הערכה מדויקת היא קריטית לניצול נכון של כוח אדם.

בתהליך הניהול והניצול של קאדרים, עובדי מדינה ועובדי ציבור (המכונים יחד קאדרים), הערכת הקאדרים היא בעלת חשיבות והכרח עליון. הערכה היא התנאי המוקדם והבסיס ליישום השלבים הבאים: תכנון, הכשרה, פיתוח, רוטציה, מינוי, ויישום מדיניות תגמול ומשמעת לקאדרים.

במקביל, ההערכה תעזור לעובדים לזהות את תכונותיהם ויכולותיהם בעבודה, כך שיוכלו לפתח את נקודות החוזק שלהם או לתקן חולשות, ובכך להשתפר ולהתפתח באופן מתמיד.

בכל סוכנות או יחידה, הערכה מדויקת חיונית לתכנון נכון, ניצול ומקסום יעילות כוח העבודה. עם זאת, משימה זו נחשבת למשימה קשה בסוכנויות ויחידות רבות. החלטה מס' 7 של הוועד המרכזי (הקונגרס ה-12) קבעה בבירור כי "הערכת קאדרים נותרה נקודת תורפה, שאינה משקפת במדויק את המצב האמיתי, אינה מקושרת לתוצאות ותוצרים ספציפיים, ובמקרים רבים עדיין נתונה לרגש, משוא פנים, סלחנות או דעות קדומות".

במציאות, הערכת פקידים בסוכנויות ויחידות רבות כיום חסרה דיוק מדעי, היא כללית, איכותית וסובייקטיבית, וחסרה קריטריונים כמותיים ספציפיים. בתהליך ההערכה, ביקורת עצמית וביקורת בונה אינן חזקות מספיק, ועדיין מושפעות מהיסוס, כבוד, הימנעות ופחד מעימות. לכן, מר וו ואן ת'ונג (כשהיה עדיין חבר קבוע בוועד המרכזי של המפלגה) אמר: "לפני גילוי מעשים עוולות, פקידים רבים הוערכו כמי שמילאו את תפקידם היטב". ומר נגוין ואן נן, חבר הפוליטביורו ומזכיר ועדת המפלגה של הו צ'י מין סיטי, העיר: "כיום, יש לנו שלושה סוגים של פקידים: הסוג הראשון מעז לחשוב, מעז לפעול, מעז להילחם ומעז לקחת אחריות; הסוג השני עוקב אחר אחרים, מקבל את הדברים כפי שהם באים; והסוג השלישי, הקבוצה השלילית, שחושבת רק על האינטרס האישי שלה". לצד שלושת הסוגים הללו, קיימת גם הבעיה של פקידים החוששים מאחריות, הימנעות ממנה והתחמקות מחובותיהם... ניתן לומר שמצב זה אינו ייחודי לאף יישוב או מגזר. לאחרונה, בבין תואן , בוועידה שסיכמה את החלטה 08-NQ/TU (כהונה 14) בנושא קידום גיוס משאבי השקעה לפיתוח תשתיות חברתיות-כלכליות עד 2025, ציין מזכיר המפלגה המחוזי, דונג ואן אן, את הפחד מאחריות, התחמקות והתחמקות מחובות בקרב פלח של עובדי מדינה במחלקות ובסוכנויות מקומיות, ובכך גורמים לעיכובים במתן חוות דעת על פרויקטים ומדיניות משיכת השקעות. לכן, הערכת הפקידים בסוכנויות וביחידות בתקופה הקרובה חייבת להיות מהותית יותר כדי לזהות ולסווג בצורה ברורה קבוצות שונות של פקידים.

כדי לשפר את היעילות ולהעריך במדויק את ביצועי כוח האדם, הצעד הנדרש כיום הוא שסוכנויות ויחידות המעסיקות כוח אדם יפרסמו קריטריונים להערכה המותאמים למאפיינים הספציפיים שלהן, בהתבסס על תקנות של הממשלה המרכזית והרשויות המוסמכות. קריטריונים אלה חייבים להגדיר בבירור תוצאות ספציפיות הקשורות לכל משרה, להיות בנויים באופן מדעי תוך שמירה על עיקרון של אחריות ברורה ואחריות; ולהבחין בין כוח אדם ללא תפקידים רשמיים לבין אלו המחזיקים בתפקידי מנהיגות וניהול, תוך קישור קריטריונים אלה לביצועי הסוכנויות והיחידות שלהם. קריטריוני ההערכה חייבים לכמת את ביצועיו של כל אדם, תוך ציון נקודות בונוס עבור קריטריונים מסוימים, כגון: רמת השלמת המשימות, מספר הפעמים שמשימות הושלמו לפני לוח הזמנים; מספר המשימות הקשות או הבלתי צפויות שנפתרו במהלך השנה; ומספר הציונים והפרסים שהתקבלו. נקודות מנוכה עבור מספר וחומרת ההפרות, הליקויים, הביקורות והתזכורות שהתקבלו, ככל שהיישום הופך מדויק ומציאותי יותר. כיום, כמה יישובים, מגזרים ותחומים הגבירו את השימוש בטכנולוגיית המידע בניהול כוח אדם, כך שההערכה מדויקת יותר מבעבר. לדוגמה, במרכז השירות "one-stop", מותקנות מצלמות מעקב וציוד כדי להעריך את רמת שביעות הרצון של האזרחים בעת ביצוע הליכים מנהליים, או כאשר לפקידים יש גישה לא מקצועית או מספקים שירות גרוע, אלה מתועדים על ידי מצלמות מעקב ומשמשים כבסיס להשוואה בעת ההערכה.

כדי להשיג מצוינות אמיתית, חיוני לזהות את עקרונות הליבה כבסיס: חדות פוליטית , עמדה אידיאולוגית, אופי מוסרי, אורח חיים, משמעת, סגנון עבודה והתנהגות; והמדד העיקרי להצלחה המבוסס על מילוי האחריות והמשימות שהוקצו. יש להדגיש מאוד את האחריות של כל אדם, ובמיוחד של מנהיגים, תוך מתן דוגמה טובה לביקורת עצמית וביקורת. תהליך ההערכה חייב להיות פתוח, דמוקרטי, אובייקטיבי ומקיף, תוך הימנעות מצרות אופקים, הטיה והעדפה. יש צורך להסתמך על מקורות מידע מרובים מממונים, פקודים ומהציבור הרחב כדי להבטיח דיוק ויעילות בהערכת קאדרים.

מָקוֹר