Di conseguenza, la valutazione annuale delle prestazioni dei dipendenti pubblici è determinata sulla base del punteggio medio ottenuto nei periodi di monitoraggio e valutazione su base mensile, trimestrale o per ciclo di lavoro/prodotto, garantendo un quadro completo e continuo del processo di svolgimento delle mansioni. Le valutazioni delle prestazioni per i dipendenti pubblici sono: prestazione eccellente; prestazione buona; prestazione soddisfacente; e prestazione insoddisfacente.
Il mancato completamento del compito rientra in uno dei seguenti casi: aver ottenuto un punteggio di monitoraggio e valutazione inferiore a 50 punti; essere stati giudicati dall'autorità competente come portatori di segni di degrado ideologico e politico , decadenza morale, deviazioni dallo stile di vita, "autoevoluzione" e "autotrasformazione"; aver violato le regole che i membri del Partito non possono infrangere; aver violato la responsabilità di dare il buon esempio, danneggiando la propria reputazione e quella dell'ente o unità in cui si lavora; aver commesso violazioni relative ai doveri d'ufficio che hanno comportato provvedimenti disciplinari, dal rimprovero in su, durante l'anno di valutazione.
Inoltre, i funzionari sono considerati inadempienti ai propri doveri quando emergono reclami, denunce o feedback riguardanti il loro atteggiamento nel servizio o la qualità del servizio non conforme alle normative del loro settore, ambito o unità nell'erogazione dei servizi pubblici. Le organizzazioni e le unità sotto la loro diretta supervisione e gestione sono coinvolte in appropriazione indebita, corruzione e sprechi e sono soggette a sanzioni legali…
La valutazione dei dipendenti pubblici è un prerequisito fondamentale per comprenderne il carattere morale, le capacità e le prestazioni lavorative. Serve inoltre come base oggettiva per l'assegnazione, l'impiego, la formazione, lo sviluppo, la nomina, la premiazione, le azioni disciplinari e l'attuazione di politiche volte a migliorare la qualità del personale pubblico e l'efficacia degli enti e delle organizzazioni. Tuttavia, nella realtà, la valutazione dei dipendenti pubblici rimane un punto debole e non riflette accuratamente i risultati reali delle loro prestazioni.
Nello specifico, come affermato dal Ministero dell'Interno , il processo di valutazione si basa ancora in larga misura su valutazioni qualitative, mancando di strumenti di misurazione quantitativa per i prodotti e il lavoro in base alle mansioni. Non è collegato ai progressi, alla quantità o alla qualità dei risultati; e non viene implementato in modo completo, continuo e multidimensionale. Permane una tendenza al favoritismo e a un approccio standardizzato, che porta la maggior parte dei dipendenti pubblici a essere valutati come aventi svolto bene o meglio le proprie mansioni. Ciò sminuisce l'importanza della classificazione, non incentiva il miglioramento dell'efficienza e della qualità del lavoro e non si configura come un vero e proprio strumento di selezione del personale qualificato.
Le ragioni di queste carenze e limitazioni risiedono nella mancanza di un quadro di valutazione quantitativo e standardizzato, legato ai prodotti e al lavoro di ciascuna posizione lavorativa. Manca inoltre un meccanismo per il monitoraggio e la registrazione regolari e continuativi dei risultati dello svolgimento delle mansioni. I metodi di valutazione rimangono rigidi e inadeguati alle diverse caratteristiche dei vari settori e ambiti lavorativi.
Pertanto, è necessario sviluppare un quadro di criteri di valutazione che funga da base per quantificare i risultati dell'esecuzione dei compiti attraverso prodotti e lavori specifici. Ciò implica dare agli enti del servizio pubblico la possibilità di scegliere metodi e strumenti di valutazione adeguati alle loro specifiche attività, garantendo che la performance lavorativa dei dipendenti sia misurata in modo obiettivo e trasparente.
Riformare radicalmente la valutazione dei dipendenti pubblici, orientandola verso un approccio moderno e sostanziale, è un'esigenza oggettiva e imprescindibile nel contesto attuale. Questo processo deve essere monitorato e valutato regolarmente e in modo continuativo. I risultati della valutazione devono essere concreti e utilizzati per premiare i meriti, per valutare le nomine a posizioni superiori o inferiori, o per licenziare coloro che non soddisfano i requisiti richiesti, escludendoli così dal sistema.
Fonte: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
![[Foto] Il Segretario Generale e Presidente To Lam presiede la riunione per l'approvazione della bozza di relazione sui risultati della seconda ispezione da parte del Politburo del Comitato Permanente del Comitato del Partito della città di Hanoi.](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2026/05/26/1779789811432_a2-bnd-4430-9620-jpg.webp)
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