פתחו את הדלתות לאזור הציבורי.

בהקשר של הרפורמות המוסדיות המתמשכות של וייטנאם, ייעול המנגנון המנהלי ושיפור היעילות והאפקטיביות של פעילותה, ההצעה לאפשר חתימה על חוזים עם יזמים, מומחים ומדענים מצטיינים כדי ליטול תפקידי מנהיגות בסוכנויות מנהליות ממלכתיות נחשבת לצעד משמעותי קדימה.

זה לא רק פתרון טכני בניהול משאבי אנוש, אלא גם משקף חזון חדש לבניית כוח אדם העונה על דרישות הפיתוח הלאומי בתקופה של שינוי מודל צמיחה, אינטגרציה עמוקה ותחרות עולמית עזה.

שנים של ניסיון הראו כי המגזר הציבורי עדיין מתקשה למשוך כישרונות מהמגזר הפרטי. זאת בין היתר בשל פערים בהכנסה ובתנאי עבודה, ובין היתר בשל מנגנוני ניהול נוקשים. פתיחת "הדלת" למגזר הציבורי עבור אנשים בעלי יכולות גבוהות, ללא קשר לרקע שלהם, תתרום ליצירת כוח עבודה מגוון במוצא, עשיר בחשיבה ובניסיון מעשי.

הצעת החוק לתיקון והשלמה של מספר סעיפים בחוק הקאדרים ועובדי המדינה, המוגשת כעת על ידי הממשלה לאסיפה הלאומית, הציגה הצעה ראויה לציון: "לאפשר חתימה על חוזים עם יזמים, מדענים, מומחים ועורכי דין בעלי הישגים יוצאי דופן כדי למלא תפקידי מנהיגות וניהול בשירות המדינה". מטרת מדיניות זו היא ליצור מנגנון גמיש לבחירת אנשים "מוכשרים ומסורים כאחד", המסוגלים להתמודד עם משימות מורכבות במסגרת מערכת מנהלית מודרנית. בפרט, הדבר ישמש בסיס למיסוד רוח החלטות 66 ו-68 של הפוליטביורו - החלטות המעצבות חזון חדש לבניית צוות של קאדרים מובילים בכל הרמות.

עם זאת, גישה חדשה זו מעלה גם מספר סוגיות הדורשות פתרון יסודי. ראשית, יש להבחין בבירור בין "עובדי מדינה בחוק" לבין "עובדי מדינה בחוזים מיוחדים". מינוי מנהיגים באמצעות חוזים אינו יכול להיות קיצור דרך לעקיפת הסטנדרטים והתנאים המחמירים ממילא של מערכת השירות הציבורי. כל המועמדים, בין אם אנשי עסקים או מדענים , חייבים לעמוד בסטנדרטים פוליטיים, אתיים וארגוניים של משמעת ולהיות כפופים לפיקוח המפלגה, הגופים הנבחרים והעם. בסופו של דבר, מטרת הרפורמה נותרה לשפר את היכולת לשרת את העם, להגביר את השקיפות ולשפר את יעילות המערכת.

שנית, יש צורך לבסס מנגנון ברור להערכת ביצועיהם של בכירים המבוססים על חוזים. בנוסף, יש צורך בשיטה שקופה ותואמת חוק לסיום חוזים, תוך מניעת ניצול לרעה של מדיניות למטרות רווח אישי.

בעבר, בווייטנאם היו מודלים דומים של פיילוט ברמת המחוז והעיר. לדוגמה, תהליך המיון התחרותי לתפקידי מנהל וסגן מנהל מחלקות בהו צ'י מין סיטי ובקוואנג נין . מודלים אלה, למרות שהיקפם מוגבל, מדגימים את היתכנות הרחבת "היצע כוח האדם" מחוץ למערכת המנהלית המסורתית. הדבר החשוב הוא למקם העסקה בחוזים במסגרת מדיניות רחבה יותר, הכוללת הכשרה, רוטציה, הערכת ביצועים, בניית תרבות ארגונית ושליטה יעילה בכוח.

ראוי לציין כי מדיניות ההתקשרות עם אינטלקטואלים מצטיינים מחוץ למגזר הממלכתי אינה נועדה להחליף מיון תחרותי לתפקידי מנהיגות, אלא להשלים ולהרחיב את מנגנון משיכת הכישרונות. מיון תחרותי צריך להישאר הערוץ העיקרי לבחירת אנשים ראויים מתוך מערכת המנהל הממלכתית. בינתיים, חוזים מיוחדים יכולים לשמש כ"ערוץ מקביל" עבור אלו בעלי תרומה יוצאת דופן מחוץ למערכת הזקוקים לזמן קצר כדי לשלב את יכולותיהם בשירות המדינה. עם זאת, כדי שמדיניות זו תהיה בת קיימא לטווח ארוך, יש צורך בסקירה יסודית של תוכניות פיילוט קודמות ובהערכה ברורה של יעילותן בפועל.

מערכת השירות הציבורי הנוכחית זקוקה לתנופה חדשה, המחודשת על ידי אנשים בעלי ניסיון בניהול השקעות הון גדולות, קבלת החלטות בסביבות תחרותיות עזה, ויכולת לארגן וליישם פרויקטים בקנה מידה גדול. בנסיבות הנוכחיות, על הסוכנויות הרלוונטיות לפרסם באופן מיידי קריטריונים ברורים עבור "מקבלי חוזים מיוחדים", תוך פיקוח על היישום כדי להבטיח שהמדיניות תשיג את מטרתה: משיכת אנשים מוכשרים לטובת הכלל.

אם המדיניות מתוכננת היטב, מיושמת בשקיפות, והאנשים הנכונים ייבחרו לתפקידים הנכונים, אז חתימה על חוזים עם אינטלקטואלים מצטיינים מחוץ למגזר הממשלתי תהיה זרז רב עוצמה לחידוש המנהל הציבורי. כך מדגימה וייטנאם את חזונה האסטרטגי בניהול משאבי אנוש ממלכתיים: דחיית גישות קונבנציונליות, אי-חשש מחדשנות, אך תמיד מתן עדיפות לאינטרסים של האומה ושל אזרחיה. זוהי גם מחויבות פוליטית חזקה לשירות ציבורי הפועל "למען העם, על ידי העם, ומשרת את העם".

תואר שני במדעי המחשב נגוין טואן אנה

מקור: https://www.sggp.org.vn/mo-rong-cua-vao-khu-vuc-cong-post798340.html