones. Hay una escasez de personal altamente calificado y capacitado, y una creciente falta de figuras líderes que sirvan como núcleo para la capacitación de jóvenes talentos. El conocimiento de la integración, los idiomas extranjeros, las habilidades informáticas, la creatividad, el liderazgo, la gestión, la administración y la experiencia práctica son limitados y no corresponden a los requisitos de desarrollo de la industria.

Desarrollar recursos humanos de alta calidad.

En su intervención en el seminario "Recursos Humanos Turísticos de Vietnam en el Nuevo Contexto: Desafíos y Perspectivas", organizado por el Instituto de Investigación para el Desarrollo Turístico, el Dr. Pham Le Thao, del Departamento de Gestión de Viajes de la Administración Nacional de Turismo de Vietnam, afirmó que para recuperar los recursos humanos turísticos, es necesario seguir implementando políticas que apoyen a las empresas a mantener sus operaciones, como la concesión de créditos, la reducción de impuestos y tasas, etc., para ayudarlas a recuperar a los trabajadores. Además, es necesario realizar encuestas e investigaciones sobre la situación actual de los recursos humanos en las empresas, identificando así claramente los requisitos de cantidad, estructura y calidad para desarrollar planes específicos de formación y desarrollo de recursos humanos turísticos.

Para garantizar una fuerza laboral suficiente y de alta calidad, los expertos creen que es esencial invertir en el sistema de capacitación de la fuerza laboral turística. Según el Profesor Asociado Dr. Bui Thanh Thuy, Jefe del Departamento de Turismo de la Universidad de Cultura de Hanoi, los ministerios, sectores y localidades relevantes necesitan ajustar la planificación de la red de capacitación turística para asegurar que se alinee con el desarrollo de cada región; invertir en escuelas bajo el Ministerio de Cultura, Deportes y Turismo para que sirvan como el núcleo para la capacitación del personal turístico en todos los niveles en centros turísticos clave. Simultáneamente, establecer departamentos de capacitación turística en escuelas vocacionales locales; y alentar la apertura de instalaciones de capacitación turística en empresas privadas y aquellas con inversión extranjera, de acuerdo con la ley. Cabe señalar que, debido a la naturaleza diversa de la mano de obra turística en varios niveles, desde simple (profesional) hasta complejo (supervisión, gestión), el sistema de capacitación turística debe garantizar la capacitación continua de los niveles inferiores a los superiores y diversificar los métodos de capacitación: en el sitio, aprendizaje a distancia, colaboración con empresas para establecer escuelas de capacitación práctica, aprendizaje y pruebas en el sitio; Capacitación mediante programas conjuntos o de franquicia, capacitación en línea, etc., creando un entorno favorable para los estudiantes. Se debe hacer hincapié en la formación de habilidades vocacionales vinculadas a las necesidades de integración, priorizando el desarrollo de nuevas competencias en la mano de obra turística para satisfacer las demandas del desarrollo, incluyendo habilidades laborales verdes, trabajo sostenible y responsabilidad, para seguir el ritmo del desarrollo regional, a la vez que se mejora el dominio de idiomas extranjeros y habilidades interpersonales como la comunicación y el trabajo en equipo en un entorno multicultural.

Para las empresas turísticas, con el fin de retener a sus empleados actuales, atraer a otros nuevos y alentar a los profesionales del turismo experimentados y capacitados que se han ido a regresar, es extremadamente importante establecer niveles salariales apropiados y un ambiente de trabajo amigable y civilizado.

El Dr. Ha Thanh Hai, Director de Lang Co Tourism Co., Ltd., enfatizó: Ofrecer ingresos acordes a las capacidades de los empleados y contar con una política salarial y de bonificaciones vinculada al cumplimiento de tareas de cada individuo, basada en los resultados empresariales, es clave para minimizar la rotación de personal. Además, es necesario establecer un sistema de bienestar con condiciones claras: horario laboral, horas de descanso, horas extras, trabajo en días festivos, recompensas para empleados destacados, cotizaciones a la seguridad social, regalos en días festivos, cumpleaños, vacaciones, etc., para retener a los empleados y fomentar su dedicación a largo plazo.

La colaboración entre empresas y escuelas en la formación y la contratación de recursos humanos de alta calidad es crucial. Las empresas pueden establecer y mantener relaciones de cooperación en materia de formación con instituciones de formación profesional, centros de educación secundaria y superior especializados en turismo, y universidades que ofrecen programas de turismo y gestión hotelera a nivel de grado. Esto puede hacerse de diversas maneras, como: proporcionando instalaciones (ubicaciones) para que los estudiantes adquieran y practiquen habilidades; participando en el proceso de formación; y aceptando estudiantes para prácticas remuneradas. Esta cooperación no solo ayuda a abordar la escasez de mano de obra durante la temporada alta, sino que también crea la mejor fuente de contratación para las empresas, ya que los estudiantes ya han recibido formación profesional, adquirido conocimientos y se han familiarizado con el trabajo y la experiencia práctica.

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