انتشار فهرستی از بیش از ۴۲۰ کارمند، به همراه عناوین شغلی و سمتهایشان توسط نواگروپ که «واجد شرایط استخدام مجدد نیستند»، توجه قابل توجهی از سوی عموم مردم و جامعه منابع انسانی را به خود جلب کرده است. - عکس: دیان
شرکتهای بزرگ در ایالات متحده، سیستمهای داده داخلی بسیار دقیقی برای بررسی خطرات دارند و از پیوستن آزادانه کارمندی که در یک شرکت تابعه مرتکب تخلفات جدی شده است به شرکت تابعه دیگر جلوگیری میکنند. با این حال، کسبوکارهای آمریکایی یک خط قرمز را به خوبی درک میکنند: اینکه دادهها، دارایی داخلی محرمانه هستند.
در صورت فاش شدن یا عمومی شدن، کسبوکارها نه تنها با دعاوی چند میلیون دلاری به دلیل نقض حریم خصوصی یا افترا مواجه میشوند، بلکه اعتبار برند خود را نیز از بین میبرند.
خواندن مطلبی در مورد یک شرکت بزرگ داخلی که اخیراً فهرستی از نزدیک به ۴۲۰ نفر - شامل نام، عنوان، شماره شناسایی جزئی و شماره تلفن - را تحت عنوان «فهرست افرادی که نباید دوباره استخدام شوند» منتشر کرده است، مرا عمیقاً به فکر فرو برد. اگرچه این فهرست پس از اعتراضات عمومی حذف شد، اما لکه ننگ از قبل باقی مانده است.
با سالها تجربه در مدیریت کسبوکارها، میتوانم تأیید کنم که نیاز به «ذخیرهسازی اطلاعات ریسک» کاملاً موجه است. مسئله اصلی در این واقعیت نهفته است که نگهداری اطلاعات برای مدیریت داخلی و افشای آن اطلاعات برای عموم، دو چیز کاملاً متفاوت هستند.
برای درک آسانتر، یک پزشک را تصور کنید. وظیفه یک پزشک ثبت حساسترین اطلاعات مربوط به بیمار در پرونده پزشکی او (بیماریها، سابقه پزشکی، سابقه درمان) است. این یک وظیفه حرفهای، یک موضوع محرمانه و همه برای نجات جان انسانها است.
اما کاری که نباید انجام شود این است که همان پرونده پزشکی را بیرون دروازه بیمارستان نصب کنیم تا هر کسی که از آنجا رد میشود آن را بخواند. در آن صورت، دیگر موضوع رفتار حرفهای مطرح نیست؛ توهین است.
اشتباه در مستندسازی آن نبود. اشتباه در انتشار آن در فضای مجازی بود. یک فهرست داخلی فقط زمانی معنادار است که داخلی بماند - چند فرد مسئول به آن نگاه کنند، در صورت نیاز از آن استفاده کنند و تمام.
اما وقتی آن لیست در وبسایتی که برای همه قابل دسترسی است آپلود میشود، دیگر یک ابزار مدیریتی نیست و به یک تابلوی عمومی و دارای برچسب تبدیل میشود که کل جامعه میتواند آن را ببیند.
فکر میکنم آن ۴۲۰ نام ممکن است شامل افرادی باشد که کار اشتباهی مرتکب شدهاند، کاری که ارزش هشدار دادن دارد. اما مطمئناً کسانی هم هستند که دیگر مناسب نیستند، یا با مافوقهایشان اختلاف نظر دارند، یا مشکلات شخصی دارند، یا مسیر متفاوتی برای خودشان پیدا کردهاند.
این افراد، با داستانهای کاملاً متفاوتشان، تحت یک عنوان واحد گرد هم آمدهاند. و از این پس، برای بسیاری، آن عنوان به دنبال آنها خواهد آمد.
من در مورد این فکر کردم: چنین جمله کوتاهی میتواند در نتایج جستجو ظاهر شود، زمانی که یک استخدامکننده دیگر نام آنها را جستجو میکند - در شرکتی کاملاً نامرتبط با آن شرکت.
شاید یک دوست قدیمی، یک همسایه، بهطور اتفاقی آن را پیدا کند. شاید سالها بعد، فرزندانشان نام والدین خود را بهصورت آنلاین جستجو کنند و آن را پیدا کنند.
ما در عصری زندگی میکنیم که دادهها از حافظه انسان پیشی میگیرند. آنچه امروز اتفاق میافتد، ممکن است افراد درگیر پس از چند سال فراموش کنند.
اما آن دادهها، اگر منتشر شوند، میتوانند مدتها پس از پایان داستان اصلی در جایی باقی بمانند. به همین دلیل است که افراد یا شرکتها که در موقعیتهای قدرت برای انتشار اطلاعات هستند، باید بسیار محتاطتر از آنچه فکر میکنند، عمل کنند.
من هنوز معتقدم که بلوغ یک سازمان فقط در درآمد، اندازه یا نرخ رشد نیست. بلکه در نحوه برخورد آن سازمان با کسانی که دیگر با آن نیستند، نهفته است. رفتار خوب با کسانی که هنوز کار میکنند و به شما در ایجاد ارزش کمک میکنند، آسان است.
اما رفتار منصفانه و محترمانه با کسانی که سازمان را ترک کردهاند - کسانی که دیگر هیچ سودی برای آن ندارند - معیار واقعی فرهنگ یک سازمان است.
افشای اطلاعات مربوط به یک فرد یا یک شرکت نیاز به احتیاط و دلسوزی دارد.
منبع: https://tuoitre.vn/long-trac-an-khi-cong-khai-thong-tin-20260614082904392.htm
