פתיחת המגזר הציבורי

בהקשר של קידום רפורמה מוסדית בווייטנאם, ייעול המנגנון, שיפור היעילות, האפקטיביות והביצועים של המנגנון, ההצעה לאפשר חתימה על חוזים עם אנשי עסקים, מומחים ומדענים מצטיינים כדי שיתפסו תפקידי מנהיגות בסוכנויות מנהליות ממלכתיות נחשבת לצעד גדול קדימה.

זהו לא רק פתרון טכני בניהול משאבי אנוש, אלא גם משקף חזון חדש בבניית צוות של קאדרים כדי לעמוד בדרישות הפיתוח הלאומי בתקופה של שינוי מודל צמיחה, אינטגרציה עמוקה ותחרות עולמית עזה.

פרקטיקות לאורך השנים הראו כי המגזר הציבורי עדיין מתמודד עם קשיים במשיכת כישרונות מהמגזר הפרטי. בין היתר בשל הפערים בהכנסה ובתנאי עבודה, ובין היתר בשל חוסר גמישות במנגנוני הניהול. פתיחת "הדלת" למגזר הציבורי עבור אנשים בעלי יכולות יוצאות דופן, ללא קשר למוצאם, תתרום ליצירת צוות של קאדרים בעלי רקע מגוון, עשיר בחשיבה ובניסיון מעשי.

הצעת החוק לתיקון והשלמה של מספר סעיפים בחוק הקאדרים ועובדי המדינה, המוגשת על ידי הממשלה לאסיפה הלאומית, מציעה הצעה יוצאת דופן: "לאפשר חתימה על חוזים עם אנשי עסקים, מדענים, מומחים ועורכי דין בעלי הישגים מיוחדים למילוי תפקידי מנהיגות וניהול". מטרת מדיניות זו היא ליצור מנגנון גמיש לבחירת אנשים "מוכשרים ומסורים כאחד", המסוגלים לפתור משימות מורכבות במערכת המנהלית המודרנית. בפרט, זו תהיה הבסיס למיסוד רוח החלטה 66 והחלטה 68 של הפוליטביורו - החלטות המעצבות חזון חדש בבניית צוות מנהיגים בכל הרמות.

עם זאת, נקודה חדשה זו מעלה גם מספר סוגיות שיש לפתור אותן ביסודיות. ראשית, יש צורך להבחין בבירור בין "עובדי מדינה בחוק" לבין "עובדי מדינה בחוזים מיוחדים". מינוי מנהיגים באמצעות חוזים אינו יכול להיות קיצור דרך לעקיפת הסטנדרטים והתנאים המחמירים מאוד של מערכת השירות הציבורי. כל המועמדים, בין אם אנשי עסקים או מדענים , חייבים לעמוד בסטנדרטים פוליטיים, אתיקה, תחושת משמעת ולהיות מפוקחים על ידי ארגון המפלגה, גופים נבחרים והעם. מכיוון שהמטרה הסופית של הרפורמה היא עדיין לשפר את היכולת לשרת את העם, להגביר את הפתיחות, השקיפות והיעילות של המנגנון.

שנית, יש צורך לבסס מנגנון ברור להערכת ביצועיהם של מנהיגי חוזים. בנוסף, צריכה להיות שיטה שקופה וחוקית לסיום חוזים כדי למנוע ניצול של פוליסות למטרות רווח אישי.

בעבר, בווייטנאם היו מודלים דומים של פיילוט ברמה המחוזית והעירונית. לדוגמה, גיוס מנהלי מחלקות וסגני מנהלי מחלקות בהו צ'י מין סיטי ובקוואנג נין . למרות שמודלים אלה מוגבלים בהיקף, הם מראים את היתכנות הרחבת "היצע הצוות" מחוץ למערכת המנהלית המסורתית. חשוב למקם את ההתקשרות במסגרת מדיניות רחבה יותר, כולל הכשרה, רוטציה, הערכת קיבולת, בניית תרבות ארגונית ושליטה יעילה בסמכויות.

ראוי לציין כי מדיניות חתימת חוזים עם אינטלקטואלים מצטיינים מחוץ למדינה אינה תחליף לגיוס תפקידי מנהיגות, אלא להשלים ולהרחיב את מנגנון משיכת הכישרונות. גיוס חייב עדיין להיות הערוץ העיקרי לבחירת אנשים ראויים מתוך מערכת המנהל הממלכתית. בינתיים, חוזים מיוחדים יכולים להיות "ערוץ מקביל" למקרים עם תרומות יוצאות דופן מבחוץ, הזקוקים לזמן קצר כדי להכניס את יכולתם לשירות המדינה. עם זאת, אם מדיניות זו רוצה להיות בעלת חיוניות לטווח ארוך, יש צורך לסכם ברצינות פיילוטים קודמים ולהעריך בבירור את האפקטיביות בפועל.

מערכת השירות הציבורי הנוכחית זקוקה לרוח חיים חדשה, המונעת על ידי אנשים שניהלו משאבי הון גדולים, קיבלו החלטות בסביבה תחרותית מאוד, ובעלי היכולת לארגן וליישם פרויקטים גדולים. בתנאים הנוכחיים, על הסוכנויות הרלוונטיות לפרסם בקרוב קריטריונים ברורים עבור "נושאי חוזים מיוחדים", ובמקביל לפקח על היישום כך שהמדיניות תהיה מדויקת: משיכת אנשים מוכשרים למען המטרה המשותפת.

אם המדיניות מתוכננת היטב, מיושמת בפומבי, והאנשים הנכונים ייבחרו לתפקידים הנכונים, אז חתימה על חוזים עם אינטלקטואלים מצטיינים מחוץ למדינה תהיה זרז חזק לחידוש המנהל הציבורי. כך וייטנאם מדגימה את חזונה האסטרטגי בניהול משאבי אנוש ממלכתיים: לא לקבל את השבילים המוכרים, לא לפחד מחדשנות, אלא תמיד לשים את האינטרסים של האומה והעם במקום הראשון. וזו גם מחויבות פוליטית חזקה לשירות ציבורי "למען העם, על ידי העם ובשירות העם".

תואר שני במדעי המחשב נגוין טואן אנה

מקור: https://www.sggp.org.vn/mo-rong-cua-vao-khu-vuc-cong-post798340.html