Penilaian yang realistis dan dapat diukur secara jelas.

Salah satu poin penting dalam rancangan Keputusan yang menetapkan kerangka kriteria untuk mengevaluasi dan mengklasifikasikan kualitas unit non-bisnis publik dan pegawai negeri sipil, yang saat ini sedang ditinjau oleh Kementerian Dalam Negeri, adalah amandemen dasar klasifikasi kualitas pegawai negeri sipil menuju pendekatan kuantitatif, berdasarkan hasil pemantauan dan evaluasi selama setahun.

Oleh karena itu, peringkat kinerja tahunan pegawai negeri ditentukan berdasarkan skor rata-rata periode pemantauan dan evaluasi secara bulanan, triwulanan, atau berdasarkan siklus produk/kerja, untuk memastikan refleksi yang komprehensif dan berkelanjutan dari proses kinerja tugas. Peringkat kinerja untuk pegawai negeri adalah: kinerja sangat baik; kinerja baik; kinerja memuaskan; dan kinerja tidak memuaskan.

Kegagalan menyelesaikan tugas termasuk dalam salah satu kasus berikut: memiliki skor pemantauan dan evaluasi di bawah 50 poin; disimpulkan oleh otoritas yang berwenang memiliki tanda-tanda degradasi ideologis dan politik , kemerosotan moral, penyimpangan gaya hidup, "evolusi diri," dan "transformasi diri"; melanggar aturan yang tidak boleh dilanggar oleh anggota Partai; melanggar tanggung jawab untuk memberi contoh, berdampak negatif pada reputasi diri sendiri dan lembaga atau unit tempat bekerja; melakukan pelanggaran terkait tugas resmi yang mengakibatkan tindakan disiplin mulai dari teguran ke atas selama tahun evaluasi.

Selain itu, pejabat dianggap gagal melaksanakan tugasnya ketika muncul keluhan, pengaduan, atau umpan balik mengenai sikap pelayanan mereka atau kualitas pelayanan yang tidak sesuai dengan peraturan sektor, bidang, atau unit mereka dalam penyediaan layanan publik. Organisasi dan unit di bawah pengawasan dan manajemen langsung mereka terlibat dalam penggelapan, korupsi, dan pemborosan dan dapat dikenakan sanksi hukum…

Evaluasi terhadap pegawai negeri sipil merupakan prasyarat penting untuk memahami karakter moral, kemampuan, dan kinerja kerja mereka. Evaluasi juga berfungsi sebagai dasar objektif untuk penempatan, pemanfaatan, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penghargaan, tindakan disiplin, dan implementasi kebijakan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja pegawai negeri sipil dan efektivitas lembaga dan organisasi. Namun, pada kenyataannya, evaluasi pegawai negeri sipil masih menjadi titik lemah dan tidak secara akurat mencerminkan hasil sebenarnya dari kinerja tugas.

Secara khusus, sebagaimana ditegaskan oleh Kementerian Dalam Negeri , proses evaluasi masih sangat bergantung pada penilaian kualitatif, kurang memiliki alat pengukuran kuantitatif untuk produk dan pekerjaan sesuai dengan posisi pekerjaan. Proses ini tidak terkait dengan kemajuan, kuantitas, atau kualitas hasil; dan tidak diimplementasikan secara komprehensif, berkelanjutan, dan multidimensi. Masih ada kecenderungan favoritisme dan pendekatan seragam, yang menyebabkan sebagian besar pegawai negeri dinilai telah menjalankan tugasnya dengan baik atau lebih baik. Hal ini mengurangi signifikansi klasifikasi, gagal menciptakan motivasi untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas kerja, dan tidak benar-benar berfungsi sebagai alat untuk memilih personel yang berkualitas.

Alasan di balik kekurangan dan keterbatasan ini adalah kurangnya kerangka evaluasi kuantitatif yang terstandarisasi dan terkait dengan produk dan pekerjaan setiap posisi pekerjaan. Selain itu, tidak ada mekanisme untuk memantau dan mencatat hasil kinerja tugas secara teratur dan berkelanjutan. Metode evaluasi tetap kaku dan tidak sesuai dengan karakteristik beragam dari berbagai sektor dan bidang pekerjaan.

Oleh karena itu, yang dibutuhkan adalah mengembangkan kerangka kriteria evaluasi sebagai dasar untuk mengukur hasil kinerja tugas melalui produk dan pekerjaan tertentu. Hal ini mencakup pemberdayaan unit layanan publik untuk memilih metode dan alat evaluasi yang sesuai dengan operasi spesifik mereka, memastikan bahwa kinerja kerja karyawan diukur secara objektif dan transparan.

Mereformasi secara fundamental evaluasi pegawai negeri sipil menuju pendekatan modern dan substantif merupakan kebutuhan objektif dan tak terhindarkan dalam konteks saat ini. Proses ini perlu dipantau dan dievaluasi secara teratur dan berkelanjutan. Hasil evaluasi harus substantif dan digunakan untuk memberikan penghargaan atas prestasi, mempertimbangkan pengangkatan ke posisi yang lebih tinggi atau lebih rendah, atau memberhentikan mereka yang tidak memenuhi persyaratan pekerjaan, sehingga mengeluarkan mereka dari sistem.

Sumber: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html