Risque de pénurie de personnel hautement spécialisé.

Dans de nombreuses communes et arrondissements aujourd'hui, les responsables culturels ne sont plus uniquement chargés des arts et de la culture ou de l'information et de la propagande comme auparavant. Dans le nouveau modèle de gestion, ils doivent assumer de nombreuses responsabilités et « être capables de tout faire ».

fonctionnaires « polyvalents »

Dans les régions riches en sites historiques, festivals ou villages d'artisanat traditionnel, la charge de travail est encore plus importante. Certains responsables doivent gérer des dizaines de sites, inspecter régulièrement leur état, coordonner l'organisation des festivals, traiter les documents de restauration, répondre aux préoccupations du public et mettre à jour les données numérisées en fonction des nouvelles exigences.

Il est important de noter que, malgré l'augmentation de la charge de travail, les effectifs n'ont pas suivi la même progression. Après une restructuration et une rationalisation de l'appareil administratif, de nombreuses localités ne comptent plus qu'un ou deux responsables pour l'ensemble des affaires culturelles et sociales au niveau local. Un responsable culturel d'une province du delta du Nord a confié que, parfois, son équipe travaille sans relâche du matin au soir, car elle est impliquée simultanément dans l'organisation de festivals, de manifestations sportives de masse, d'inspections de karaokés et la mise à jour des données administratives.

« Le travail culturel, par nature, ne connaît pas d'horaires fixes. Lors des festivals ou des grands événements, le personnel travaille quasiment tout le week-end », a déclaré cette personne. Contrairement à de nombreux domaines où les résultats sont immédiatement visibles grâce à des données ou des projets spécifiques, le travail culturel est souvent fondamental, de longue haleine et difficile à quantifier. Or, le problème réside dans le fait que les exigences de gestion sont de plus en plus élevées, tandis que les conditions de mise en œuvre ne sont pas à la hauteur, ce qui engendre une pression immense pour beaucoup.

De nombreux responsables ont confié qu'au niveau communal et de quartier, les acteurs culturels sont souvent confrontés à diverses pressions : pression populaire, exigences de la direction, délais de travail, et même l'attente de « devoir tout accomplir ». Si une fête dégénère, si un site historique se détériore ou si une activité culturelle reçoit des commentaires négatifs, le premier responsable tenu pour responsable est souvent l'agent culturel de proximité.

L'une des affaires qui a récemment retenu l'attention est la demande simultanée de mutation de plusieurs responsables du département de la gestion du patrimoine culturel de Bac Ninh . Cette localité, riche en sites historiques, est réputée pour ses nombreuses formes uniques de patrimoine culturel, comme la reconnaissance par l'UNESCO des chants folkloriques Quan Ho de Bac Ninh.

Cependant, derrière la façade dynamique de la vie culturelle se cache une pression immense sur ceux qui sont directement impliqués dans sa gestion. Un responsable du secteur a confié que la gestion du patrimoine ne se résume pas à un travail de bureau. Il leur faut visiter régulièrement les sites, inspecter l'état des vestiges, gérer les problèmes émergents liés à la restauration, à la construction, aux pratiques religieuses et aux festivals, et assurer la coordination avec les différentes unités spécialisées.

Il arrive qu'un agent doive gérer simultanément des dizaines de dossiers. Parallèlement, les revenus et les perspectives de carrière ne suffisent pas à retenir les jeunes. Nombre d'entre eux, après quelques années de travail, se tournent vers des secteurs plus stables, mieux rémunérés et moins stressants.

Le fait que de nombreux fonctionnaires démissionnent ou soient mutés à d'autres postes ne relève pas uniquement d'une question de personnel, mais fait également peser un risque de pénurie de ressources qualifiées dans le domaine de la préservation du patrimoine culturel. En particulier dans les localités riches en patrimoine, le manque de professionnels compétents rendra la gestion et la préservation des valeurs culturelles extrêmement difficiles.

Dans de nombreuses localités, une réalité se dessine : le secteur culturel peine de plus en plus à attirer les jeunes talents. Les diplômés en gestion culturelle, conservation, muséologie ou bibliothéconomie privilégient les emplois dans les entreprises, les médias ou les organisations privées plutôt que les actions de terrain. Ce n'est pas uniquement une question de revenus. Pour beaucoup de jeunes, l'environnement de travail au niveau communal et local ne leur offre pas les conditions propices au développement de leurs compétences. La surcharge de travail administratif les prive de toute possibilité de créativité ou de mise en œuvre d'idées novatrices.

Parallèlement, le secteur culturel a besoin d'une main-d'œuvre polyvalente possédant à la fois une expertise culturelle et des compétences en matière de technologies, de communication et d'organisation communautaire. Sans politiques adéquates de formation et de fidélisation, le risque de vieillissement de la main-d'œuvre sur le terrain deviendra de plus en plus évident.

Une compréhension approfondie des ressources humaines est nécessaire.

Dans de nombreuses localités, des acteurs culturels locaux se consacrent discrètement à leur métier par passion et un profond attachement à leur communauté. Ils connaissent le nom de chaque artisan du village, se souviennent du calendrier de chaque fête, comprennent la valeur de chaque maison communale, de chaque chant folklorique et de chaque coutume en voie de disparition. Mais, en fin de compte, cet amour pour leur métier a aussi besoin d'être concrétisé par des conditions pratiques.

La rationalisation de la structure organisationnelle est essentielle à l'amélioration de l'efficacité de la gestion, mais il est tout aussi important d'approfondir la question des ressources humaines. Une simple réduction des niveaux administratifs est inacceptable sans tenir compte des spécificités du secteur culturel, où l'efficacité du travail ne se mesure pas à court terme. De nombreux avis préconisent des politiques plus adaptées aux acteurs culturels de terrain : renforcer la formation aux compétences numériques, alléger les charges administratives, créer des mécanismes pour attirer les jeunes talents et offrir aux professionnels des opportunités de développer leur expertise.

L’expérience de Hanoï montre que, pour perfectionner la structure organisationnelle et parvenir à un fonctionnement rationalisé et efficace, conformément aux exigences pratiques du modèle de gouvernement local à deux niveaux, le Comité permanent du Comité du Parti de la ville de Hanoï a décidé que : la ville examinera et organisera le personnel de manière rationnelle, tout en traitant résolument les cas où les employés ne répondent pas aux exigences du poste ou présentent une faible efficacité ; simultanément, elle mettra en place des mécanismes pour encourager, motiver et fidéliser les fonctionnaires compétents et dévoués.

Afin d'améliorer la qualité de la main-d'œuvre à la base, Hanoï promeut également la formation et le perfectionnement professionnel de manière pratique et réaliste, en privilégiant les méthodes de formation pratique pour aider les fonctionnaires à s'adapter rapidement aux nouvelles exigences du poste, tout en encourageant l'autoformation et l'amélioration continue des connaissances et des compétences professionnelles.

Par ailleurs, la ville poursuit l'amélioration des mécanismes de décentralisation et de délégation de pouvoirs, en s'attaquant rapidement aux difficultés et aux obstacles afin que les communes et les quartiers disposent des pouvoirs et des conditions nécessaires pour traiter leurs dossiers plus rapidement et plus efficacement. La transformation numérique demeure notamment une priorité, avec la promotion des applications informatiques, le déploiement simultané de plateformes numériques de l'échelle municipale jusqu'aux collectivités locales et l'amélioration des services publics en ligne, dans le but d'offrir une administration plus moderne et plus pratique aux citoyens et d'alléger la charge de travail des agents de proximité.

Les difficultés et les obstacles rencontrés par les unités locales doivent être traités sans délai.

Le Comité provincial du Parti de Khanh Hoa a récemment tenu une conférence pour dresser le bilan d'une année de fonctionnement du système politique et administratif local à deux niveaux. Fort de cette expérience, Khanh Hoa a proposé que le gouvernement mette en place une politique salariale fondée sur les postes occupés, garantissant ainsi les droits légitimes des cadres, fonctionnaires et agents publics au niveau communal dans le cadre de ce modèle ; qu'il autorise le recours à des contrats professionnels et techniques dans la limite des effectifs initiaux alloués à l'administration locale à deux niveaux ; et qu'il envisage la possibilité d'attribuer des quotas de personnel lors de la création de nouvelles unités de service public multisectorielles relevant du Comité populaire communal.

M. Tran Phong, secrétaire du Comité provincial du Parti de Khanh Hoa, a demandé aux agences et unités provinciales de renforcer leur rôle de conseil et de coordination avec les collectivités locales, afin de traiter et de résoudre rapidement les difficultés et les obstacles rencontrés sur le terrain. Les collectivités locales sont invitées à poursuivre le développement et l'amélioration de la structure organisationnelle du système politique. Concernant la gestion du personnel, il est nécessaire d'organiser les effectifs en fonction des compétences et des atouts de chacun et de créer un environnement de travail propice à l'intelligence collective. Conformément aux politiques, résolutions et conclusions du Comité central relatives à la réorganisation de la structure organisationnelle et à la mise en œuvre du modèle de gouvernement local à deux niveaux, la province s'est attachée à consolider cette structure, garantissant ainsi le bon fonctionnement du système politique, du niveau provincial au niveau local.

T. SUONG

Source : https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html