نماینده مجلس ملی، وو مان سون (نماینده مجلس ملی استان تان هوآ) نظرات خود را در مورد پیش نویس قانون اشتغال (اصلاح شده) ارائه داد.

صبح روز ۲۷ نوامبر، در ادامه برنامه هشتمین اجلاسیه مجلس ملی، به ریاست رئیس مجلس ملی، تران تان مان ، مجلس ملی پیش‌نویس قانون استخدام (اصلاح‌شده) را در سالن مورد بحث قرار داد.

وو مان سون، نماینده مجلس ملی (نماینده مجلس ملی استان تان هوا )، عضو کمیته حزبی استان و رئیس فدراسیون کارگری استان، ضمن اظهار نظر در مورد پیش‌نویس قانون اشتغال (اصلاح‌شده)، نکاتی را به طور خاص ارائه داد:

در مورد پرداخت بیمه بیکاری. بر این اساس، بند 5 ماده 58 پیش‌نویس «...کارمندان مجاز به انتخاب پرداخت مبلغی به صندوق بیمه بیکاری هستند که مسئولیت پرداخت بیمه بیکاری (UI) بر عهده آنهاست، اما کارفرما آن را به سازمان بیمه اجتماعی برای انجام مراحل تسویه مزایای UI پرداخت نکرده است» غیرمنطقی است، زیرا:

مسئولیت سازمان مدیریت دولتی در ترغیب به جمع‌آوری و رسیدگی به تخلفات مربوط به تأخیر در پرداخت و فرار از بیمه بیکاری، جلوگیری از بیمه بیکاری است. وقتی کارگران بیکار می‌شوند، از قبل در مضیقه هستند، هیچ منبع درآمدی ندارند و باید به پرداخت حق بیمه خود که توسط شرکت جمع‌آوری شده اما به کارمند پرداخت نشده است، ادامه دهند و این امر کار را برای کارمند دشوارتر می‌کند. علاوه بر این، وقتی اقدامات مدیریت دولتی نمی‌تواند به طور کامل تخلف شرکت را برطرف کند، تحمیل بار بر دوش کارمند و سپس انتظار برای اینکه «وقتی سازمان بیمه اجتماعی مبلغ تأخیر در پرداخت و فرار از بیمه بیکاری را از کارفرما دریافت کرد، سپس پولی را که کارمند پرداخت کرده است، بازپرداخت کند» تضمین کننده حقوق کارمند هنگام شرکت در بیمه بیکاری نیست.

اجرای قانون استخدام نشان می‌دهد که هنوز تعدادی از کارمندان وجود دارند که وقتی شغل خود را ترک می‌کنند یا از دست می‌دهند، از مزایای بیمه بیکاری بهره‌مند نمی‌شوند، زیرا کسب و کار به طور مؤثر کار نمی‌کند و منجر به انحلال یا ورشکستگی می‌شود، یا صاحب کسب و کار عمداً فرار می‌کند... پرداخت نمی‌کند، بدهکار است، از پرداخت فرار می‌کند و در برخی موارد، حتی سهم بیمه بیکاری کارمندان را تصاحب می‌کند و منجر به ضرر بزرگی برای کارمندانی می‌شود که شغل خود را ترک کرده‌اند یا از دست داده‌اند، که به معنای از دست دادن درآمد است... کارمندان امیدوارند که دولت برای مواردی که مشاغل بدهکار هستند یا از پرداخت بیمه بیکاری طفره می‌روند، راه‌حل‌های حمایتی به موقع داشته باشد تا کارمندان بتوانند مطابق با مقررات از مزایای بیمه بیکاری بهره‌مند شوند و زندگی خود را تضمین کرده و مشاغل جدید ایجاد کنند.

برای تضمین حقوق کارمندان، توصیه می‌شود آیین‌نامه‌ای را مطالعه کنید که در آن بخشی از صندوق بیمه بیکاری برای حمایت از کارمندان کنار گذاشته شده است تا مبلغی را که کارمند مسئول پرداخت بیمه بیکاری است اما کارفرما برای تکمیل مراحل دریافت بیمه بیکاری به سازمان بیمه اجتماعی پرداخت نکرده است، به صندوق بیمه بیکاری واریز کند. هنگامی که سازمان بیمه اجتماعی مبلغ دیرکرد یا فرار از پرداخت بیمه بیکاری را از کارفرما دریافت کند، پولی را که از کارمند حمایت کرده است، به صندوق بیمه بیکاری بازمی‌گرداند.

در واقع، منبع صندوق بیمه بیکاری، علاوه بر سرمایه‌گذاری سودآور، بهره...، اساساً از ۳ منبع اصلی تأمین می‌شود: دولت، کارفرمایان و کارمندان. بنابراین، کسر از این صندوق همچنان عدالت را تضمین می‌کند و بر سهم سایر کارمندان هنگام شرکت در بیمه بیکاری تأثیری ندارد. این کسر فقط در بخشی است که توسط دولت پشتیبانی می‌شود و بخشی که مشاغل مسئول پرداخت آن هستند.

در مورد مدت پرداخت حق بیمه اجتماعی، برای محاسبه مزایای بیکاری برای دفعه بعد، ذخیره نشده است (بند د، بند 2، ماده 60). بر این اساس، بند د، بند 2، ماده 60 مقرر می‌دارد: «مدت پرداخت حق بیمه اجتماعی برای محاسبه مزایای بیکاری برای دفعه بعد در موارد زیر ذخیره نمی‌شود: د) مدت پرداخت حق بیمه اجتماعی بیش از 144 ماه باشد».

وو مان سون، عضو مجلس ملی، گفت که عدم محاسبه مزایای بیکاری برای «زمان پرداخت بیمه بیکاری بیش از ۱۴۴ ماه» تأثیر زیادی بر روانشناسی کارگران خواهد گذاشت و به راحتی منجر به وضعیتی می‌شود که کارگران با ترک شغل خود برای دریافت مزایای بیکاری در هنگام رسیدن به آستانه، راه‌هایی برای «کاهش ضرر» برای خود پیدا می‌کنند. این امر بازار کار را مختل می‌کند و بر تولید و تجارت شرکت‌ها تأثیر می‌گذارد، زمانی که آنها کارگران بلندمدت خود را از دست می‌دهند یا زمانی که کارگران با کارفرمایان برای بهره‌گیری از سیاست‌های بیمه بیکاری همکاری می‌کنند.

عدم محاسبه مدت پرداخت حق بیمه اجتماعی بیش از ۱۴۴ ماه، اصل سطح مزایای بیمه اجتماعی را نیز تضمین نمی‌کند: «سطح مزایای بیمه اجتماعی بر اساس سطح حق بیمه و مدت پرداخت حق بیمه اجتماعی محاسبه می‌شود» بند ۳، ماده ۵۴ پیش‌نویس.

مزایای بیکاری یک سیاست انسانی برای کارگرانی است که شغل خود را ترک کرده‌اند اما شغل جدیدی پیدا نکرده‌اند. این مزایا به کارگران کمک می‌کند تا در حین جستجوی کار، بار زندگی خود را کاهش دهند. بنابراین، سیاست مزایای بیمه بیکاری باید بر اساس برابری در حق بیمه‌ها بنا شود؛ به عنوان مثال، کسانی که زمان بیشتری پرداخت کرده‌اند، بیشتر از کسانی که کمتر پرداخت کرده‌اند، دریافت می‌کنند.

بنابراین، نماینده گفت که باید در نظر گرفته شود که دوره دریافت مزایای بیکاری بر اساس تعداد ماه‌های پرداخت حق بیمه تأمین اجتماعی محاسبه شود. به ازای هر ۱۲ تا ۳۶ ماه پرداخت حق بیمه، ۳ ماه مزایای بیکاری دریافت خواهد شد؛ پس از آن، به ازای هر ۱۲ ماه پرداخت حق بیمه اضافی، ۱ ماه دیگر مزایای بیکاری دریافت خواهد شد تا زمانی که شغل جدیدی پیدا شود.

در مورد تشخیص معادل بودن یا معافیت از ارزیابی مهارت‌های حرفه‌ای ملی. بر این اساس، بند ب، بند ۳، ماده ۴۱ پیش‌نویس در مورد تشخیص معادل بودن یا معافیت از ارزیابی مهارت‌های حرفه‌ای ملی تصریح می‌کند: ... «کارگرانی که دارای گواهینامه، گواهی‌نامه‌های ظرفیت عملکرد، گواهی‌های کارآموزی، مجوزهای کارآموزی یا مهارت هستند و توانایی انجام یک حرفه در سطح بالا طبق مفاد قوانین مربوطه را دارند، برای معافیت از ارزیابی مهارت‌های حرفه‌ای ملی یا تشخیص معادل بودن با سطح مهارت‌های حرفه‌ای ملی در نظر گرفته می‌شوند.»

وو مان سون، نماینده مجلس ملی، پیشنهاد داد که لازم است محتوای بررسی معافیت از ارزیابی مهارت‌های حرفه‌ای ملی یا تشخیص معادل بودن با سطح مهارت‌های حرفه‌ای ملی، شفاف‌سازی شود تا با سایر اسناد قانونی، به‌ویژه قانون شماره 15/2023/QH15 در مورد معاینه و درمان پزشکی، که از اول ژانویه 2024 برای افراد شاغل در بخش بهداشت لازم‌الاجرا است، سازگار و مناسب باشد تا از ایجاد رویه‌های اداری و تداخل بین اسناد جلوگیری شود. از آنجا که پزشکان اغلب باید یک دوره آموزشی و آزمایشی طولانی‌مدت را با فشار و هزینه‌های زیاد طی کنند و از سوی دیگر، مجوز طبابت دریافت کرده باشند. اگر رویه‌های بیشتری برای بررسی معافیت از ارزیابی مهارت‌های حرفه‌ای ملی یا تشخیص معادل بودن با سطح مهارت‌های حرفه‌ای ملی لازم باشد، از نظر زمان و هزینه برای افراد شاغل در بخش بهداشت دشوارتر خواهد بود.

در مورد بیمه بیکاری. طبق مقررات فعلی، هیچ مقرراتی برای رعایت و مشارکت کامل کارکنان در بیمه بیکاری وجود ندارد. برای تشویق کارکنان به مشارکت فعال در بیمه بیکاری، توصیه می‌شود تحقیقات بیشتری انجام شود و مقرراتی برای حمایت از این گروه در هنگام بازنشستگی یا حمایت از بستگان کارکنان در هنگام مواجهه با خطرات شغلی وجود داشته باشد.

در مورد مزایای بیکاری (بند ۱، ماده ۶۵). بر این اساس، مقررات فعلی مزایای بیکاری ماهانه معادل ۶۰٪ از میانگین حقوق ماهانه برای ۶ ماه آخر حق بیمه بیکاری قبل از بیکاری، پایین و غیرجذاب است و کارگران را برای مشارکت و پایبندی به بیمه بیکاری برای مدت طولانی جذب نمی‌کند.

در واقع، اکثر مشاغل در حال حاضر برای کارمندان خود بیمه بیکاری پرداخت می‌کنند که تنها برابر یا کمی بالاتر از حداقل دستمزد منطقه‌ای تعیین‌شده توسط دولت است، در حالی که حداقل دستمزد منطقه‌ای فعلی هنوز پایین است و حداقل استانداردهای زندگی کارمندان و خانواده‌هایشان را تضمین نمی‌کند. در صورت بیکاری، کارمندان هیچ منبع درآمدی ندارند، زندگی آنها و خانواده‌هایشان با مشکلات زیادی روبرو می‌شود، و حمایت بیکاری معادل ۶۰٪ از میانگین حقوق ماهانه برای ۶ ماه حق بیمه بیکاری است که برای پوشش هزینه‌های زندگی کافی نیست و از حداقل دستمزد منطقه‌ای تعیین‌شده توسط دولت پایین‌تر است.

توصیه می‌شود افزایش سطح مزایای بیکاری برای کارمندان به ۷۵ درصد به جای ۶۰ درصد از میانگین حقوق ماهانه برای حق بیمه‌های اجتماعی ۶ ماه متوالی قبل از ترک کار که در حال حاضر در نظر گرفته می‌شود، در نظر گرفته شود.

در مورد کارمندان اخراجی، آنها مشمول دریافت مزایای بیکاری نمی‌شوند. طبق مفاد بند ب، بند ۱، ماده ۶۴ پیش‌نویس، تصریح شده است که: «کارمندانی که طبق قانون کار اخراج می‌شوند...» مشمول دریافت مزایای بیکاری نیستند. این موضوع نیاز به مطالعه و بررسی بیشتر دارد، زیرا:

واقعیت بازار کار فعلی نشان می‌دهد که بسیاری از کسب‌وکارها می‌خواهند بدون دلیل موجه، کارمندان را اخراج کنند و از ترفندهای زیادی مانند افزایش شاخص ارزیابی بهره‌وری کار به سطح غیرقابل دستیابی، صدور مقررات برای کسر حقوق، پاداش و سایر درآمدها در زمانی که شاخص ارزیابی بهره‌وری کار تضمین نشده است، نقض خطاهای جزئی در طول فرآیند کار... برای کسر بیشتر حقوق و پاداش کارمندان، و قرار دادن کارمندان در شرایط بسیار دشوار، با درآمدی بسیار پایین که برای تأمین نیازهای اساسی زندگی روزمره کافی نیست، استفاده کرده‌اند. از طریق این کار، کارمندان را مجبور به فسخ یکجانبه قراردادهای کار خود می‌کنند. برای کارمندان مسن‌تر، به ویژه کارمندان زن بالای 40 سال، کارفرمایان و مدیران شرکت اغلب به دلایل مختلف راه‌هایی برای فسخ شغل آنها پیدا می‌کنند. با کارگران پیگیر و صبور، کارفرمایان راه‌هایی برای یافتن تقصیر، جریمه کردن دستمزدها، پاداش‌ها... برای فسخ قرارداد و استخدام کارگران جوان‌تر برای جایگزینی آنها پیدا می‌کنند.

در واقع، رابطه کاری بین کارفرمایان و کارمندان، از نظر اخراج یا تنبیه و اجبار به ترک کار، اغلب «چندوجهی» است. درست یا غلط بودن اخراج را هم که نگوییم، اما کارمند همیشه در موقعیت نامساعدی قرار دارد. وقتی کارمند مجبور به ترک کار یا تنبیه شود، فرصت‌های شغلی کمتری در شرکت‌های دیگر خواهد داشت؛ به خصوص بلافاصله منبع درآمد خود را برای تأمین هزینه‌های زندگی، خانواده و فرزندان از دست می‌دهد. اگر نتواند فوراً شغلی پیدا کند، فقط می‌تواند به مزایای بیکاری تکیه کند. در همین حال، پیش‌نویس قانون به کارمندان اجازه نمی‌دهد در دوران سخت یافتن شغل جدید، مزایای بیکاری دریافت کنند، که هدف بیمه بیکاری برای حمایت از کارمندانی که واقعاً در یافتن شغل مشکل دارند را تضمین نمی‌کند.

علاوه بر این، این قانون که کسانی که اخراج یا تنبیه و مجبور به ترک شغل خود می‌شوند، حق دریافت مزایای بیکاری را ندارند، با اصل «سهم - بهره‌مندی» که در قانون بیمه اجتماعی تصریح شده است، سازگار نیست. خود کارمندان باید در طول دوره کاری خود از حقوق خود برای پرداخت بیمه اجتماعی کسر کنند، اما هنگام اخراج یا مجبور به ترک شغل خود، حق دریافت مزایای بیکاری را ندارند، که این امر حقوق مشروع کارمندان را تضمین نمی‌کند.

وو مان سون، نماینده مجلس ملی، پیشنهاد بررسی و مطالعه مقررات مناسب مربوط به موضوع ادامه مشارکت در بیمه اجتماعی کارمندان اخراجی را داد. در صورتی که کارفرما کارمند را نپذیرد، کارمند همچنان مزایای بیکاری دریافت خواهد کرد یا تحقیق و تدوین مقرراتی را به طور اصولی برای تضمین حقوق این گروه در نظر گرفت. می‌توان مقرراتی را که به آنها اجازه می‌دهد مزایای بیکاری دریافت کنند، در صورتی که شواهد کافی مبنی بر رد شدن شغل به دلیل اخراج یا ترک اجباری در شرکت یا واحد قبلی وجود داشته باشد، مطالعه کرد. از منظر اشتغال، لازم است مقررات یا سازوکارهای کنترلی مناسبی برای جلوگیری از تبعیض در استخدام نیروی کار مربوط به موضوع کارمندان اخراج شده یا ترک اجباری قبلی وجود داشته باشد.

کوک هونگ

منبع: https://baothanhhoa.vn/dbqh-vo-manh-son-doan-dbqh-tinh-thanh-hoa-tham-gia-gop-y-ve-du-an-luat-viec-lam-sua-doi-nbsp-nbsp-231633.htm