मानव संसाधन रणनीति, सफलता क्यों नहीं?

विशेषज्ञों के अनुसार, उच्च गुणवत्ता वाली मानव संसाधन विकास रणनीति को सफल रणनीति में बदलने की कुंजी में से एक है, एक उत्कृष्ट सिविल सेवा का निर्माण करना, तथा लोगों को सही पदों पर नियुक्त करना।

संसाधन विकास में 4 चुनौतियाँ

8 अक्टूबर को हनोई मेडिकल यूनिवर्सिटी में केंद्रीय प्रचार और जन आंदोलन समिति, स्वास्थ्य मंत्रालय और राष्ट्रीय राजनीतिक प्रकाशन हाउस ट्रुथ द्वारा आयोजित वैज्ञानिक कार्यशाला "मानव संसाधन में रणनीतिक सफलता, विशेष रूप से नए संदर्भ में उच्च गुणवत्ता वाले मानव संसाधन" में, कई विशेषज्ञों ने उन कारणों का विश्लेषण किया कि मानव संसाधन विकास रणनीति में सफलता की उम्मीद, हालांकि लंबे समय से निर्धारित है, अभी तक सच नहीं हुई है।

प्रशिक्षण में नवाचार, अभ्यास के लिए आवश्यक कौशल को प्राथमिकता देना मानव संसाधन विकास के समाधानों में से एक है।

फोटो: नहत थिन्ह

कम्युनिस्ट पत्रिका के पूर्व प्रधान संपादक, एसोसिएट प्रोफ़ेसर वु वान फुक के अनुसार, "हाल के तीनों अधिवेशनों में हमने मानव संसाधन, विशेष रूप से उच्च-गुणवत्ता वाले मानव संसाधन, विकसित करने की रणनीतियाँ प्रस्तावित की हैं, लेकिन अभी तक हम अपेक्षित परिणाम प्राप्त नहीं कर पाए हैं।" आगामी 14वीं राष्ट्रीय अधिवेशन के मसौदा दस्तावेज़ों में, हमारी पार्टी इस बात पर ज़ोर देती रही है कि मानव संसाधन और उच्च-गुणवत्ता वाले मानव संसाधन विकसित करना अभी भी एक महत्वपूर्ण रणनीति है। अब सवाल यह है कि आने वाले समय में क्या किया जाए, हम अपनी कहानी से क्या सबक सीख सकते हैं?

राष्ट्रीय सभा कार्यालय के पूर्व उप प्रमुख डॉ. गुयेन सी डुंग के अनुसार, वियतनाम वर्तमान में मानव संसाधन के मामले में चार प्रमुख चुनौतियों का सामना कर रहा है, जिन्हें दूर करना आवश्यक है। पहली चुनौती यह है कि मानव संसाधनों की गुणवत्ता विकास आवश्यकताओं के अनुरूप नहीं है। वियतनाम की श्रम उत्पादकता सिंगापुर की तुलना में केवल 7.4%, दक्षिण कोरिया की तुलना में 17.4% और चीन की तुलना में 36% है। हमारे पास "पीले कॉलर" उद्योगों - उच्च कुशल तकनीशियनों, जो प्रौद्योगिकी का संचालन और नवाचार करने में सक्षम हों - की गंभीर कमी है। कई एफडीआई उद्यम शिकायत करते हैं कि उच्च कुशल श्रमिकों और पेशेवर प्रबंधकों की भर्ती करना मुश्किल है।

दूसरा, कौशल और बाज़ार प्रथाओं के बीच का अंतर अभी भी बहुत बड़ा है। मैनपावर ग्रुप (2023) के एक सर्वेक्षण के अनुसार, वियतनाम में 54% से ज़्यादा व्यवसायों ने कहा कि कर्मचारियों के पास उपयुक्त कौशल का अभाव है, खासकर सूचना प्रौद्योगिकी, लॉजिस्टिक्स, नवीकरणीय ऊर्जा और डिजिटल मार्केटिंग जैसे उद्योगों में।

तीसरा, "प्रतिभा पलायन" एक मौन लेकिन गंभीर स्थिति है। न केवल विदेश में पढ़ाई कर रहे वियतनामी छात्रों के काम पर लौटने की दर कम है, बल्कि प्रतिभाशाली घरेलू मानव संसाधन भी विदेश या निजी क्षेत्र और वियतनाम के विदेशी क्षेत्र में जा रहे हैं।

चौथा, कौशल विकास के अवसरों तक पहुँच में असमानता। क्षेत्रीय, शहरी-ग्रामीण, लैंगिक और आय के अंतर अभी भी गुणवत्तापूर्ण प्रशिक्षण तक पहुँच में असमानताएँ पैदा कर रहे हैं।

एक उत्कृष्ट सिविल सेवा की आवश्यकता

कुछ अन्य विशेषज्ञों ने सार्वजनिक क्षेत्र में मानव संसाधनों की गुणवत्ता को लेकर चिंता व्यक्त की है, क्योंकि वर्तमान सिविल सेवा में उच्च-स्तरीय और प्रतिभाशाली कर्मियों का अभाव है। क्योंकि जब संस्थान उच्च-स्तरीय सिविल सेवा के सहयोग से सुचारू रूप से संचालित होते हैं, तो हमारे पास एक स्थिर वातावरण होगा, निवेश को प्रोत्साहन मिलेगा, नवाचार को बढ़ावा मिलेगा और मानव संसाधनों का विकास होगा।

लोक प्रशासन एवं प्रबंधन अकादमी के निदेशक, एसोसिएट प्रोफेसर गुयेन बा चिएन के अनुसार, 2045 तक एक विकसित, उच्च आय वाला देश बनने के लिए, वियतनाम को एक ऐसी सिविल सेवा की आवश्यकता है जो न केवल प्रभावी ढंग से कार्य करे, बल्कि "कुलीन" स्तर तक भी पहुँचे। एक कुलीन सिविल सेवा के लिए, कैडरों और सिविल सेवकों की टीम में नीतियों की योजना बनाने और उन्हें लागू करने की उत्कृष्ट योग्यता और क्षमता, साथ ही गहन विश्लेषण, सूचनाओं का संश्लेषण और तीखी राय देने की क्षमता होनी चाहिए। दूसरी ओर, कैडरों और सिविल सेवकों की टीम में व्यावसायिकता और उच्च जवाबदेही अपरिहार्य कारक हैं।

"राज्य तंत्र में विशेषज्ञ, प्रबंधन और नेतृत्व के पदों पर निजी क्षेत्र से प्रतिभाओं को आकर्षित करना और नियुक्त करना, विशेष रूप से ऐसे पदों पर जहाँ विशिष्ट कौशल या उच्च व्यावहारिक अनुभव की आवश्यकता होती है और वेतन पद के बजाय कार्य और व्यावहारिक क्षमता के आधार पर निर्धारित होता है, एक अपरिहार्य प्रवृत्ति है। सार्वजनिक क्षेत्र को प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए न केवल सिविल सेवकों के पारंपरिक आकर्षण के आधार पर प्रतिस्पर्धा करनी चाहिए, बल्कि निजी क्षेत्र के समान क्षमता और प्रदर्शन के आधार पर लचीले प्रबंधन तरीके भी लागू करने चाहिए," श्री गुयेन बा चिएन ने कहा।

14वीं राष्ट्रीय सभा के अध्यक्ष के पूर्व सहायक, एसोसिएट प्रोफेसर ले मिन्ह थोंग भी इस विचार से सहमत थे कि मानव संसाधन रणनीति में "सफलता" लाने की "कुंजी" एक प्रभावी सार्वजनिक सेवा का निर्माण है। यह प्रभावशीलता सीधे तौर पर कैडरों, सिविल सेवकों और सरकारी कर्मचारियों की टीम की गुणवत्ता पर निर्भर करती है - जो सार्वजनिक सेवाओं के कार्यान्वयन और आयोजन का मिशन संभालते हैं।

पिछले 2 वर्षों में, नई नीतियों की एक श्रृंखला ने सार्वजनिक क्षेत्र की प्रतिभा प्रबंधन के लिए एक अधिक अनुकूल संस्थागत ढांचा तैयार किया है जैसे: वेतन सुधार (1 जुलाई, 2024 से 2.34 मिलियन VND/माह का मूल वेतन), प्रतिभाशाली लोगों को आकर्षित करने और बढ़ावा देने की नीतियां (डिक्री संख्या 179/2024/ND-CP), राष्ट्रीय सार्वजनिक कार्मिक डेटा का मानकीकरण (गृह मंत्रालय का परिपत्र संख्या 06/2023/TT-BNV)... जिससे सार्वजनिक क्षेत्र की प्रतिभा प्रबंधन में प्रमुख "अड़चनों" को दूर करने का दृढ़ संकल्प दिखाई देता है।

यद्यपि महत्वपूर्ण संस्थागत प्रगति हुई है, फिर भी "नीतिगत पिछड़ापन" और व्यावहारिक चुनौतियां अभी भी बहुत बड़ी हैं।

एसोसिएट प्रोफेसर वु वान फुक के अनुसार, वे सिविल सेवा के लिए उत्कृष्ट मानव संसाधन निर्माण के विषय पर कार्यशाला में विशेषज्ञों द्वारा प्रस्तुत प्रस्तावों से सहमत थे। उन्होंने जो समाधान प्रस्तावित किया, वह नेतृत्व और प्रबंधन के लिए मानव संसाधनों के विकास को प्राथमिकता देना था। तदनुसार, "पेशेवर प्रतिभा" व्यवस्था को लागू करना आवश्यक है। इसके लिए भर्ती, मूल्यांकन, वेतन भुगतान, पुरस्कार, पदोन्नति और नियुक्ति के तरीकों में नवाचार की आवश्यकता है। कार्यान्वयन पद्धति में प्रचार, पारदर्शिता और लोकतंत्र सुनिश्चित होना चाहिए। इसके अतिरिक्त, प्रशिक्षण कार्य में नवाचार आवश्यक है। यह लागू किए जा रहे शिक्षा और प्रशिक्षण के मूलभूत और व्यापक सुधार की विषयवस्तु का एक हिस्सा है, लेकिन व्यवहार में आवश्यक प्रशिक्षण कौशल को प्राथमिकता देना आवश्यक है।

एसोसिएट प्रोफेसर वु वान फुक ने वैज्ञानिक सम्मेलन "मानव संसाधन में रणनीतिक सफलता, विशेष रूप से नए संदर्भ में उच्च गुणवत्ता वाले मानव संसाधन" में बात की।

फोटो: क्यूई हिएन

अच्छे वैज्ञानिकों को उप-मंत्रियों और मंत्रियों जैसा ही व्यवहार मिलता है

हालाँकि, एसोसिएट प्रोफ़ेसर वु वान फुक ने अच्छे विशेषज्ञों को "अधिकारी बनने" के लिए "जबरदस्ती" करने की प्रवृत्ति के प्रति भी आगाह किया। इस समस्या के दो हानिकारक प्रभाव हैं। यह न केवल सार्वजनिक क्षेत्र में मानव संसाधनों की गुणवत्ता को प्रभावित करता है, बल्कि उच्च-गुणवत्ता वाले मानव संसाधन विकसित करने की रणनीति में भी बाधा उत्पन्न करता है।

"हालांकि हमने कई बार कहा है कि प्रतिभाओं को आकर्षित करने, पुरस्कृत करने, बढ़ावा देने और उनका उपयोग करने के लिए हमारे पास उत्कृष्ट नीतियां और तंत्र होने चाहिए, लेकिन वास्तव में यह बहुत कठिन है। पिछले तीन कार्यकालों में उच्च गुणवत्ता वाले मानव संसाधन विकसित करने में हमारी रणनीतिक सफलता की आवश्यकताओं को पूरा न कर पाने के कारण आई बाधाओं को दूर करने के लिए हमें व्यावहारिक समाधानों की आवश्यकता है," एसोसिएट प्रोफेसर वु वान फुक ने जोर दिया।

एसोसिएट प्रोफेसर वु वान फुक ने विश्लेषण किया कि वर्तमान में, विशेषज्ञों और वैज्ञानिकों के लिए उन क्षेत्रों में आत्मविश्वास से योगदान करने के लिए नीति तंत्र की कमी के कारण, प्रतिभाशाली लोगों के लिए विकास का मार्ग केवल एक ही है: एक नेता या प्रबंधक बनना, अर्थात, "एक अधिकारी बनना"।

"हर किसी को, खासकर आज की युवा पीढ़ी को, सिर्फ़ एक ही आधिकारिक मार्ग अपनाने के लिए मजबूर न करें। दो समानांतर मार्ग होने चाहिए। एक आधिकारिक मार्ग और दूसरा विशेषज्ञों के लिए अपनी विशेषज्ञता के क्षेत्र में आगे बढ़ने का मार्ग। ऐसा करने के लिए, नेतृत्व और प्रबंधन पदों के बराबर या उससे भी ऊँचे स्तर का व्यवहार और सम्मान होना चाहिए ताकि वे आत्मविश्वास के साथ अपनी विशेषज्ञता के लिए खुद को समर्पित कर सकें। उदाहरण के लिए, एक अच्छे वैज्ञानिक या एक अच्छे विशेषज्ञ को एक उप-मंत्री या मंत्री के समान ही व्यवहार मिलना चाहिए। तभी हम युवा प्रतिभाओं को बिना किसी आधिकारिक मार्ग पर चले, अपनी विशेषज्ञता के लिए अपना पूरा जीवन समर्पित करने के लिए आकर्षित कर सकते हैं," एसोसिएट प्रोफ़ेसर वु वान फुक ने टिप्पणी की।

परिवर्तन प्रबंधन को प्रतिभा प्रबंधन के साथ-साथ चलने की आवश्यकता है।

2023 में, पूरे देश में 10,880 कैडर, सिविल सेवक और सार्वजनिक कर्मचारी अपनी नौकरी छोड़ देंगे; 2024 में, क्षतिपूर्ति के लिए लगभग 39,000 लोगों की भर्ती की जाएगी, लेकिन प्रतिभाशाली लोगों को बनाए रखने का दबाव अभी भी मौजूद है।

19 अगस्त, 2025 तक, डिक्री संख्या 178/2024 के अनुसार तंत्र के पुनर्गठन की प्रक्रिया में, नौकरी छोड़ने का फैसला करने वाले लोगों की कुल संख्या लगभग 94,402 है। एसोसिएट प्रोफेसर ले मिन्ह थोंग ने कहा, "यह संख्या हमें याद दिलाती है कि परिवर्तनकारी प्रबंधन को प्रतिभा प्रबंधन के साथ-साथ चलना होगा, अन्यथा हम सुधार प्रक्रिया में ही अपनी बौद्धिक क्षमता खो देंगे। अगर सार्वजनिक क्षेत्र एक वास्तविक "प्रतिभा चुंबक" नहीं बनता है, तो 13वीं कांग्रेस द्वारा निर्धारित विकास आकांक्षा को साकार करना मुश्किल होगा।"

स्रोत: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm