شاخص‌های کلیدی عملکرد - معیارهایی برای ارزیابی مؤثر کارکنان

کمیته مرکزی سازماندهی به تازگی دستورالعملی در مورد برخی از جنبه‌های ارزیابی دوره‌ای سه‌ماهه کادرهای رهبری و مدیریتی در تمام سطوح نظام سیاسی (دستورالعمل شماره 02-HD/BTCTW) صادر کرده است. این آیین‌نامه جدید با الزام «شش نکته روشن» - «شخص مشخص، وظیفه مشخص، زمان مشخص، مسئولیت مشخص، خروجی مشخص، اختیار مشخص» و «یک وظیفه - یک نکته اصلی مسئولیت»، ارزیابی اساسی‌تری از کادرها را تضمین می‌کند.

ارزیابی پرسنل گامی حیاتی است که به عنوان مبنایی برای آموزش، انتصاب و انتصاب پرسنل عمل می‌کند. با این حال، ارزیابی پرسنل به دلیل کاستی‌های متعدد، از جمله فقدان معیارهای ارزیابی خاص و یک فرآیند اجرای رسمی، همچنان یکی از "نقاط دشوار و ضعیف" است. در واقعیت، ارزیابی‌ها اغلب با احترام و اکراه برای مواجهه با مسائل، به ویژه در بین رهبران، انجام می‌شوند. تمایل به اولویت دادن به هماهنگی در ارزیابی‌ها اغلب منجر به ارزیابی یک‌جانبه و نامتمایز می‌شود. هیچ تمایز روشنی بین کسانی که با بی‌میلی انجام می‌دهند و کسانی که خود را کاملاً وقف کارشان می‌کنند، وجود ندارد. این رویکرد مبتنی بر احترام، سطح‌بندی و "همه با هم کنار می‌آیند" یکی از دلایلی است که بسیاری از سازمان‌ها و واحدها درصد بسیار بالایی از "وظایف عالی انجام شده" یا "وظایف با موفقیت انجام شده" دارند، اما عملکرد کلی سازمان گاهی نامتناسب است. این امر نمی‌تواند انگیزه و تشویق فداکاری کسانی را که جرات فکر کردن و عمل کردن برای منافع مشترک سازمان یا واحد را دارند، ایجاد کند.

برای بهبود اثربخشی ارزیابی کادر، لازم است ارزیابی کیفی و کمی به طور هماهنگ ترکیب شوند، با تأکید بر معیارهای کمی در مورد کیفیت خروجی، اثربخشی عملکرد وظیفه و ارتباط آن با مسئولیت‌ها و وظایف محوله؛ اطمینان از رعایت «شش الزام واضح: فرد مشخص، وظیفه مشخص، زمان مشخص، مسئولیت مشخص، خروجی مشخص، اختیار مشخص»؛ و غلبه کامل بر وضعیت ارزیابی ذهنی، جانبدارانه، طفره‌آمیز و بی‌اساس.

برای اطمینان از ارزیابی عینی کارکنان، ارزیابی‌های فصلی باید با ارزیابی پایان سال مرتبط و سازگار باشند و در نتایج ملموس محصول نهایی منعکس شوند. قابلیت‌های هر کارمند باید با توجه به محصولات خاص، کمی‌سازی شود و این امر به عنوان مبنایی حیاتی برای ارزیابی سطح و شایستگی آنها در نظر گرفته شود. تغییر از ارزیابی‌های عمدتاً سالانه به ارزیابی‌های فصلی، نظارت بر کارکنان را عملی‌تر می‌کند. ارزیابی‌های منظم، مشکل کارمندانی را که سال‌ها به طور مداوم رتبه‌های بالایی دریافت می‌کنند اما در انجام وظایف مهم محول شده، شکست می‌خورند، برطرف می‌کند.

نکته قابل توجه این است که این مقررات تصریح می‌کند که فقط افرادی که عملکرد برجسته‌ای دارند و کار باکیفیت و مؤثری فراتر از الزامات تعیین‌شده انجام می‌دهند، برای رتبه‌بندی «عملکرد عالی» در نظر گرفته می‌شوند. این مقررات به تضمین انصاف و بی‌طرفی کمک می‌کند و به طور دقیق توانایی‌ها، حس مسئولیت‌پذیری و سطح مشارکت هر فرد را منعکس می‌کند. در عین حال، به عنوان انگیزه‌ای برای هر فرد عمل می‌کند تا به طور مداوم نوآوری کند، کیفیت کار خود را بهبود بخشد و برای تکمیل وظایف خود در بالاترین سطح تلاش کند. هدف این ارزیابی، تجلیل از افرادی است که دستاوردهای واقعاً برجسته‌ای دارند و در عین حال به ایجاد یک محیط کاری مثبت، تشویق فرهنگ رقابت و افزایش بهره‌وری عملیاتی سازمان یا واحد نیز کمک می‌کند.

در کنفرانس اخیر برای تصویب پیش‌نویس گزارش دومین بازرسی کمیته دائمی کمیته حزب مجلس ملی، دبیرکل و رئیس جمهور، تو لام، بار دیگر بر اهمیت ارزیابی کادر تأکید کرد: «ارزیابی کادر باید واقعی، اساسی، کامل، مداوم، چند بعدی و مرتبط با نتایج کار، محصولات خاص، سطح تکمیل وظایف سیاسی سازمان‌ها و واحدها و رضایت مردم باشد. به طور خاص، ارزیابی کادر باید با جایابی و استفاده از کادر مرتبط باشد. کسانی که عملکرد خوبی دارند باید مورد قدردانی قرار گیرند و وظایف مهم به آنها داده شود. کسانی که الزامات را برآورده نمی‌کنند باید به سرعت جایگزین یا به طور مناسب منتقل شوند. ما نمی‌توانیم اجازه دهیم وضعیتی ایجاد شود که کادرها به شدت ارزیابی شوند اما کار آنها راکد و ناکارآمد باشد، و همچنین نمی‌توانیم اجازه دهیم مکانیسم ارزیابی سطح‌بندی ایجاد شود که انگیزه و نوآوری را در بین کادرها کاهش دهد.»

در مواجهه با اصلاحات گسترده و ادغام بین‌المللی، تقاضای فزاینده‌ای برای مقاماتی با توانایی‌ها و صلاحیت‌های فزاینده وجود دارد. برای دستیابی به این هدف، ارزیابی مقامات باید اصلاح و واقعی‌تر شود. وقتی ارزیابی‌ها واقعاً عینی و مرتبط با نتایج ملموس باشند، جایی برای جانبداری یا ارزیابی‌های ذهنی وجود نخواهد داشت و انتخاب و استفاده از مقامات به طور فزاینده‌ای دقیق‌تر خواهد شد. این امر امکان اصلاح، غربالگری و جایگزینی به موقع مقاماتی را که توانایی‌های محدودی دارند، فاقد مسئولیت هستند یا الزامات شغلی را برآورده نمی‌کنند، فراهم می‌کند - کسانی که وظایف خود را انجام نمی‌دهند باید کنار گذاشته شوند. این پایه و اساس ایجاد یک دولت خدمت‌محور، مؤثر و کارآمد است که نیازهای توسعه ملی را در عصر جدید برآورده می‌کند.

منبع: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html