متخصصان ویتنامی از سراسر جهان راز جذب استعدادها به شهر هوشی مین را فاش می‌کنند

نه تنها مزایا، بلکه تعهد بلندمدت، احترام به نفس، شناخت شخصی و... عواملی هستند که افراد با استعداد را جذب و حفظ می‌کنند تا برگردند و در شهر هوشی مین بمانند.

یادداشت سردبیر:

پنجاه سال پس از اتحاد مجدد کشور، شهر هوشی مین خود را به پویاترین مرکز اقتصادی کشور تبدیل کرده است. در اینجا، جریان نوآوری دائماً در هر زمینه‌ای - از زیرساخت‌ها و فناوری گرفته تا نحوه زندگی، کار و ارتباط مردم با جهان - نفوذ می‌کند.

با این حال، توسعه سریع، مشکلات حل‌نشدنی را نیز به همراه دارد: فشار جمعیت، زیرساخت‌های بیش از حد شلوغ، تغییرات اقلیمی، شکاف توسعه بین مناطق مرکزی شهر و حومه شهر...

در شرایطی که حزب و دولت در حال اجرای سیاست‌های اصلی بسیاری برای ایجاد موقعیت و قدرت جدید برای کشور هستند، شهر هوشی مین - به عنوان لوکوموتیو - نیز باید به سرعت مشکلات خود را با یک دیدگاه بلندمدت، جامع و عملی "حل" کند.

ویتنام نت مجموعه مقالات «شهر هوشمند کرنل: رفع موانع برای دستیابی به آینده» را معرفی می‌کند . این مجموعه، مجموعه‌ای از پیشنهادها و توصیه‌های استراتژیک از متخصصانی است که سال‌ها در کشورهای توسعه‌یافته کار کرده‌اند، دیدگاهی جهانی دارند اما همیشه نگران آینده شهر هستند. همه آنها آرزوی مشترکی دارند: کرنل کرنل کرنل به شهری هوشمند، قابل سکونت، هماهنگ با طبیعت و با هویت خاص خود در جریان جهانی شدن تبدیل شود.

در سال ۱۹۶۵، سرانه تولید ناخالص داخلی کره جنوبی ۱۰۶ دلار بود. در آن زمان، سرانه تولید ناخالص داخلی ویتنام مشابه کره جنوبی یا حتی بالاتر بود.

تا سال ۲۰۲۲، ویتنام به سرانه تولید ناخالص داخلی ۴۱۱۶ دلار آمریکا خواهد رسید، در حالی که این رقم در کره جنوبی ۳۲۳۹۴ دلار آمریکا است.

بسیاری از کارشناسان معتقدند که برای دستیابی به چنین توسعه چشمگیری، کره از ۴۰ سال پیش تاکنون در جذب مجدد استعدادها به کشور، به ویژه برای توسعه صنایعی مانند نیمه‌رساناها، الکترونیک و غیره، بسیار جدی بوده است.

ویتنام به طور کلی و شهر هوشی مین به طور خاص، به عنوان "لوکوموتیو" اقتصادی کل کشور، باید برای حل این مشکل در سال‌های آینده، به ویژه زمانی که شهر از نظر مقیاس، جمعیت و فضای اقتصادی گسترش می‌یابد، چه کاری انجام دهد؟

ویتنام نت با کارشناسان AVSE - که سال‌ها در کشورهای مختلف جهان کار کرده‌اند - گفتگو کرد تا نگرانی‌ها، موانع و خواسته‌های آنها را در مورد داستان آشنای بازگشت به مشارکت بشنود.

دکتر هوین دات وو خوآ: دعوت‌نامه‌ها باید با چشم‌انداز بلندمدت ارائه شوند

دکتر هوین دات وو خوآ پس از فارغ‌التحصیلی از دانشگاه فناوری شهر هوشی مین، برای تحصیل و کار به خارج از کشور رفت و به مدت ۲۵ سال در آنجا مشغول به کار شد. در حال حاضر، او در موسسه ژئوتکنیک نروژ مشغول به کار است و در زمینه پایداری سازه تخصص دارد و مرتباً روی پروژه‌های انرژی (انرژی بادی، نفت و گاز و غیره) کار می‌کند. آقای خوآ، به عنوان فرزند سایگون، ۲۳ سال اول زندگی خود را در زادگاهش به دنیا آمد، بزرگ شد و تحصیل کرد، اما این مدت به اندازه زمانی که تاکنون در خارج از کشور تحصیل و زندگی کرده، طولانی نیست.

دکتر خوآ گفت که دعوتنامه‌ای برای کار در ویتنام دریافت کرده است، حتی یک فرصت بزرگ در زمینه انرژی دریایی و انرژی‌های تجدیدپذیر. اما پس از بررسی، او در حال حاضر هنوز در نروژ است.

دکتر هویِن دات وو خوآ در موسسه ژئوتکنیک نروژ مشغول به کار است. عکس: NVCC

به گفته این پزشک، برای جذب افراد با استعداد برای بازگشت به کار در کشور، به چهار عامل نیاز است.

« اول، ما به یک محیط کاری حرفه‌ای، رقابتی و نوآورانه نیاز داریم. ویتنامی‌های با استعداد زیادی در محیط‌های فناوری پیشرفته، مالی و فناوری کار می‌کنند... آنها به اکوسیستمی نیاز دارند که بتواند نوآوری را برای ارتقای ظرفیت خود ادغام کند.»

پس از توسعه، شهر هوشی مین دارای مناطق فناوری پیشرفته، مناطق استارتاپی یک کلان‌شهر و صنایع انرژی و لجستیک خواهد بود. اینها عواملی هستند که این شهر می‌تواند از آنها برای جذب و ایجاد یک محیط کاری ایده‌آل برای افراد با استعداد بهره ببرد.

دوم، یک عامل بسیار مهم هنگام بازگشت، «توانمندسازی» است. آنها باید بتوانند در پروژه‌هایی که می‌خواهند از آنها حمایت کنند، شرکت کنند و در این فرآیند حرفی برای گفتن داشته باشند. این کار آسانی نیست. محیط‌های کاری در کشورهای اروپایی که من تجربه کرده‌ام، این کار را به خوبی انجام می‌دهند.

عامل سوم کیفیت زندگی است، به ویژه یک محیط زندگی تمیز و امن با حداقل امکانات رفاهی و سطح آلودگی محدود (در صورت وجود)...

در نهایت، سیاست‌های ترجیحی و حمایت از رویه‌های قانونی و اداری وجود دارد. بهتر است موانع در رویه‌های اداری به حداقل برسد.»

این پزشک گفت که بسیاری از افراد هنگام جذب استعدادها برای بازگشت به خانه، اغلب از درمان و حقوق صحبت می‌کنند. اما به گفته او، این یک مسئله مهم است اما پیش‌نیاز نیست.

برای او، این درمان فقط به تعداد محدود نمی‌شود، بلکه گسترده‌تر نیز هست: فرصتی برای توسعه شغلی‌اش، دسترسی به پروژه‌های مهم با نفوذ زیادی که انتظار دارد.

«از همه مهم‌تر، وقتی واحدهای داخلی دعوت‌نامه‌هایی برای بازگشت ارسال می‌کنند، به مشکل بلندمدت فکر کنید، به‌خصوص برای کسانی که خانواده و زندگی نسبتاً پایداری در خارج از کشور دارند.

آینده بلندمدت آن شغل و موقعیت بر تصمیم آنها تأثیر خواهد گذاشت. آنها می‌خواهند به جای دعوت‌های صرفاً رسمی و کوتاه‌مدت برای چند سال، تعهد روشنی از سوی دولت و کسب‌وکارها در مورد چگونگی استفاده از منابع انسانی برای حل مشکلات بزرگ مطابق با انتظاراتشان ببینند.» - آقای خوآ تأکید کرد.

دکتر دین تان هونگ: به غرور افراد با استعداد احترام بگذارید

دکتر دین تان هونگ، مدیر اجرایی دانش و پروژه‌های AVSE Global است. او معتقد است که مشکل جذب استعدادها در شهر هوشی مین، مشکل ملت نیز هست. دغدغه‌های ملت، دغدغه‌های شهر نیز هست. سیاست‌های اصلی ملت، سیاست‌های اصلی مورد نیاز شهر هوشی مین نیز هستند.

انجمن تأثیرگذار ویتنامی رویدادی است که توسط AVSE آغاز و توسعه داده شده است. عکس: AVSE

خانم هونگ در مورد درمان فکر می‌کند که می‌توان آنها را به گروه‌های مختلف تقسیم کرد. او می‌داند که دانشمندان سطح بالایی وجود دارند که واقعاً نیازی به نگرانی در مورد امور مالی هنگام بازگشت ندارند و حتی می‌توانند پول زیادی را با خود بیاورند.

اما افراد جوان‌تری هم هستند که هنوز در مرحله توسعه شغلی خود هستند. آنها نیاز دارند که سطح مشخصی از تمکن مالی دریافت کنند.

بنابراین، به گفته دکتر هونگ، علاوه بر عواملی که دکتر هویِن دات وو خوآ در بالا به آنها اشاره کرد، سعی کنید «استعدادها را با غرور ملی و میهن‌پرستی جذب کنید». این روشی است که بسیاری از کشورها مانند کره و اسرائیل با موفقیت به کار گرفته‌اند.

دکتر دین تان هونگ معتقد است که «احترام به شخصیت متخصصان» عامل مهمی در جذب و حفظ افراد با استعداد است. عکس: دانشگاه دانانگ

این پزشک زن همچنین توجه ویژه‌ای به «احترام به منیت متخصصان» داشت.

به گفته او، نفس را می‌توان از سه جنبه درک کرد.

« اول، دانشمندانی هستند که ایده‌های بسیار جدیدی ارائه می‌دهند که هیچ‌کس تا به حال درباره آنها نشنیده و هیچ‌کس تا به حال آنها را «احساس» نکرده است. بنابراین، اول از همه، باید به آنها سازوکاری برای امتحان کردن بدهیم. نظرات آنها باید محترم شمرده شود، حتی اگر هیچ‌کس آنها را تصور نکرده باشد. آنها به یک راهرو برای ادامه توسعه نیاز دارند. منیت آنها، منیت ایده‌هاست.»

دوم، ما اغلب در مورد فرهنگ سازمانی صحبت می‌کنیم. در ویتنام، باید روش‌های خاصی برای ارتباط برقرار کردن وجود داشته باشد، در غیر این صورت توسعه‌ی عادی بسیار دشوار خواهد بود... ما اغلب این را می‌گوییم، اما در واقعیت، ویتنام در حال تغییر زیادی است.

افرادی که از خارج از کشور برمی‌گردند، گاهی اوقات شخصیت‌های متفاوتی دارند. آنها قوانین و رفتارهای مردم ویتنام را به طور کامل درک نمی‌کنند.

خانم هونگ تحلیل کرد: «آنها ممکن است در ویتنام متولد و بزرگ شده باشند، اما پس از سال‌ها زندگی در خارج از کشور، دیگر به آن عادت ندارند و افکار و رفتارهای بین‌المللی دارند. بنابراین، به جای قضاوت در مورد این تفاوت‌ها، بیایید تا زمانی که اهداف توسعه یکسانی داریم، پذیرای آنها باشیم.»

سومین «خود» که دکتر هونگ می‌خواهد در مورد آن صحبت کند، قدردانی از مشارکت‌ها در سطح شخصی است.

او پیشنهاد داد: «درست است که ما بر اساس هوش جمعی کار می‌کنیم. آثاری وجود دارند که بعداً به دارایی دولت یا یک سازمان خاص تبدیل می‌شوند، اما تجلیل آشکار از افراد و به رسمیت شناختن مشارکت‌ها و تلاش‌های آنها راهی برای ابراز و ارتقای عزت نفس دانشمندان و متخصصان سطح بالا است.»

خانم تران تو تری: استعدادهایی که به خانه بازمی‌گردند نیز باید «انعطاف‌پذیر» باشند

خانم تران تو تری، یکی از بنیانگذاران و مشاور ارشد Vietnam Brand Purpose است. او همچنین یکی از پرسنل ویتنامی است که سمت‌های مدیریتی ارشد بسیاری را در شرکت‌های چندملیتی مانند یونیلیور، سامسونگ، P&G و... بر عهده داشته است. پس از ۱۵ سال زندگی و کار در فیلیپین، تایلند و سنگاپور، با تجربیات و اشتیاق فراوان به ویتنام بازگشت.

خانم تری گفت: «بازگشت‌کنندگان همچنین باید انعطاف‌پذیر، سازگار و دارای روحیه‌ای فراگیر باشند.» عکس: NVCC

به گفته خانم تری، جذب مجدد استعدادها مشکل ساده‌ای نیست. اگرچه شهر هوشی مین برنامه‌های جذب زیادی را اجرا کرده است، اما نتایج چندان خوبی نداشته است.

او تأکید کرد: «حقوق یک مسئله است، اما همه چیز نیست. مسئله ادغام فرهنگی است.»

خانم تری با مثال زدن چین، گفت برنامه جذب ۱۰۰۰ استعداد در سه دهه پیش، پایه و اساس پیشرفت این کشور در زمینه‌هایی مانند علم و فناوری را بنا نهاد. آنها نه تنها چینی‌های آمریکایی و اروپایی را برای بازگشت به خانه جذب کردند، بلکه خارجی‌ها را نیز برای کار در آنجا جذب کردند.

نکته‌ی خاص در مورد رویکرد چین، انعطاف‌پذیری آن است: افراد با استعداد، به ویژه اساتید، لزوماً مجبور به بازگشت فوری نیستند، بلکه می‌توانند در پروژه‌های کوتاه‌مدت شرکت کنند. این امر به افراد با استعداد اجازه می‌دهد تا ضمن مشارکت در کشور خود، شغل خود را در کشور خود حفظ کنند.

او گفت: «در ابتدا، شما باید پروژه را دنبال کنید تا ببینید آیا مناسب است و آیا می‌توانید در آن ادغام شوید یا خیر. این بسیار مهم‌تر از مجبور شدن به بازگشت دائمی است.»

خانم تری همچنین پیشنهاد داد که شرکت‌های خصوصی به جای تمرکز صرف بر بخش دولتی، در جذب استعدادها مشارکت کنند.

خانم تری خاطرنشان کرد: «اقتصاد خصوصی باید سیاست‌های جدید و مثبت‌تری برای جذب استعدادها داشته باشد.»

او همچنین در مورد ذهنیت اشتباه در مورد برابر دانستن ارزش استعداد هشدار داد: «همه کسانی که از خارج از کشور برمی‌گردند خوب نیستند. مشکل این است که آنها چه چیزی یاد می‌گیرند و چه کاری می‌توانند انجام دهند. اگر این موضوع روشن نباشد، بی‌عدالتی ایجاد می‌شود، مانند اینکه پرسنل داخلی کمک زیادی می‌کنند اما حقوق کمتری نسبت به کسانی که از خارج از کشور برمی‌گردند، دارند.»

برعکس، کسانی که برمی‌گردند نیز باید انعطاف‌پذیر، سازگار و دارای روحیه‌ای یکپارچه باشند. همان شیوه کار از جاهای دیگر را به ویتنام نیاورید. چیزهای خوبی را انتخاب کنید که برای فرهنگ ویتنامی مناسب باشند تا به آن اضافه شوند، نه اینکه با ذهنیت تحسین شدن برگردند.

«من از سنگاپور به ویتنام برگشتم و تفاوت‌های زیادی دیدم. اما باید مشخص می‌کردم کدام چیزها برای نگه‌داشتن خوب هستند و کدام چیزها برای آوردن مناسبند. نمی‌توانستم درخواست کنم که محیط داخلی مانند طرف مقابل باشد و نمی‌توانستم روش کار دقیق طرف مقابل را به کشور بیاورم.»

ما باید با دیدن نکات مثبت ویتنام شروع کنیم، سپس نکات مثبت خود را برای بهتر کردن سازمان به کار بگیریم. فکر نکنید که ویتنام کاملاً بد است و فقط طرف دیگر آن خوب است. این کاملاً اشتباه است.

با این کار، افراد داخل نیز احساس می‌کنند که درک می‌شوند و اینجا هستند تا ارزش ایجاد کنند، نه اینکه چیزی را ثابت کنند. هدف نهایی، ایجاد ارزش با هم است.»

برعکس، به گفته خانم تری، فرد درون نیز باید بفهمد که چرا دیگران اینجا هستند و روحیه یادگیری، گشودگی برای یادگیری و نه بستن آن را تعیین کند.

خانم تری تأیید کرد: «این بسیار مهم است و به مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی مربوط می‌شود.»

کیفیت انسانی عامل اصلی رشد پایدار است. شهر هوشی مین دارای دانشگاه ملی شهر هوشی مین، بیش از ۱۰۰ کالج و دانشگاه، مدارس بین‌المللی معتبر، مناطق فناوری پیشرفته، بیمارستان‌های پیشرو و منابع انسانی فراوان است.

شهرها باید «شهرهای دانش» مانند «وان نورث» در سنگاپور و «آکسفورد سیتی» در بریتانیا بسازند. این مدلی است که دانشگاه‌ها، دولت‌ها، کسب‌وکارها، استارت‌آپ‌ها و افراد بسیار متخصص را برای تشکیل مراکز نوآوری ترکیب می‌کند.

آموزش، جذب و حفظ استعدادها در یک محیط دانشگاهی مرتبط با بازار، شهر و جامعه صورت می‌گیرد. شهر هوشی مین با نقاط قوت فعلی خود می‌تواند «شهر دانشگاهی» (منطقه شهری دانشگاه - علم - نوآوری) و «دهکده پزشکی» (دهکده پزشکی - گردشگری پزشکی بین‌المللی) را به عنوان ستون‌های فضای دانش ایجاد کند.

دکتر بویی من، مهندس ارشد، مدیر آزمایشگاه خدمات تجزیه و تحلیل خاک GTC، دبی (امارات متحده عربی)

Vietnamnet.vn

منبع: https://vietnamnet.vn/chuyen-gia-viet-khap-the-gioi-tiet-lo-bi-quyet-de-tphcm-keo-nhan-tai-ve-nuoc-2390263.html