הערכה נכונה לשימוש בצוות הנכון

בתהליך הניהול והשימוש בקאדרים, עובדי מדינה ועובדי ציבור (הנקראים בדרך כלל קאדרים), שלב הערכת הקאדרים חשוב והכרחי ביותר. הערכה היא הנחת היסוד והבסיס ליישום השלבים: תכנון, הכשרה, טיפוח, רוטציה, מינוי, וליישום מדיניות תגמול ומשמעת לקאדרים.

במקביל, באמצעות הערכה, הדבר יעזור לצוות להבין את איכויות העבודה והיכולות שלו, באיזו מידה לקדם, או להתגבר ולתקן, על מנת להתאמן ולהשתפר כל הזמן.

בכל סוכנות או יחידה, רק באמצעות הערכה נכונה ניתן לתכנן ולהשתמש בצוות כראוי, ולקדם אותו ביעילות. עם זאת, גם זו נחשבת למשימה קשה בסוכנויות ויחידות רבות. החלטה 7 של הוועד המרכזי (כהונה 12) ציינה כי "הערכת צוות היא עדיין חוליה חלשה, שאינה משקפת את המציאות, אינה קשורה לתוצאות ותוצרים ספציפיים, ובמקרים רבים היא עדיין רגשית, מכבדת, נינוחה או משוחדת".

למעשה, עבודת הערכת הקאדרים בסוכנויות ויחידות רבות כיום עדיין אינה מדעית, כללית, מתבטאת ברמה איכותית ורגשית, חסרה קריטריונים כמותיים וספציפיים. בשלב ארגון ההערכה, ביקורת עצמית וביקורת אינן גבוהות, ועדיין נשלטות על ידי היסוס, כבוד, הימנעות ופחד מעימות. זו הסיבה שמר וו ואן ת'ונג (כשהיה עדיין חבר הקבוע במזכירות) אמר: "לפני שזיהו הפרות, קאדרים רבים הוערכו כמי שמילאו את משימותיהם היטב". מר נגוין ואן נן, חבר הפוליטביורו, מזכיר ועדת המפלגה של הו צ'י מין סיטי, העיר: "כיום, יש לנו 3 סוגים של קאדרים: הסוג הראשון, מעז לחשוב, מעז לעשות, מעז להילחם ולקחת אחריות; הסוג השני, עשה כמו שאחרים עושים, לך רחוק ככל שאתה הולך; הסוג השלישי, החלק השלילי, חושב רק על אינטרסים אישיים". לצד שלושת הסוגים הללו, קיים גם מצב של קאדרים הפוחדים מאחריות, הימנעות והתחמקות מאחריות... ניתן לומר שמצב זה אינו מוגבל לאף יישוב או מגזר. לאחרונה, בבין תואן , בוועידה לסקירת החלטה 08-NQ/TU (סעיף XIV) בנושא קידום גיוס משאבי השקעה לפיתוח תשתיות חברתיות-כלכליות עד 2025, ציין מזכיר ועדת המפלגה המחוזית דונג ואן אן את המצב של פחד מאחריות, הימנעות והתחמקות מאחריות של מספר עובדי מדינה במחלקות, סניפים ומגזרים מקומיים, ובכך מסתובבים במעגלים במתן חוות דעת על פרויקטים ומדיניות משיכת השקעות. לכן, עבודת הערכת הקאדרים בתקופה הקרובה בסוכנויות וביחידות חייבת להיכנס לתוכן כדי לזהות ולסווג בצורה ברורה קבוצות של קאדרים.

כדי לשפר את היעילות ולהעריך כראוי את אופי עבודת כוח האדם, מה שצריך לעשות כעת הוא להתבסס על תקנות הממשלה המרכזית והרשויות המוסמכות, סוכנויות ויחידות המשתמשות בקאדרים צריכות להוציא סט של קריטריונים להערכה המתאימים למאפייני הסוכנויות והיחידות שלהן. הקריטריונים חייבים לזהות בבירור מוצרים ספציפיים הקשורים לכל משרה, להיות מפותחים מדעית תחת המוטו של אנשים ברורים, עבודה ברורה, אחריות ברורה; לסווג בין קאדרים ללא תפקידים לקאדרים עם תפקידי מנהיגות וניהול, ולהיות קשורים לתוצאות ביצוע המשימות של הסוכנויות והיחידות שלהן. קריטריוני ההערכה חייבים לכמת את תוצאות ביצוע המשימות של כל אדם, תוך ציון נקודות החיוביות במספר קריטריונים, כגון: רמת השלמת המשימות, מספר הפעמים שהושלמו לפני המועד האחרון; מספר המשימות הקשות והבלתי צפויות שנפתרו במהלך השנה; מספר הפעמים שזכו לשבחים ותגמולים. ונקודות חיסרון עבור מספר הפעמים ורמת ההפרות, הליקויים, הביקורות והתזכורות, כך היישום מדויק ומציאותי יותר. נכון לעכשיו, כמה יישובים, מגזרים ותחומים הגבירו את השימוש בטכנולוגיית המידע בניהול כוח אדם, כך שההערכה מציאותית יותר מבעבר. לדוגמה, במחלקה "one-stop", ישנן מצלמות מעקב וציוד להערכת שביעות רצון האנשים בעת ביצוע הליכים אדמיניסטרטיביים, או שוטרים בעלי גישות נחותות ושירות לקוי מתועדים כולם על ידי מצלמות מעקב, כבסיס להשוואה בעת ההערכה.

כדי להגיע למהות, יש צורך לקבוע את הליבה של לקיחת חוצפה פוליטית , עמדה אידיאולוגית, תכונות מוסריות, אורח חיים, תחושת משמעת, סגנון עבודה ונימוסים כבסיס; תוך לקיחת תוצאות ביצוע התפקידים והמשימות שהוקצו כמדד העיקרי. לקדם את האחריות של כל אדם, ובמיוחד על המנהיג להיות דוגמה למופת בניהול ביקורת עצמית וביקורת. זה חייב להתבסס על נקודת מבט ציבורית, דמוקרטית, אובייקטיבית ומקיפה, תוך הימנעות מצרות אופקים, חד-צדדיות והעדפה; יש צורך להסתמך על ערוצי מידע רבים של ממונים, כפופים וההמונים כדי להבטיח דיוק ויעילות גבוהה בעבודת הערכת הקאדרים.

מָקוֹר